Анти-Титаник - читать онлайн книгу. Автор: Ярослав Глазунов cтр.№ 63

Я не знаю, кто первый придумал присваивать буквенные категории людям. По крайней мере, Стив Джобс, которого я вспомнил несколькими главами раньше, разделяя людей на буквенные категории так, как ранжируют ценные бумаги на бирже, точно не был первым. Задолго до него в менеджменте существовали теории, присваивающие буквенные категории целым поколениям людей. Например, X и Y менеджеры. А теперь я все чаще встречаю в деловой прессе еще и поколение Z ^[116].

К этой же буквенной игре в абстрактных людей принадлежит и извечный спор о том, кто более ценен в компании: дженералист (универсал), обозначаемый как (–), или специалист (I). Чтобы было понятно, о чем я веду речь, приведу классическое определение, данное основоположником системного анализа Станфордом Л. Оптнером:

Я был уверен, что «буквенная» дискуссия давным-давно завершилась в пользу гибрида, так называемого (T-специалиста). Вертикальная линия в букве Т означает, что такой человек, как и специалист, глубоко знает какую-то одну область. Горизонтальная же линия означает, что человек, как и дженералист, также обладает небольшими знаниями, но из смежных областей. Я думал так, пока не набрел на страничку в сети LinkedIn, которую ведет HR-специалист Эсин Акай. Дискуссия не умерла, и, более того, она эволюционирует, в среде специалистов она в самом разгаре!

Из записей Эсин Акай явствует, что теория поколений вобрала в себя буквенные категории, которыми оперировал Стив Джобс. Так, считается, что среди представителей поколения X большинство специалистов, которых изображают буквой I, а работники категории T (те, у которых есть глубокие знания и уверенные навыки в определенной области и которые могут работать за их рамками) чаще всего принадлежат к поколению Y. Категория Т активно набирает популярность благодаря Тиму Брауну, генеральному директору компании Ideo, поскольку именно их он предпочитает нанимать на работу в свою компанию.

Существует еще категория М, которая расшифровывается так: две вертикальные линии отражают то, что работники обладают глубокими знаниями и широким набором навыков. При этом работники категории М обладают более развитыми навыками, чем те, которые ожидаются от категории Т. Еще одна новая категория – π (пи) – это работники-эксперты в двух областях, обладающие большой базой знаний, что и объясняет форму выбранной для них буквы. Есть еще категория «расческа». Обозначается как перевернутая русская буква Ш или прописная буква Т (M). Навыки работников данной категории – экспертные знания во множестве областей. Работники категории Е владеют уже комбинацией из четырех E: опыт (Experience), экспертные знания (Expertise), исследовательская работа (Exploration) и исполнительские качества (Execution).

Вы еще не запутались? Все равно привыкайте. Не пройдет и трех лет, как в дверь вашего кабинета постучит вновь принятый и эффективный HR-специалист c вопросом о том, какой категории сотрудников ему следует нанять для нового проекта – М или π? Ответить ему распространенной русской идиомой – не лучший вариант. Я предложу вам ответ, да он вам уже и так известен. Вам нужны специалисты категории A. Это очень амбициозные и трудолюбивые люди. То, что такой буквенной группы нет в лексиконе HR-специалиста, – это его проблемы.

Чем же плохо наличие в компании сотрудников Б, В и даже Г? Они же не претендуют на заработную плату, которую платят людям категории А! Я думаю, что будет лучше, если ответ на этот вопрос даст Джим Коллинз, автор бестселлера «От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет»:

Дальше Джим Коллинз пишет, что, задавшись целью выяснить, какие компании существуют достаточно долгое время, он пришел к выводу, что речь идет о тех организациях, где во главе угла находится командная работа, а лидер зачастую – скромный человек. По мнению исследователя, компании, которые быстро взлетали и быстро падали, в большинстве своем возглавляли эгоцентричные лидеры. Они считали, что мир крутится вокруг их персон. Карьерный путь самовлюбленных лидеров быстро приводит к потере чувства сплоченности в компании. Успех всей компании носит краткосрочный характер.

В бизнесе особенно ярко вышеприведенный тезис проявляется в банковском секторе. Вспомним историю Дика Фалда и банка Lehman Brothers. Финансовый журналист Брайан Барроу, известный в США как соавтор бестселлера «Варвары у ворот» о грязных сделках на Уолл-стрит, в разгар кризиса 2008 года опубликовал статью. В ней он утверждал, что падение финансового гиганта Bear Stearns стало результатом спланированной информационной войны и плохого корпоративного управления. По этим же признакам он указал следующую мишень – Lehman Brothers. И акции банка действительно начали падать на той же неделе, что и вышла статья!

Регуляторы Уолл-стрит бросились выяснять, насколько адекватны трейдеры в своих действиях, нет ли трансакций, специально направленных на манипулирование ценными бумагами. Тем временем фондовый рынок продолжил свое падение, началась паника, напоминающая бегство пассажиров с тонущего «Титаника» в его последние мгновения. Lehman Brothers быстро отправился на дно, а крупнейшие СМИ страны в этот момент призывали не поддаваться панике, ведущие финансовых телеканалов обращались только к позитивным новостям, но рынок падал на волне слухов.

Однако саму команду это, похоже, волновало мало. Репутация управляющих банка и их помощников, утопивших свою компанию, разорившуюся в результате кризиса, практически не пострадала! Все сотрудники Lehman Brothers продолжили и продолжают свою карьеру, а былые передряги преподносят в своих резюме как работу в «стрессовом режиме». Принцип «знаем – плавали» сменил принцип «знаем – тонули», где банкротство преподносится как доблесть, как некий «ценный опыт». Вопрос об ответственности «экипажа» перед обществом и бывшими клиентами даже не стоит.