Теория менеджмента. Учебное пособие - читать онлайн книгу. Автор: Светлана Тодошева cтр.№ 55

Cтраница 55

Теории личностных качеств имели практическое применение в работе с персоналом. Чтобы успешно вести за собой других, лидер должен обладать определенными качествами, поэтому следует посредством методов отбора найти такого человека, который справился бы с этой ролью. Тем самым была подведена научная база под осуществление процессов отбора и продвижения руководящих кадров.

Поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. В рамках этих теорий поведение лидера определяется на основе двух важных направлений:

Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы выявить эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми. Вместе с тем поведенческие теории личности не учитывали факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной производственной ситуации.

Поэтому с 1960-х гг. получили признание теории лидерства, основанные на ситуационном подходе, предполагающие выбор того стиля управления, который в наибольшей степени учитывает особенности данной ситуации. Это обусловлено тем, что эффективность работы группы зависит, во-первых, от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных, и, во-вторых, от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение. В соответствии с изложенным эффективный лидер в одних условиях приоритеты отдает непосредственному решению производственных задач, например, техническому обеспечению производства, разработке инструкций и т. д.; а в других – вопросам взаимоотношений в коллективе, мотивации его членов, группового принятия решений и т. д.

Теоретически наилучших экономических и социальных результатов можно достичь при сочетании этих двух подходов, хотя на практике большее внимание концентрируется то на одном, то на другом направлении работы. В соответствии с этим можно выделить два направления повышения эффективности деятельности лидера:

1) приспособить лидера к ситуации (путем подбора, обучения, стимулирования или замены другим, в большей мере отвечающим требованиям данного участка производства или данного вида деятельности);

2) изменить ситуацию, например, наделить дополнительными полномочиями по стимулированию и продвижению подчиненных.

Широкое применение получила также теория выбора лидером эффективного стиля управления в зависимости от его подчиненных, их способностей и желания успешно выполнять поставленные перед ними задачи. Так, если работники могут успешно решить задачу, но не хотят прилагать к этому усилий, то, возможно, стиль управления, основанный на привлечении их к принятию решений, усилении их мотивации, введении дополнительных стимулов, будет наиболее подходящим.

В последние годы появились новые теории лидерства, наиболее популярные их них – теории харизмы лидеров. К качествам, определяющим харизму лидеров, т. е. придающим им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяющим увлекать за собой людей, относят следующие:

Как показывает практика, те, кто идет за лидерами, обладающими харизмой, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать высоких результатов. Поэтому такого типа лидеры особенно необходимы в период осуществления радикальных реформ и изменений или выхода из кризисного состояния.

Характеристика динамических процессов в управлении зависит от того, кто и как организует эту деятельность. Проблема лидерства и руководства является одной из основных проблем интеграции групповой деятельности, поэтому понятия «лидерство» и «руководство» необходимо разграничить.

Во-первых, руководство осуществляет регуляцию официальных отношений группы как социальной организации, лидерство же регулирует межличностные отношения в группе.

Во-вторых, руководство связано со всей системой общественных отношений, а лидерство является элементом микросреды (так же, как сама малая группа).

В-третьих, руководство это процесс, осуществляемый под управлением различных элементов макросреды, а лидерство возникает стихийно.

В-четвертых, руководство – явление более стабильное, чем лидерство, поскольку последнее зависит в большей степени от настроения группы.

В-пятых, руководство – более определенная система различных санкций, чем лидерство.

В-шестых, в руководстве процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, необязательно связанных с данной группой. В лидерстве решения принимают непосредственно по групповой деятельности.

В-седьмых, сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе, а сфера деятельности лидера – в основном малая группа.

Таким образом, лидерство и руководство это два разных понятия. Задача руководства – обеспечить, чтобы люди делали те или иные вещи правильно, а лидерство – чтобы люди делали правильные вещи.

Существует различие между формальным лидерством, когда влияние обусловлено официальным руководящим положением в организации, и естественным лидерством, когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер же воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому.