Хочу – Mогу – Надо. Узнай себя и действуй! - читать онлайн книгу. Автор: Марина Мелия cтр.№ 30

Именно это произошло с Мартином Иденом, героем одноименного романа Джека Лондона. Молодой моряк поставил себе не просто амбициозную, а практически недостижимую цель – стать известным писателем. И добился всего, о чем мечтал – популярности, богатства, любви прекрасной женщины. А вот счастливым так и не стал. Роман заканчивается самоубийством героя.

Выбраться из этой ловушки без посторонней помощи способны не все. Конечно же, можно обратиться к специалисту. Но прежде стоит попробовать сделать первый шаг самостоятельно.

В своей практике я видела немало примеров, когда у молодого успешного бизнесмена после серии побед возникает усталость. Столько сил потрачено, да и близкие твердят: «Отдохни! Всех денег не заработаешь». Есть те, кто преодолевает внутренний тупик за счет азарта, умения ставить перед собой новые цели, но это своего рода талант, и не у каждого он есть. Так, владелец крупного бизнеса, выросший в малообеспеченной семье, с детства хотел стать богатым, управлять собственным делом, и добился всего, о чем мечтал. Если бы он, заработав свои первые миллионы, не поставил новые амбициозные, творческие задачи, не перешел на новый экзистенциальный уровень, потеря смысла жизни была бы ему гарантирована. Но в какой-то момент он понял, что, поднимаясь все выше и выше, когда-нибудь упрется в потолок, и сумел вовремя «поменять курс», обрести новые смыслы – теперь большую часть своей энергии и азарта он посвящает воспитанию наследников. В конце концов, даже Абрахам Маслоу, знаменитый создатель теории иерархии потребностей, к концу жизни признавал, что счастье, чувство удовлетворения и то, что он смог дать своим потомкам, выше собственной самоактуализации.

Каждый из нас достигал в жизни чего-то значительного. Вспомним, как мы реагировали на собственные достижения и успехи. Возможно, кто-то попадал в одну из описанных ловушек? Или стоял на самом краю пропасти, рискуя в любой момент оступиться, сорваться?

Чаще всего это происходит, если мы идем не своей дорогой, предаем собственные ценности, мечты, стремления, ориентируемся на чужие оценки, цепляемся за навязанный извне образ успешного человека. Осознав это, мы наверняка уже не будем стараться всеми правдами и неправдами удержаться на вершине, «гнать велосипед» что есть мочи, видеть в каждом человеке соперника, сомневаться в себе и следить за количеством «лайков». А, наоборот, будем наполнять свою жизнь осмысленными, содержательными действиями, которые помогут обойти самые хитрые ловушки и приблизят нас к нашему истинному успеху.

Отсутствие карьерных перспектив – именно так многие из нас объясняют уход с прежней работы. Но простой вопрос «А что вы понимаете под карьерными перспективами?» обычно ставит в тупик. В основном отвечают так: «Хочу быть начальником, руководителем отдела, управления…» Бывают смельчаки, которые заявляют: «Хочу стать президентом банка или гендиректором компании», даже не задумываясь, что за этим стоит.

Как правило, мы воспринимаем карьерный рост как гонку по вертикали: чем выше поднимаешься, тем значимее должность и весомее зарплата. А между тем существуют разные стратегии построения карьеры, профессионального развития, и можно выбрать ту, что ближе именно нам.

Когда на семинарах я спрашиваю, какие ассоциации у слушателей вызывает слово «карьера», чаще всего отвечают «успех». Некоторые повторяют сакраментальную фразу: «успех – значит успеть». Но прежде чем «пытаться успеть», надо решить, какую карьеру выбрать, куда и как двигаться. Я бы условно выделила три основных «карьерных» направления: по вертикали, по горизонтали и по диагонали.

По вертикали

Карьера по вертикали предполагает подъем по иерархической лестнице – и не обязательно в одной компании, в одном бизнесе или сфере деятельности. Карьериста, как скалолаза, все время манит высота. С каждым подъемом, с каждым прыжком меняется статус, а с ним и зарплата, название должности звучит все круче – продвижение налицо.

В этой гонке вперед вырываются так называемые профкапиталисты. Это люди, по большому счету лишенные профессионального самосознания: профессия как таковая их не интересует, они спокойно могут поменять ее на другую, более доходную и престижную. Зато карьера для них – самоцель, им важно перемещаться по карьерной лестнице как можно быстрее. Именно о них говорят: «Посмотри, вы вместе учились, и он вон уже где! А ты все еще…»

Профкапиталист – постоянный клиент хедхантеров. Он не задерживается на одном месте больше полутора-двух лет. Резюме – основной продукт его деятельности, и ради новой строчки в этом главном для него документе он готов на все. Он знает, что нужно работодателю, тщательно продумывает, как себя преподнести, формирует определенный образ, легенду, распространяет о себе выигрышную информацию, тщательно обставляет свое появление в организации: кто-то заранее позвонит нужному человеку и представит кандидата «как надо».

Профкапиталист ведет себя как настоящий следопыт: в поисках очередной должности в очередной компании он мониторит сайты, оценивает новые возможности, выбирает самые выгодные для себя позиции. Он прекрасно ориентируется на рынке, знает, кто откуда ушел и почему, куда перешел, с кем нужно пообщаться, чтобы ему помогли, подсказали, поддержали.

Такой человек умеет себя подавать и продавать. Он не идентифицирует себя с компанией, с проектом и всегда «поглядывает по сторонам», ведь через два-три года ему бежать дальше.

Но у такого человека накапливается богатый опыт работы в разных организациях на разных позициях, благодаря которому он становится универсальным специалистом. Он особенно эффективен на презентациях, конференциях, переговорах, умеет выгодно продать продукт, идею, повысить стоимость компании.

По горизонтали

Чтобы построить удачную карьеру, совсем не обязательно становиться «скалолазом». Можно быть просто путешественником – «шагать по равнине», «по горизонтали», развиваясь и совершенствуясь в своей профессии. Горизонтальная карьера – это карьера профессиональная.

«Горизонтальный карьерист», как правило, не скачет с места на место, из компании в компанию ради новой должности. Он готов всю жизнь проработать в одной организации, если ему здесь интересно и есть возможность реализоваться профессионально. Руководство ценит таких специалистов и буквально навязывает им «путь наверх» – ну как не назначить начальником отдела ответственного сотрудника? Справился? Двигаем дальше – будет начальником управления. Потом в совет директоров. Но здесь зачастую срабатывает «принцип Питера», который изложен в одноименной книге Лоуренса Питера: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». И тогда отличный специалист превращается в плохого руководителя.

Однажды я спросила директора департамента, который собирался поставить такого сотрудника во главе отдела: «Зачем культивировать в компании некомпетентность?» – «В каком смысле?» – удивился директор. «Он прекрасный специалист, но некомпетентный управленец. А вы его ставите на управленческую позицию». Директор задумался и в конце концов со мной согласился. А потом я неоднократно слышала, как он использует выражение «не хочу культивировать некомпетентность», чтобы обосновать принятые им решения.