Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации - читать онлайн книгу. Автор: Питер Сенге cтр.№ 74

В процессе диалога люди начинают видеть поток. Они начинают «участвовать в этом источнике общего смысла, способного к постоянному развитию и изменению». Бом полагает, что привычный процесс мышления подобен «грубой сети, которая вылавливает из потока самые крупные частицы». В диалоге же развивается «особая восприимчивость», выходящая за рамки традиционного процесса мышления. Это «тонкая сеть», способная улавливать в потоке мысли тончайшие значения. Бом полагает, что эта восприимчивость и есть основа истинного понимания.

Итак, по Бому, коллективное обучение не только возможно, но необходимо, чтобы реализовать потенциальные возможности человеческого разума. Через диалог люди могут помочь друг другу осознать несогласованность собственных мыслей, благодаря чему коллективное мышление делается всё более и более согласованным [от лат. cohaerere — «быть связанным, соответствовать»]. Трудно дать простое определение согласованности, но ее можно воспринимать как порядок, красоту или гармонию.

Однако цель заключается не в стремлении к абстрактному идеалу согласованности. Главное, чтобы все участники в процессе совместной работы развивали в себе восприимчивость ко всем возможным формам несогласованности. О несогласованности свидетельствуют противоречия и неразбериха, но прежде всего — тот факт, что наше мышление порождает результаты, которых мы на самом деле не хотим.

Бом выделяет три основных условия, необходимых, чтобы диалог состоялся:

1) каждый из участников должен временно отстраниться от своих убеждений;

2) участники должны относиться друг к другу как к коллегам;

3) необходим ведущий, который будет поддерживать «контекст диалога».

Эти условия позволяют «свободному потоку смысла» протекать сквозь группу благодаря снижению сопротивления потоку. Как сопротивление в электрическом проводнике вызывает его нагревание (то есть ведет к потере энергии), так нормальное поведение в группе ведет к распылению энергии. Для диалога характерна «холодная энергия, как в сверхпроводнике». Это делает возможным обсуждение «горячих тем», которые в противном случае стали бы причиной эмоционального разлада. Более того, это обеспечивает понимание на более глубоком уровне.

«Отстраниться от убеждений». Под этим образным выражением мы понимаем такое отношение к собственным убеждениям, как если бы они находились перед участником диалога и он в любой момент мог под­вергнуть их анализу или поставить под сомнение. Это отнюдь не означает, что от убеждений нужно отказаться, подавить или воздержаться от их высказывания. Это также не означает, что иметь собственное мнение «плохо» или следует исключить любое проявление субъективизма. Скорее, это значит, что каждый из участников диалога должен осознавать, каковы его убеждения, и быть готовым подвергнуть их сомнениям и анализу. Это невозможно, если человек отстаивает своё мнение. Это также невозможно, если человек не осознает свои убеждения или не отдает себе отчета в том, что его точка зрения основана на убеждениях, а не на неопровержимых фактах.

Бом утверждает, что, как только собеседник занимает оборонительную позицию и решает, что его мнение является истиной в последней инстанции, поток диалога блокируется, и это похоже на прогулку «по лезвию ножа», так как «разум настойчиво отказывается «отстраняться» от убеждений… и стремится заручиться непреложным мнением, которое он впоследствии будет всеми силами защищать».

В качестве примера можно привести обсуждение в формате диалога, состоявшееся в одной успешной высокотехнологичной компании (подробно изложено далее) с участием команды топ-менеджеров. Сотрудники ощущали глубокий раскол между отделом исследований и разработок и остальными отделами компании, который произошел по вине отдела НИОКР. Корни этого раскола уходили в тридцатилетнюю историю инноваций в компании: за это время она вывела на рынок несколько рево­люционных технологий, которые впоследствии определили отраслевые стандарты. Компания завоевала репутацию лидера рынка по созданию инновационных продуктов, поэтому никто из сотрудников не смел и заикнуться о существующем расколе, хотя он доставлял немало проблем. Это было бы воспринято как угроза укоренившейся идее технологического лидерства и ограничение самостоятельности технических специалистов в продвижении на пути к их видению. В обсуждении участвовал второй по рангу руководитель НИОКР.

Для начала участникам диалога предложили поделиться всеми своими убеждениями. «Абсолютно всеми?» — уточнил руководитель по маркетингу. Получив утвердительный ответ, он казался весьма озадаченным. Позднее в ходе диалога он признался, что у него сложилось убеждение, что отдел НИОКР считает себя «пупом компании» и по этой причине не воспринимает рыночную информацию, которая могла бы повлиять на разработку новых продуктов. Ко всеобщему удивлению, руководитель отдела НИОКР признался, что тоже видит эту проблему и что подобное убеждение ограничивает эффективность их деятельности. Оба руководителя высказали своё мнение в форме предположений, а не доказанных фактов. В итоге диалог принял форму серьезного анализа всех точек зрения, беспрецедентного по степени своей откровенности и стратегическим последствиям.

Отстраненный анализ собственных убеждений весьма напоминает рассуждения, лежащие в основе абстрактных убеждений, о чем шла речь в главе 9. Однако в диалоге такой отстраненный анализ должен проводиться на коллективном уровне. Привычка команды отстраненно анализировать все убеждения позволяет участникам команды осознать собственные убеждения, так как они сравнивают их с убеждениями других членов команды. По словам Бома, отстраниться от собственных убеждений не так-то просто в силу «самого характера человеческой мысли, которая постоянно создает у нас иллюзию, что «это может быть только так и никак иначе». Эффективно бороться с этой иллюзией помогает отстраненный анализ убеждений.

«Относиться друг к другу как к коллегам». Диалог может состояться только тогда, когда его участники воспринимают друг друга как коллег во взаимном поиске ясности и более глубокого понимания. Подобное отношение важно, так как мысль формирует восприятие и действия. Осознанное восприятие других участников диалога как коллег ведет к соответствующему образу поведения. Это кажется очевидным, но при этом имеет большое значение.

Восприятие друг друга как коллег важно для установления позитивного тона обсуждения и сглаживания острых вопросов, которые могут появиться. В процессе диалога у участников возникает ощущение, что они совместно выстраивают новое, более глубокое понимание. Рекомендация относиться друг к другу как к коллегам и друзьям звучит очень просто, но на деле оказывается чрезвычайно важной. Человеку свойственно иначе общаться с людьми, которых он считает друзьями. Что интересно, в ходе диалога его участники могут испытывать дружеские чувства даже к тем людям, с которыми они не сходятся во взглядах. Однако для этого необходима готовность считать других коллегами. Кроме того, отстраняясь от своих убеждений, человек чувствует себя уязвимым, а признание взаимного риска в группе с дружескими отношениями создает ощущение безопасности.

Коллегиальность не означает необходимости соглашаться с точкой зрения других людей или разделять их взгляды. Напротив, эффективность таких отношений бывает максимальной, если присутствует разница во взглядах. Легко относиться к другим дружелюбно, если в коллективе царит согласие, и гораздо сложнее, если участники диалога не сходятся во мнениях. Но и отдача во втором случае больше. Вы сможете получить больше преимуществ, если начнете относиться к своим оппонентам как к «коллегам с другой точкой зрения».