Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - читать онлайн книгу. Автор: Константин Бакшт cтр.№ 55

Когда Вы нанимаете сотрудников с помощью вербовки, у Вас с соискателем приблизительно равные переговорные позиции. С одной стороны, он не чувствует сильной конкуренции со стороны других соискателей. Ведь предложение делается персонально – именно ему. С другой стороны, на момент вербовки Вы должны быть достаточно хорошо знакомы с соискателем. У Вас с ним должны быть хорошо налажены личные отношения – иначе о какой эффективной вербовке может идти речь? Вы выбираете для вербовки наиболее подходящий момент. Одних кандидатов можно вербовать практически сразу – после одной-двух доверительных бесед. С другими кандидатами Вы можете ждать несколько лет до того, как возникнет благоприятный для вербовки момент. Хорошо зная и понимая интересы данного кандидата, Вы можете воздействовать на него далеко не только своими финансовыми предложениями. В результате хорошей вербовки кандидат может перейти к Вам на работу без какого-либо выигрыша в стартовых финансовых условиях относительно того дохода, который он до того имел. А иногда – с серьезным снижением стартовых условий относительно достигнутого им ранее уровня. Например, когда 20 лет назад меня пригласили на работу в Вычислительный центр при Управлении РЖД, я стал получать 50 % того дохода, который до этого имел, работая по контрактам. И все же я принял это предложение, потому что оно давало значительно больше профессиональных перспектив, чем моя предыдущая работа.

Таким образом, конкурсный отбор на основе кадрового ассессмента напоминает конкурс красоты. Кто бы из участниц ни победил в конкурсе, кто точно будет в выигрыше – так это члены жюри. А вербовка – выстраивание отношений между мужчинами и женщинами, знакомства и ухаживания. Отношения, в основе которых лежат любовь, симпатия, влечение или как минимум сильный интерес.

Худшее же положение для финансовых переговоров с соискателями – это традиционный отбор сотрудников с помощью индивидуальных собеседований. Когда собеседование с каждым из соискателей назначается на разное время. С Петей – на 16:30 в понедельник, с Васей – на 17:20 во вторник. На таких индивидуальных собеседованиях соискатель – король. А руководители бизнеса танцуют перед ним польку-бабочку, пытаясь заинтересовать его работой в своей Компании.

Многие соискатели указывают свои финансовые запросы непосредственно в резюме. В любом случае, как только они приходят к Вам на конкурс, Ваши сотрудники вручают им комплекты анкет. Эти анкеты соискатели должны заполнить. Причем начинать они обязательно должны с Анкеты комсостава. В этой анкете есть несколько очень интересных вопросов, которые помогут Вам оценить реальные финансовые интересы соискателя. Во-первых, это вопрос на третьей странице анкеты: «Минимальная ожидаемая Вами заработная плата в данной должности?» А во-вторых, соискатель должен на второй странице анкеты указать свою среднемесячную зарплату на двух предыдущих местах работы.

Плюс к этому Вы обязательно задаете соискателю на первом этапе конкурса два чрезвычайно важных вопроса.

– Предположим, Вы выиграли наш конкурс и поступили на работу в нашу Компанию. Сколько в этом случае Вы хотели бы зарабатывать? Первый приемлемый доход – в рублях, в месяц, на руки, от…?

Получив ответ на этот вопрос и зафиксировав цифру дохода, запрашиваемого соискателем, задаем следующий вопрос:

– А на испытательный срок, не более трех месяцев? Чтобы войти в специфику нашей деятельности и показать нам первые результаты своей работы? В рублях, в месяц, на руки, от…?

Обе эти суммы Вы можете записать прямо на резюме соискателя. Например: «з/п от 80 тысяч, исп. от 50 тысяч».

Если Вы нанимаете сотрудника на позицию, где предполагается выплата значительной части его дохода от результатов его работы (например – менеджеры по продажам и руководители продаж), уместен еще один вопрос.

– Предположим, Вы выиграли конкурс и при начале работы Вам на выбор дается два варианта оплаты. Первый – большой оклад, маленький процент от результата. Второй – большие проценты от результата, небольшой оклад. Раз выбранную систему оплаты впоследствии уже нельзя будет изменить. Какой из двух вариантов Вы бы выбрали: большой оклад или большой процент?

Вариант, выбранный соискателем, также вписывается в его резюме. Например, «большой%». Собственно, если соискатель на позицию «менеджер по продажам» выбирает вариант «большой оклад», скорее всего, он не доживет до второго этапа конкурсного отбора. Разве что он, участвуя на конкурсе в Москве, запрашивает на испытательный срок от 30–40 тысяч рублей в месяц. Такой «большой оклад» мы ему обычно можем предоставить… Если он, конечно, окажется толковым с профессиональной точки зрения.

Очень интересно посмотреть не только размер первой и второй названной соискателем суммы, но и как они отличаются друг от друга. И сравнить эти суммы с тем, что соискатель указал в своем резюме и в Анкете комсостава.

Например, в резюме и в Анкете комсостава соискатель пишет, что хочет зарабатывать от 80 тысяч рублей. А его ответы на вопросы, которые Вы ему задавали лично на первом этапе собеседования, – «з/п от 80 000, исп. от 50 000, большой%». Что это означает? Что данный соискатель четко знает, чего он хочет. Он хочет доход от 80 тысяч рублей в месяц. Но также очевидно, что он заинтересован возможностью работы в Вашей Компании. Поэтому на первый период он готов поступиться своими интересами – начать работать с доходом от 50 тысяч рублей в месяц, а потом увеличить этот доход. Как вариант – получать оклад 50 тысяч рублей в месяц, а остальное зарабатывать на процентах и бонусах.

А сколько этот соискатель зарабатывал на предыдущих местах работы? Конечно, он может вообще не указать эти данные. Да и если он их укажет: соврет – недорого возьмет. Но ведь и Вы можете прямо задать ему интересующие Вас вопросы по тем разделам Анкеты комсостава, которые соискатель не заполнил! У Вашей Компании есть стандарты. Включая указание определенной информации теми, кто претендует на работу в Вашей Компании. Вряд ли соискатель может рассчитывать на успешное прохождение конкурса, если он с самого начала пытается не соблюдать стандарты Вашей Компании. Особенно учитывая, что он – один из 20 или 50 претендентов на данную позицию, участвующих в конкурсе. Так или иначе, большинство соискателей указывают, сколько они зарабатывали на предыдущих местах работы, сразу же при заполнении Анкеты комсостава. А большая часть тех, кто не указал эти данные сразу, сообщат Вам интересующую информацию, когда Вы зададите им прямой вопрос. И в большинстве случаев эти данные будут достаточно близки к реальным.

Допустим, соискатель, чьи запросы мы рассматривали до этого, указал, что на предыдущих рабочих местах он зарабатывал 45 и 55 тысяч рублей в месяц. Тогда получается, что он не так уж заинтересован в работе у Вас! Он хочет ощутимо повысить свой доход – до 80 тысяч в месяц. А стартовать хочет практически с такой же суммы, каким до этого был весь его итоговый доход. С другой стороны, если у Вас он действительно сможет зарабатывать значительно больше, чем до этого, это дает Вам весомое объективное преимущество. Это преимущество будет особенно существенным, если на данный момент соискатель все еще работает на той работе, где его среднемесячный доход составляет 55 тысяч рублей.