Охота на работу. Как не промахнуться в целях жизни - читать онлайн книгу. Автор: Татьяна Солдатова, Михаил Литвак cтр.№ 70

Сегодня литературы, статей о тренингах, о бизнес-консультировании едва ли не больше, чем самих тренингов и консультантов. Видимо, расхожую фразу: «Сколько людей, столько и мнений» в ситуации с пониманием сущности консультирования можно легко перефразировать: «Сколько тренеров, консультантов – столько и концепций консультирования и тренинга» (а сколько еще журналистов и прочей пишущей про это братии!). Но ни нам самим (тренерам, консультантам), ни тем более нашим клиентам (для которых-то, в сущности, все и делается) от этого легче не становится.

Лично меня больше всего беспокоит сложившаяся практика, когда, чтобы доказать свою точку зрения, мы (консультанты, тренеры) начинаем ругать другую. Спору нет, приемчик простой и эффективный: реклама, PR себе любимым, «черный» PR конкурентам не любимым (почему-то). Жалко все того же клиента. Это ведь свою жизнь и свою организацию он доверяет или собирается нам доверить. А мы что с этим делаем?

Представьте себе ситуацию: Вы – пациент, а вокруг Вас врачи. «Батенька, какой дурак Вам так пальчик обкромсал?! Его ведь таблетками «кири-кири» лечить надо было». – «Какие «кири-кири»?! У него от них уши отвалятся!» – «Какие уши, какой пальчик, у него несварение желудка, коновалы! Давайте я Вам клизмочку поставлю, я в этом лучший специалист!» Страшно, правда. Я бы убежала, честное слово. И как клиент клиенту хочу сказать: главное в нашем деле – вовремя смыться.

И уж если продолжать медицинско-физиологическую аналогию, то стоит вспомнить (мы уже говорили об этом), что организация состоит из людей и сама является живым организмом, обитающим в определенной среде. Кто у нас более всего работает с «организмами»? Врачи, педагоги, психологи, спортивные тренеры, священники.

Каждый из них, будучи профессионалом в своем деле, работает по определенному сходному алгоритму: диагностика человека и его среды, подбор индивидуальных адекватных методов развития и при необходимости коррекции, мониторинг (наблюдение и диагностика) текущего процесса, диагностика результатов, выход на следующий виток сопровождения жизни.

Каждый специалист, кроме хороших знаний в своей области, имеет еще представления о других. Он точно знает, что у человека есть не только тело, но и душа и даже такая тонкая материя, как дух (обратное тоже справедливо). Что есть этапы развития каждой из этих составляющих. Что есть болезни роста, возраста, среды и их влияние на индивидуальный генотип и фенотип.

И, соответственно, необходимо либо квалифицированно (хотя бы на уровне земского фельдшера) совмещать в себе все роли, либо вовремя приглашать в помощь соответствующего специалиста.

Вот такая идеальная модель тренера-консультанта по организационному развитию (или консалтинговой группы).

Идеал – идеалом, но каждый практик (и руководитель, и консультант) знает по опыту, что приходится и учить, и лечить, и тренировать, и развивать, и проповедовать, и помогать находить смысл и предназначение, в зависимости от ситуации. И надо помнить, что это касается не только отдельного человека, но и группы людей, и организации в целом.

Но самое главное, на мой взгляд, что необходимо понимать и помнить всем участникам процесса: даже «новорожденная» организация состоит из взрослых людей, имеющих свои цели, интересы, свободу выбора, право ее реализовывать и ответственность за свою жизнь.

Посему, нам, консультантам, тренерам и иже с нами, к лицу выполнять роль не гуру-манипуляторов, «великих посвященных», ведущих своих клиентов к только нам ведомым целям, а проводников, со-трудников, со-творителей, сопровождающих и помогающих в достижении клиентами и организациями их собственных целей.

Разница принципиальная, влияющая на весь ход взаимодействия «консультант – организация», а главное – на результат.

Перекосы либо со стороны консультантов – «Мы лучше знаем, что Вам нужно!», либо со стороны клиентов: «Решите все за нас!» – весьма и весьма чреваты. Я своим клиентам всегда говорю: «Жить вам. Если я начну за Вас решать, мне придется за Вас жить».

То есть согласно этой модели тренер-консультант (бизнес-консультант, управленческий консультант и т. д.) должен, в большей или меньшей степени, быть педагогом, тренером, психологом, философом-проповедником, врачом, знающим болезни организации, и хорошим проводником, знающим тропки делового мира и карты организационных изменений.

Есть одна загвоздка. Существует такая поговорка: «Все знают, как лечить и учить». И это в общем-то справедливо. Опыт, интуиция, да просто жизненная необходимость заставляют каждого из нас развивать в себе эти навыки. Практически каждый руководитель, с которым мне приходилось работать, обязательно в разной форме подачи информации (кажется, я уже неплохо владею языком политкорректности) сообщал, что он интуитивный психолог-практик. А иногда и дипломированный! Я сама в университете обучила и выпустила уже не один десяток управленцев-психологов. Это и помогает работе, и затрудняет ее. (Знаете, почему операцию делают под наркозом? Больной замучивает советами!)

Задача тренера – каждый из вышеперечисленных навыков сформировать у себя осознанно, сделать максимально профессиональными. А потом еще согласовать их с имеющимися у клиента – и помочь и ему сделать их осознанными и профессиональными. Законы психологии, образования, организационного развития берутся не из теоретических изысков, а из изучения громадных пластов человеческой практики. И наша задача – очень бережно помочь встроить понимание и применение этих законов в реальную жизнь и деятельность организации и ее людей.

Но если есть тренер, то должен быть и тренинг. Что надо знать о нем, спросите Вы?

Тренинг – это уникальный, но достаточно универсальный инструмент, помогающий организациям быстрее и эффективнее (оба слова я бы многократно подчеркнула и выделила, ибо это основная функция) достичь своих жизненно важных целей.

Между прочим, люди и организации живут и без консультантов, и без тренингов. Хороший консультант и хороший тренинг позволяют обеспечить это «быстрее и эффективнее», в этом их основная задача.

Уникальность тренинга как инструмента в том, что он может (и должен!) сочетать в себе все подходы: психологический, педагогический, собственно навыковый, организационный, философский и при этом «заточен» под индивидуальный портрет и конкретную ситуацию организации-заказчика.

Универсальность же его в том, что он ускоряет и оптимизирует любую стадию работы с организацией (диагностика, мониторинг, оценка результатов, создание программы развития) и может применяться для решения задач любой сложности, от тренировки простейших навыков до стратегического планирования и проявления миссии и философии компании.

Я искренне изумляюсь, когда мои коллеги утверждают: «В этой организации нетренинговая ситуация». Я более пятнадцати лет работаю в сфере консалтинга, причем в очень разных областях: личное консультирование, образование, бизнес, культура, правосудие, общественные движения, политика. Количество проведенных тренингов просто не поддается подсчету. Были ситуации, когда нам с коллегами приходилось вести «ленты»: 2–3 тренинга в день в течение нескольких недель. Мы работали в разных городах и регионах, с очень разными людьми, но ни разу я не видела «нетренинговой ситуации». Под тренинговой ситуацией я понимаю необходимость поставить правильные «насущные» вопросы и найти оптимальные ответы на них. То есть выделить проблемы, перевести в задачи, а затем найти и воплотить решения.