Управление без власти и контроля - читать онлайн книгу. Автор: Ангус Риджвей, Тал Бен-Шахар cтр.№ 20

Страница

Лидер, основывающийся на сильных сторонах, выходит за рамки непосредственных целей данной рабочей единицы и обретает дух афоризма «научить человека ловить рыбу»: более крупная цель – подняться выше посредственности и культивировать любопытство, смелость и команду с сильными перспективами и мнениями. Будучи лидером, который изучил и начал руководить сильными сторонами, вы сможете вести членов своей команды, пробуждая и направляя их деловые пристрастия. Скорее всего, они добьются больших и лучших целей, и они, скорее всего, испытают больше радости, потратив свои дни на то, что им нравится и что у них хорошо получается.

ТАКТИКА РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ЛИДЕРСТВА, ОСНОВАННОГО НА СИЛЬНЫХ СТОРОНАХ

Работы Клифтона, Бандуры, Ливингстона и др. предлагают несколько способов, которыми руководители команд – официально признанные таковыми или нет – могут идентифицировать и поощрять сильные стороны других членов команды. Люди, с которыми мы работали, использовали множество методов для извлечения лучшего в себе и других, в том числе:

• Преподавание науки: как и со всеми множителями эффективности сил, здоровья, вовлеченности, взаимосвязей и предназначений (SHARP), первый шаг, помогающий членам команды использовать свои сильные стороны, чтобы стать более счастливыми и эффективными, – это помочь членам команды осознать принципы лидерства на основе сильных сторон и науки, стоящей за ним. Мы считаем, что это полезно после введения концепции лидерства на основе сильных сторон и зоны пикового потенциала, чтобы с течением времени усилить это осознание, с ежедневными или еженедельными озарениями или видеороликами, которые расширят их понимание науки и представление о людях, которые более счастливы и активно расширяют свои роли на работе, поскольку сосредоточены на развитии собственных сильных сторон.

• Отказ от мышления, направленного на контроль за разрушениями: это касается всех этапов совместной работы, например, не фокусироваться на проблемах, связанных со слабыми сторонами, во время приема на работу, помогать членам команды определить, когда они тратят слишком много времени, сосредотачиваясь на своих слабостях. Во встречах с глазу на глаз или в обзорах производительности спросите членов команды, как они могут их компенсировать: есть ли кто-то, кто преуспевает в этих вещах? Есть ли приложение для этого или любого другого ресурса, которое может помочь сократить время, затрачиваемое на устранение недостатков? Работайте с людьми, чтобы больше времени уделять тому, что они умеют и любят делать. Аналогичным образом, при планировании обучения и развития деятельности, убедитесь, что акцент делается на том, как коллеги могут продолжать взращивать свои сильные стороны.

• Поиск пиковых потенциальных зон: как мы уже говорили, создание разносторонних команд с дополняющими друг друга навыками и перспективами может создать условия, при которых сильные стороны могут возникать спонтанно. Но мы видели, как руководители команд используют несколько тактик для более явной помощи сотрудникам, открывающим свои сильные стороны. Идентификация сильных сторон может начинаться во время приема на работу, просто путем озвучивания вопросов, ориентированных на сильные стороны, такие как: «Скажите, когда вы были в своей лучшей форме?». Набор персонала также является хорошим временем для выявления сильных сторон, которые помогут сформировать коллективную силу команды.

Лучше всего использовать прямой подход. Пусть члены команды идентифицируют свои склонности и сильные результаты благодаря личным размышлениям (можно выделить краткое время для выявления личных сильных сторон и способов их использования), с помощью групповых дискуссий и приложений для выявления сильных сторон, такими как опросник VIA /VIA Survey или инструмент Gallup для выявления сильных сторон/ Gallup’s StrengthsFinder tool.

• Поощрение опыта мастерства. Мы наблюдали, как рабочие группы разрабатывают карту зоны пикового потенциала для команды, которая не только идентифицирует индивидуальные сильные стороны, но и дает рекомендации о том, как они могут быть лучше использованы. Другие группы организовали ритуал совместного использования страсти в контексте работы: раз в неделю или месяц один член команды демонстрирует одно из своих пристрастий в работе другим, если это возможно.

В качестве руководителя группы вы можете создавать условия для опытов мастерства способами, которые являются структурированными, например задачами на основе сильных сторон, в которых участники группы экспериментируют с обнаружением сильной стороны или с использованием ее по-новому – и неструктурированными, как 20-процентное время в Google (сотрудники могут потратить его на то, что им интересно. – Прим. пер.). В своем письме IPO от 2004 года основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин писали, что они каждую неделю поощряли своих сотрудников тратить время, эквивалентное рабочему дню, на то, чего от них не требовали. Аналогичным образом вы можете побудить членов команды подумать о проблемах, которые могут быть решены, или об улучшениях, которые могут быть сделаны в том, как ваша организация ведет бизнес. Как их сильные стороны могут использоваться для решения этих проблем? Какие решения они могут предложить?

• Создание эффекта Пигмалиона: создание новой реальности для вашей команды не такой окольный путь, как кажется. Это дело руководителя – выявить и развить потенциал, и, как предполагает исследование Розенталя, Якобсон и Ливингстона, иногда единственный способ определить потенциал – подтолкнуть его. Если вы скажете своей команде: «Я знаю, что вместе у нас нет большого опыта в X, но я также знаю, что в этой команде есть несколько человек, которые могут преуспеть в этом», результатом вы можете быть удивлены.

Вы можете помочь стимулировать развитие новых сильных сторон, работая в команде, например упомянутая выше карта зоны пикового потенциала может включать дополнительные сильные стороны, которые нужны команде. Как указывает Ливингстон, важно, чтобы ожидания и подотчетность были высокого уровня: члены команды должны быть осведомлены об их ответственности в реализации своих сильных сторон.

• Превращение сосредоточения внимания на сильных сторонах в стандартную операционную процедуру: акцент на сильных сторонах должен быть частью культуры всей организации, а не просто изолированным вниманием к отдельным личностям и командам. Конечной целью подхода, основанного на сильных сторонах, является создание более позитивных и эффективных лидеров, которые во главу угла будут ставить коллективные цели. При обеспечении проектов ресурсами, выборе потенциальных клиентов или предоставлении других услуг будьте внимательны, чтобы силы сотрудников соответствовали сильным сторонам клиента. Убедитесь, что обзоры эффективности основаны на сильных сторонах, и используйте регулярные вознаграждения – как формальные, так и неформальные – для отмечания того, как коллеги и команды используют свои сильные стороны. Если люди покидают команду, уделите время увольняющимся сотрудникам, расскажите о том, что сработало во время их пребывания в должности, а также о возможных улучшениях.

«Ключом к высокой производительности и личному обновлению является управление энергией, а не временем».

Страница