Дистанционный менеджмент - читать онлайн книгу. Автор: Юрий Шароватов cтр.№ 28

ПРАВИЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ РАБОТЕ С СОТРУДНИКАМИ С РАЗЛИЧНЫМИ МОТИВАТОРАМИ

Рассмотрим самые важные мотиваторы на примере адаптированной модели, предложенной Университетом Ричмонда.

Она включает следующие потребности:

1. Материальное вознаграждение.

2. Власть и влияние.

3. Значимость результата.

4. Знания.

5. Творчество.

6. Принадлежность.

7. Независимость.

8. Защищенность.

9. Признание.

С помощью теста «Ваши мотиваторы» вы можете выявить ведущие мотивирующие факторы как для себя, так и для своих сотрудников. Необходимо с пониманием отнестись к тому, что сотрудники имеют право не делиться с руководством результатами подобных тестов. Но, даже если вы не увидите итоговый профиль, вам будет довольно легко дать собственную оценку мотиваторов сотрудника, проанализировав ваши беседы с ним, его запросы и ожидания, а также стиль поведения. Тест также можно пройти в электронном виде, пройдя по ссылке: www.remotemanagement.ru/motivation.

Рассмотрим, как каждый из мотиваторов можно использовать на уровне компании, обратившись за примерами в компанию Skyeng. Как упоминалось в первой главе, Skyeng была сразу «заточена» под облачную работу, поэтому сейчас в компании не разделяют системы мотивации для дистанционных сотрудников и для тех, кто работает в офисе.

Материальное вознаграждение

Как правило, первое, что приходит в голову при вопросе о мотивации, это деньги и другие вознаграждения, которые можно представить в денежном эквиваленте. Это нормально, ведь люди ходят на работу, чтобы получать зарплату.

Чтобы задействовать этот мотиватор при работе с удаленными сотрудниками, в компании должна быть принята система вознаграждения, связывающая результаты работы с выплатами в обозримом для сотрудника периоде.

Здесь наиболее часто используются следующие инструменты:

• Значительный вес переменной части в заработной плате.

• Бонусы и премии за достижение целевых показателей.

• Ценные подарки за различные заслуги и достижения в работе.

В некоторых профессиях (например, у риелторов и страховых агентов) доля переменной части заработной платы может доходить до 100 %. Как правило, достаточно высокий процент переменной части встречается в отделах продаж и продвижения, а относительно низкий — в поддерживающих функциях, таких как администрация, бухгалтерия и т. д.

Очень важно, чтобы система начисления переменной части была прозрачной и понятной дистанционному сотруднику. Показатели, по которым осуществляется расчет бонуса, должны быть четко измеримыми, причем желательно, чтобы они измерялись независимо как от сотрудника, так и от менеджера.

Задача менеджера — связать результаты работы сотрудника с теми выплатами, которые он получит. Полезно запланировать звонок для прояснения этой взаимосвязи, особенно в тех случаях, когда бонусная схема является сложной и включает много разных показателей.

При работе с дистанционными сотрудниками компания, как правило, экономит значительные средства на организации рабочего места, а расширение географического спектра привлекаемых сотрудников позволяет нанимать людей из регионов, где зарплаты ниже, чем в Москве.

При определении уровня оплаты необходимо учитывать также другие важные для сотрудника факторы. Так, в Skyeng оплата часа работы преподавателя ниже, чем у репетитора, который работает в традиционном формате. Однако обычный преподаватель фактически тратит на каждый час работы со студентом еще несколько часов: на дорогу, на подготовку материалов с учетом уровня и предпочтений студента, на проверку тестов и домашних заданий и т. д. В Skyeng вся эта работа осуществляется автоматически, а время на дорогу вообще отсутствует. Результаты тестов и домашних заданий появляются в системе через минуты после того, как студент их выполнил. В результате преподаватель тратит на работу с каждым студентом существенно меньше времени и может заработать больше, еще находясь при этом в любой точке мира.

Давайте посмотрим, какие ориентиры в зарплатах используются еще в одной компании, с которой мы уже знакомы, «Корада Консалтинг».

«В первую очередь мы ориентируемся на профессиональный уровень сотрудника, — рассказывает Алексей Бояршинов, генеральный директор. — Если уровень высокий, то мы готовы платить ему зарплату больше, чем считается адекватным по меркам местного рынка. При этом мы все-таки делаем поправку на регион, и, если бизнес-аналитик, или руководитель проектов, или программист из Тулы, или из Твери, или из Орла хочет такую же зарплату, как московский специалист, мы его, конечно, не возьмем. В этом случае нам выгоднее будет взять специалиста в Москве, он сможет и в офис доехать, и к клиенту на встречу лично съездить. Кроме того, в офисе с программистом можно обсудить архитектуру, нарисовать что-то на бумаге или на флипчарте».

Таким образом, зарплаты получаются выше, чем на локальном рынке, но ниже, чем в Москве. Наконец, отметим, что хотя материальное вознаграждение и является первой ассоциацией со словом «мотивация», но недопустимо использовать только этот фактор и пренебрегать остальными.

Власть и влияние

Для многих гораздо более сильным мотиватором по сравнению с зарплатой являются такие факторы, как рост доверия, делегирование полномочий и предоставление большей самостоятельности при хороших результатах работы. В частности, это может быть:

• возможность руководить деятельностью других людей, отдавать им указания;

• право самому, без участия более опытных коллег, проводить переговоры, выступать на мероприятиях от лица компании;

• возможность самостоятельно распоряжаться бюджетом в пределах заданного лимита ответственности;

• регулярное обсуждение будущих перспектив в карьере, которые могут привести к получению руководящей должности.

Для удаленных сотрудников здесь будет актуально:

• выделение собственной зоны ответственности, в которой сотрудник может принимать решения самостоятельно;

• руководство проектами, предполагающее управление другими сотрудниками;

• наставничество, работа с менее опытными коллегами;

• вовлечение сотрудника в обсуждение и принятие значимых решений.

Один из принципов компании Skyeng — устойчивость и расширение зоны ответственности. Для реализации этого принципа каждый из сотрудников может обратиться к процессам соседнего отдела и предложить необходимые изменения или даже возглавить соответствующий проект. Один из элементов инфраструктуры, который помогает осуществлять этот принцип, — мессенджер Slack, заменивший электронную почту. В Slack созданы каналы, отражающие структуру компании: есть канал HR, канал разработчиков и каналы определенных проектов. Каждый из сотрудников может зайти в соседний канал, посмотреть переписку коллег и высказать свое мнение.