Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует - читать онлайн книгу. Автор: Ицхак Кальдерон Адизес cтр.№ 70

Таким образом, учебники представляют студентам образцового менеджера без недостатков, недостижимый идеал, который невозможно найти, воспроизвести или подготовить, поскольку ничего подобного нет и не может быть.

Знакомы ли вы хоть с одним человеком, у которого нет недостатков? Разумеется, нет. Тогда еще один вопрос: а сколько вы знаете мастеров делового администрирования (MBA), которые окончили лучшие школы менеджмента и могли цитировать учебники наизусть, однако не стали хорошими менеджерами? Наверняка порядочно.

Почему? Потому что никто не совершенен. Люди по определению имеют достоинства и недостатки, их слабые места в одной сфере уравновешиваются умениями в другой. Нет на свете менеджера, который выполняет любую управленческую задачу на непревзойденном уровне.

Тем не менее учебники по менеджменту изобилуют формулами, принципами, директивами и правилами, которые предъявляют к каждому хорошему менеджеру массу требований: он «должен» планировать, «должен» организовывать, «должен» поддерживать связь, «должен» следить за дисциплиной, «должен» вести за собой — не существует страницы, на которой хотя бы раз не встречается слово «должен». При этом вы не найдете ни слова о том, что уровень совершенства, необходимый для того, чтобы стать «хорошим менеджером» — по крайней мере в понимании авторов данных учебников, — попросту недостижим.

Эта элементарная ошибка восприятия имеет значимые последствия: она практически сводит на нет ценность и эффективность подготовки менеджеров в ее нынешнем виде. Такая подготовка очень напоминает развитие экономической теории, которая изучает абстрактную сущность под названием «фирма», олицетворяющую процесс группового принятия решений. Экономисты используют этот конструкт как инструмент исследования: анализируя условия, в которых «фирма» поднимает или снижает цены, они предсказывают организационное поведение.

Результаты такого подхода к изучению экономики весьма поучительны: хотя гипотетическая «фирма» может быть полезна, когда требуется определить, почему принимаются те или иные решения, это, мягко говоря, не лучшее средство для исследования более важного вопроса о том, как взаимодействуют лица, принимающие решения.

По той же причине обучение и подготовка в школах менеджмента в лучшем случае вводят студентов в заблуждение, а в худшем — оказываются бесполезными. Как только был сделан выбор в пользу абстракции и в качестве примера для подражания студентам стал преподноситься некий сверхчеловек, сформировалась нереалистичная, нездоровая модель. Она неизбежно стала искажать теорию и практику, которые вместо поиска необходимых конструктивных подходов переключились на ложные ценности и нереалистичные цели.

Происхождение видов

Парадигма идеального менеджера-одиночки не работала никогда. Она представляет собой фундаментальную ошибку, которая породила все прочие недостатки и промахи школ менеджмента.

Как это случилось? Почему компании тратят миллионы на обучение руководителей, которые заведомо не могут соответствовать данному определению, оставаясь живыми людьми?

На то есть ряд причин. Одна из наиболее очевидных состоит в том, что теория менеджмента разрабатывалась главным образом в США, стране с укоренившимися традициями индивидуализма и предпринимательства. Для американской культуры вполне закономерно, что процесс менеджмента был персонифицирован и его воплощением стал индивид — «менеджер» или «лидер».

Читая в хронологическом порядке важнейшие работы по развитию теории менеджмента, можно увидеть, как постепенно проявляется (PAEI)-код — хотя в центре внимания остается поведение и эффективность работы индивида, а не управленческой команды. Так, Фредерика Тейлора, пионера в данной области, интересовали прежде всего производительность и специализация, то есть ^-функция [3]. Анри Файоль и Линдал Урвик изучали главным образом организационную структуру, полномочия, диапазон контроля, делегирование полномочий и отношения руководителей и подчиненных — ^-функцию [4].

Математик, инженер и философ Норберт Винер занимался динамикой изменений — (E) — и создал теорию кибернетики. Последнюю он определил как науку о связи и управлении в машинах и живых организмах [5].

Элтон Мэйо, социолог из Гарварда, занимался новаторскими исследованиями в области бихевиористской науки, проводя эксперименты на рабочем месте, и создал доктрину человеческих отношений [6], которая легла в основу современной теории менеджмента.

Психологи тоже уделяют основное внимание поведению — почему люди придерживаются того или иного стиля: что их мотивирует [7]. Однако, как ни интересны вопросы почему, касающиеся поведения, их понимание не может быть руководством к действию.

Несмотря на разнообразие идей, всех этих теоретиков объединяло одно: они занимались исключительно менеджером-одиночкой, по сути, провозглашая, что один или два пальца могут заменить руку.

Позднее такие теоретики менеджмента, как Питер Друкер [8], Уильям Гарольд Ньюмен [9] и Гарольд Кунц [10] до некоторой степени изменили свои определения и свели воедино ориентацию на результат (P), структуру (A), изменение (E) и человеческий фактор (I). Эту совокупность они назвали «процессом», или «функциями» менеджмента. Однако они не решились бросить вызов старой парадигме, которая предполагала, что все перечисленные функции должны выполняться одним менеджером.

Этим недостатком страдает большая часть исследований и работ по теории менеджмента. Некоторые ученые пытались исправить ошибку, опираясь в своих исследованиях на наблюдение за работой реальных менеджеров в реальных ситуациях. Однако, поскольку они не позволяли себе усомниться в основной посылке, которая стояла за классическим определением менеджмента, результаты их описательных исследований часто интерпретируются неправильно. Десять управленческих ролей Генри Минцберга [11] более конкретны, чем четыре роли Файоля [12], однако человек, который старается освоить все десять ролей, по-прежнему стремится к невозможному.

Пробел в подготовке менеджеров

Именно поэтому опасно опираться только на менеджеров, которые, имея дипломы лучших школ менеджмента, почти не обладают опытом: их не учили принимать решения, привлекая к участию тех, кто их дополняет. Они не знают, как разрешать конфликты между людьми с разными интересами. Их не научили понимать, что улаживать такие конфликты чрезвычайно важно, что при этом не обойтись без участия менеджеров с разными стилями и выполнения всех четырех функций менеджмента и что только так можно обеспечить внедрение значимых решений.

Вместо этого их учили рассчитывать на собственные непревзойденные умения и верить, что полученная подготовка позволит им решить любую проблему. Со временем это становится серьезной помехой для организации, которая их наняла.

В большинстве случаев я против «зеленой улицы» для молодых мастеров делового администрирования. Их нанимают ради знаний, поскольку сами они пока ничего собой не представляют. Такие выпускники школ менеджмента слишком быстро получают должности, для которых им не хватает опыта, и при этом пребывают в заблуждении, что обладают всеми необходимыми качествами для управления организацией.