HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик | Нина Осовицкая | страница 53 | LoveRead.ec

В основе обучения лежит программа развития лидерских качеств, разработанная тренинговым центром MAGNA в Германии. Она состоит из пяти модулей, по два дня каждый:

• лидерство;

• управление конфликтами, развитие потенциала сотрудников;

• управление по целям, проведение оценочного собеседования;

• самоорганизация, тайм-менеджмент;

• работа в команде.

Сотрудники отдела персонала адаптировали эту программу под компанию «Питерформ»,^[47] связали теоретический материал с ценностями корпоративной культуры и примерами из практики. Для проведения данного тренинга выбрали провайдера образовательных услуг, который для более эффективного восприятия программы наполнил ее разыми упражнениями, тестами, наглядными материалами и т. п.

Программа позволила сконцентрироваться на развитии и росте существующих и будущих лидеров в рамках организации в целом.

2. Направление «HR – проводник философии компании» создано для того, чтобы каждый сотрудник знал историю компании, основные моменты ее развития, устав сотрудников, принципы работы, конституцию MAGNA; соизмерял свои ценности с ценностями компании; был информирован обо всем, что происходит в компании, и действовал в соответствии с основными принципами корпоративной культуры.

Целевая аудитория – все сотрудники компании.

Чтобы внедрить культуру поведения, ценности компании в умы и сердца сотрудников, разработали тренинг, включающий интерактивные упражнения, наглядные примеры и дискуссии. Тренерами стали сотрудники отдела персонала, которые прошли специальное обучение. Цель тренингов – сформировать чувство гордости, причастности к компании. Приверженность корпоративным ценностям, повышение доверия, разговор с первыми лицами компании.

3. Создание тренингового центра «MAGNA Питерформ». В ходе анализа текущей ситуации на рынке труда и потребностей бизнеса на 2012–2015 годы был выявлен ряд проблем: дефицит квалифицированных рабочих для обслуживания оборудования компании, несоответствие системы обучения профессиональных рабочих в России потребностям современного бизнеса (отсутствие практических навыков и преподавателей, использование старых образовательных программ). В связи с этим вместе с Санкт-Петербургским профессиональным училищем № 43 создали тренинговый центр «MAGNA Питерформ».

Целевая аудитория – рабочие производственных специальностей, имеющие базовые технические знания и способности, а также желание приобрести новую рабочую специальность.

Тренинговый центр занимается подготовкой дефицитных на рынке труда рабочих, необходимых для текущей производственной деятельности компании и с учетом будущих потребностей. Для обучения по данным специальностям разработали и внедрили новые стандарты обучения и производственной практики, соответствующие требованиям производства.

Программа обучения рассчитана на два года. Первый год проходит на территории техникума энергомашиностроения и металлообработки № 43 с выдачей диплома об образовании по стандартам РФ, второй год – на территории тренингового центра «MAGNA Питерформ» с выдачей сертификата об образовании компании MAGNA.

Результаты. Успешно прошли обучение управленческим навыкам все руководители компании разных уровней, а также сотрудники, зачисленные в кадровый резерв.

По результатам опроса повысилась удовлетворенность работой в компании, сократилась текучесть персонала.

Решена задача обеспечения компании узкоквалифицированными специалистами на ближайшие годы.

2.10. В поисках инноваций: эффективное использование потенциала сотрудников

Развитие инновационной деятельности и постоянное совершенствование бизнес-процессов – важная цель компаний, проекты которых рассмотрены в данной главе. Здесь использованы оригинальные HR-инструменты, направленные на развитие новаторского потенциала сотрудников, а также улучшение эргономики и повышение безопасности производства. Реализация проектов позволила компаниям добиться серьезного экономического эффекта, сотрудникам – повысить комфорт и безопасность работы, а также получить дополнительное вознаграждение за рационализаторские предложения и реализованные идеи.

ЗАО «УК ХОЛДИНГ “ТЕПЛОКОМ”»^[48]

ПРОЕКТ: «РЕНОВАЦИИ ИННОВАЦИЯМ!»

ЗАО «УК Холдинг “Теплоком”» – одно из крупнейших российских объединений, работающих в сфере энергосбережения. «Теплоком» объединяет сбытовые, внедренческие и производственные компании, занимающие лидирующие позиции на рынках оборудования для учета и управления энергоресурсами, а также оказания энергосервисных услуг.

Гибкая структура управления позволяет быстро реагировать на изменения на рынке, развивать компетенции сотрудников и заботиться о создании эффективной культуры в компании. Фундаментом успеха холдинга «Теплоком» является высокоэффективная организация, ее сотрудники разделяют ценности компании и рассматриваются как стратегический ресурс, обеспечивающий достижение поставленных целей.

Ежегодное исследование удовлетворенности персонала холдинга в 2012 году показало, что лояльность и удовлетворенность персонала инжинирингового департамента, являющегося основным в развитии направления разработки нового, инновационного продукта, на 15 % ниже, чем у других подразделений.

В холдинге отсутствовал процесс по управлению инновациями. На конец 2012 года не существовало системного и комплексного подхода в работе по созданию и реализации нововведений. Большинство интересных и перспективных идей, предлагаемых сотрудниками, оставались в кулуарах и личных обсуждениях, не было возможности официально и прозрачно донести до руководства компании интересный проект или идею.

Руководство холдинга было искренне заинтересовано в развитии инновационного подхода по всем направлениям деятельности, поэтому 2013 год объявили годом инноваций. В функциональной стратегии на 2013 год обозначена необходимость максимально сфокусироваться на достижении результатов, стремиться к постоянному улучшению, а также непрерывно развивать направления по инновациям, внедрять новейшие практики в бизнес-процессы.

Цель – внедрение и развитие инновационности как одной из главных ценностей холдинга для непрерывного улучшения существующих процессов во всех направлениях деятельности компании.

В задачи проекта входит: создание и развитие прозрачной и понятной всем сотрудникам холдинга корпоративной системы управления инновациями, повышение лояльности и удовлетворенности всех категорий сотрудников инжинирингового департамента, а также развитие инновационных проектов в основных подразделениях, способных дать экономический эффект.