Лидировать со смыслом. Дать вашей компании стимул верить в себя - читать онлайн книгу. Автор: Джон Бальдони cтр.№ 40

Страница

* * *

Не только генеральные директора поводят бессонные ночи в тревожных мыслях. Те же мысли могут терзать и акционеров компаний, и других людей, которые нуждаются в продукции или услугах здравоохранения, технологического сектора, нефтегазовой отрасли, государственных учреждений, коммунального хозяйства или телекоммуникационного сектора. Что их беспокоит? Недостаток квалифицированных менеджеров среднего звена.

Согласно данным исследования фирмы Bersin&Associates, в котором приняли участие 750 топ-менеджеров и 55 руководителей служб персонала, негативное воздействие на способность бизнесов удерживать менеджеров среднего звена и находить им замену оказывают три взаимно пересекающихся фактора: экономический рост, изменение демографической структуры рынка труда и корпоративные политики ограничения затрат. Другое исследование, проведенное общественной организацией Conference Board среди 769 высших руководителей бизнеса из 40 стран, выявило, что «главной проблемой американских генеральных директоров стало привлечение квалифицированных управленческих кадров и их успешность» [193] .

Эти исследования указывают на то, что дефицит управленческих кадров связан не только с демографической ситуацией. Одной из причин может быть распространенная среди молодежи точка зрения, что менеджмент – не стоящее занятие. Это касается имиджа, но, кроме того, существует проблема содержания выполняемой работы. Для технологов и инженеров переход на менеджерские позиции (а в этих областях деятельности ощущается острая нехватка управленческих кадров) означает, что от любимого дела – работы с технологическими задачами и решения технических проблем – придется отказаться. Менеджерам придется заниматься в основном людьми, и большинству молодых руководителей такая работа не доставляет удовольствия.

Поэтому перед высшим руководством любой организации, включая тех, кто отвечает за человеческие ресурсы, стоит непростая задача – соединить понятия руководства и управления. Управление занимается вопросами дисциплины. Руководство определяет, кем и как это делается. Можно управлять, не занимаясь руководством, но, соединяя управленческие навыки с пониманием людей, можно достигать более высоких уровней результативности. Вот несколько рекомендаций:

• Управление начинается с людей. Менеджмент – получение нужных результатов созданием оптимальной структуры кадров с наделением их необходимыми ресурсами. Структуре и ресурсам обычно уделяется должное внимание, чего нельзя сказать о человеческой составляющей формулы. Менеджеры должны фокусироваться на нуждах людей. Если им не нравится заниматься этим, то управленческая работа – не для них. Тем не менее людей часто «выталкивают» на менеджерские позиции из желания повысить их в должности или увеличить заработную плату, хотя, на самом деле, им намного лучше было бы заниматься тем, что они могут. Чтобы было понятно, что управленческая деятельность – занятие не для всех, надо проводить в организациях разъяснительную работу. Либо люди – ваш главный приоритет, либо не стоит становиться менеджером.

• Управление подразумевает компетентность. Одной их самых сложных вещей для менеджеров, особенно для тех, кто занят в здравоохранении, инжиниринге или конструкторских разработках, является необходимость жертвовать тем, что им больше всего нравится. Для инженеров – это решение проблем. Для медсестер – уход за пациентами. Для разработчиков – создание новых изделий. Однако переход на управленческие позиции не обязательно должен означать полный отказ от занятий любимым делом. Новые подходы к должностным обязанностям могут обеспечить менеджерам возможность заниматься тем, что их увлекает – наряду с управлением коллективом. Организации должны учить менеджеров получать удовольствие и удовлетворенность в работе с людьми – и с помощью людей. Например, менеджеры-инженеры могут вовлекаться в творческую работу, и направляя ее, и участвуя в решении проблем в случае необходимости. Это лишает управленческую работу излишней административной направленности и делает ее увлекательнее.

• Управление означает риск. По своей природе менеджмент связан с созданием планов, поэтапным прогрессом и соблюдением бюджета. Это – линейное движение, в котором за А следует В, необходимое для достижения С. Однако в наши дни успех зачастую означает умение применять или предвидеть качественно новые стратегии и технологические решения, которые могут превратить в хаос тщательно разработанные планы. Поэтому менеджеры должны сжиться с существованием риска и предвидеть его появление, будучи наготове к быстрой реакции на неожиданности. Безусловно, рисками нужно управлять, в этом – мастерство менеджера.

Поднять престиж менеджмента будет непросто, для этого требуется новая ментальность. Компаниям, ломающим стереотипы в области корпоративных политик и процессов для того, чтобы оставаться в русле инноваций, следует присмотреться внимательнее к тому, что происходит у них в области менеджмента. То, что было успешным для предыдущего поколения, совершенно бесполезно сегодня. Инновационное развитие требует избавления от груза прошлого, чтобы задуматься о будущем. То же применимо и к управленческой мысли. Для воспитания нового поколения менеджеров большое значение имеют новые акценты на стратегиях работы с людьми, в том числе – на коучинге, развитии лидерских навыков и умении принимать риски.

Джош Берсин из фирмы Bersin&Associates говорит: «Упорной работы по найму и управлению людьми сегодня уже недостаточно. Теперь организациям пора поумнеть и принять интегрированный подход к идентификации, обеспечению, найму и воспитанию кадров» [194] . Другими словами, воспитание менеджеров не является заботой исключительно служб по работе с персоналом, это – важнейший приоритет высших руководителей и всех, кто стремится занять руководящие позиции.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ

• Ставьте перед всеми сотрудниками задачу мыслить творчески. Объясните, что в творческом процессе могут – и должны! – участвовать все. Делайте предложения сотрудников достоянием гласности – и вознаграждайте авторов идей, которые помогли позитивным изменениям в любой из областей: рабочие места, политики и процедуры, рабочие процессы, рабочая обстановка, обеспечение устойчивости, финансовый результат.

• Определите, что нужно для инноваций в следующих областях: поддержка со стороны руководства, адекватные ресурсы для экспериментов, благоприятная рабочая обстановка, широкий инструментарий, чувство личной ответственности.

• Обеспечьте сотрудников необходимым количеством свободного времени, которое они могли бы посвятить проектам, дополняющим видение и миссию организации.

• Вознаграждайте сотрудников за практическое воплощение их идей, делая их достижения достоянием гласности. Показывайте, каким образом их инициативы способствовали воплощению предложений, положительно сказавшихся на сотрудниках, потребителях или акционерах.

Цель – становой хребет организации, дающий руководителям и сотрудникам возможность творить, рисковать, а иногда и терпеть неудачу. Это необходимо для взращивания здоровой организации, способной выдержать испытание временем.

Страница