Как использовать перемены себе во благо - читать онлайн книгу. Автор: Дейл Карнеги cтр.№ 8

Одна из причин такого плачевного результата заключается в самоуспокоенности и удовлетворенности теми системами и процессами, которые всегда надежно функционировали. Компании становятся заложниками своей собственной корпоративной культуры, в которой они привыкли чувствовать себя вполне комфортно.

Если мы хотим выжить в современном мире, то должны взглянуть на стратегию своей компании с позиций конструктивной критики, чтобы определить, приносит ли проводимая политика желаемые результаты. Если нет, то мы должны быть готовыми принять и осуществить любые преобразования, необходимые для достижения успеха.

Еще не так давно компьютер на столе у руководителя был редкостью. Им пользовались в основном специалисты, занимающиеся подготовкой и распечаткой документов для менеджеров. Сегодня компьютер является неотъемлемой частью рабочего места всех сотрудников компаний. Они больше не зависят от отчетов своих коллег, а имеют в своем распоряжении информацию в режиме реального времени. Компьютерный дизайн и верстка, автоматизированное производство, робототехника и постоянно меняющиеся технологии – характерные черты большинства прогрессивных организаций. Происходящие вокруг изменения вынуждают их пересматривать и перестраивать те аспекты корпоративной культуры, которые касаются технологии.

Между тем перемены в жизни организации не ограничиваются лишь технологическими аспектами. Многие успешные менеджеры используют практику проведения периодической оценки всех процессов, методов и систем, используемых в их компании. Независимо от того, являемся мы руководителями или простыми исполнителями, нужно постоянно стремиться совершенствовать свою работу и с готовностью принимать все необходимые изменения.

Следует отметить и тот факт, что в связи с реорганизацией многих компаний (часто ведущей к аутсорсингу и сокращению штата сотрудников) снижается и трудовая дисциплина. Безусловное доверие и преданность по отношению к своей организации, основанные на чувстве безопасности и уверенности в завтрашнем дне, сменяются неуверенностью и скептицизмом. Новая организационная культура должна строиться с учетом этих тенденций и быть направлена на возрождение у работников чувства ответственности и взаимного доверия.

И действительно, в последние годы получили развитие новые концепции управления персоналом, которые позволили значительно повысить результативность труда, усовершенствовать рабочие места и стимулировать креативность и новаторство. Ведь изменить способы работы с людьми намного сложнее, чем внедрить технологические нововведения.

В жизни любой компании постоянно происходят изменения, связанные с теми или иными сложностями. Они могут возникать на любом из трех уровней: индивидуальном, коллективном или организационном. Для того чтобы успешно провести необходимые организационные преобразования, мы должны знать о возможных проблемах и быть готовыми профессионально и уверенно справиться с ними.

Любые перемены обычно вызывают определенное сопротивление. Люди часто чувствуют, что могут потерять власть, независимость или ресурсы в результате изменившейся ситуации, и поэтому стремятся сохранить статус-кво. Чтобы добиться успеха в таком случае, мы должны сконцентрировать внимание сотрудников на очевидных преимуществах предлагаемого нововведения и таким образом снизить степень их сопротивления.

Одна из самых больших сложностей при проведении изменений – заставить людей серьезно отнестись к нововведениям. Многие на протяжении переходного периода занимают выжидательную позицию, не оказывая явного сопротивления, но и не проявляя особой заинтересованности в происходящем. Наша задача – вдохновить себя и людей, с которыми мы работаем, поддержать необходимые преобразования и активно участвовать в их проведении.

Большинство из нас испытывает непреодолимое беспокойство и даже страх в связи с предстоящими переменами в жизни и работе. Однако как отдельные личности, так и коллективы сотрудников гораздо легче принимают изменения и быстрее приспосабливаются к новым условиям, если их беспокойство и страх сведены к минимуму. Для этого необходимо, во-первых, ознакомиться с планом предстоящих изменений и хорошо его понять, во-вторых, выразить нашу степень поддержки и участия и, в-третьих, признать, что данный план и наша роль в нем неразрывно связаны друг с другом и эта связь будет только усиливаться по мере внедрения нововведений.

Любые изменения в жизни организации могут вызвать ослабление сотрудничества и взаимосвязи не только между подразделениями, но и отдельными сотрудниками. Подобную тенденцию наблюдали многие компании, проводившие те или иные преобразования. В таких случаях всегда следует помнить о том, что все мы являемся участниками одних и тех же процессов, происходящих в нашей организации, и поэтому должны строить мосты сотрудничества, а не возводить стены сопротивления.

Изменение рабочей обстановки очень часто приводит к пересмотру сложившейся системы приоритетов и ценностей. Например, если к нам приходит новый менеджер, что для него является главным в работе? Если мы хотим успешно провести необходимые преобразования, на чем в первую очередь следует сосредоточить усилия? Такие вопросы решаются посредством всеобщего тщательного рассмотрения и взаимодействия. Мы не сможем добиться успеха, если будем использовать авторитарный стиль управления. Чтобы оставаться конкурентоспособными в современном мире бизнеса с его жесткой конкуренцией и постоянно изменяющейся внешней средой, нам нужна каждая частичка энергии и креативности наших сотрудников.

Перед тем как проводить те или иные изменения, важно выяснить отношение сотрудников к существующему положению дел в компании. Ассоциация «Dale Carnegie & Associates, Inc.» разработала специальную систему для этих целей, называемую «Тест на восприимчивость к переменам». Ее может использовать руководитель компании, а также консультант или любой менеджер верхнего звена. Кроме того, сотрудники могут проводить такие тесты в своем коллективе самостоятельно. Применение данной системы преследует сразу две цели. Первая заключается в том, чтобы получить более полное представление о возможной реакции персонала на предстоящие изменения в организации. Вторая – помочь самим тестируемым лучше понять свое отношение к переменам и выбрать наиболее подходящую для себя модель поведения. Тест содержит три категории вопросов.