Теория менеджмента. Учебное пособие - читать онлайн книгу. Автор: Светлана Тодошева cтр.№ 45

1) выполнение рабочих заданий;

2) удовлетворение личных потребностей.

При постановке целей задача сводится к максимальному объединению обоих уровней так, чтобы они поддерживали друг друга, а не противоборствовали.

Эффективность формирования группы определяется и основными характеристиками группы: составом и структурой группы, групповыми процессами, групповыми нормами и ценностями, системой санкций.

Под составом групп понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые проявляются при решении проблем. Состав групп может быть описан по возрастным, профессиональным и социальным характеристикам членов группы, в зависимости от того, какие показатели значимы в каждом конкретном случае.

Структура группы характеризуется следующими формальными признаками: структурой коммуникаций, предпочтениями, властью, межличностными и эмоциональными отношениями. Структура группы основывается на статусно-ролевых отношениях, профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.

Статус личности в организации или группе может определяться рядом факторов: старшинством в должностной иерархии, названием должности, расположением кабинета, образованием, социальными талантами, информированностью, накопленным опытом и т. д.

Ролевые отношения характеризуются двумя сторонами: поведением человека, исполняющего свою роль, и его оценкой. Причем эта оценка определяется как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому человеку.

Профессионально-квалификационные характеристики включают в себя образование, профессию, уровень квалификации и т. д. Эти характеристики дают представление об интеллектуальном и профессиональном потенциале группы.

Знания о половозрастном составе позволяют рассматривать перспективы развития по возрастному составу и периоду профессиональной подготовки.

К групповым процессам относят такие процессы, которые организуют деятельность группы. Характеристика групповых процессов связана прежде всего с развитием группы.

Групповые нормы – определенные правила, вырабатываемые группой, принятые ею, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют функцию регулирования по отношению к этой деятельности. Нормы могут оказывать сильное влияние как на поведение отдельной личности, так и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

Воздействие норм на поведение связано с тем, что при соблюдении этих норм человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они помогают членам группы определиться, какое поведение и какая работа ожидается от них.

Нормы группы связаны ценностями. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, ее опыта в организации определенной деятельности. Ценности различных социальных групп могут не совпадать и иметь большую или меньшую значимость для групповой жизнедеятельности.

Ценности обычно рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов:

1) касающиеся цели жизни, желаемых результатов, исхода действия и т. д.;

2) относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

Для успешного сочетания этих систем ценностей и создания гармонии ценностей человека и ценностей организации необходимо проводить широкую работу по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация.

Санкции – это механизмы, используя которые группа добивается от своего члена соблюдения норм. Санкции могут быть поощрительными и запретительными, позитивными и негативными.

Кроме того, существуют так называемые ситуационные характеристики группы, которые мало зависят от поведения как отдельных членов группы, так и группы в целом. К этим характеристикам относятся размер группы, ее пространственное расположение, задачи, решаемые группой, и система вознаграждения, применяемая в группе.

Система вознаграждения должна рассматриваться во взаимосвязи с характером взаимоотношений в группе. Влияние оплаты важно учитывать одновременно по двум направлениям: насколько взаимосвязаны действия членов группы и насколько велика дифференциация в оплате труда.

Некоторые динамические процессы, происходящие при взаимодействии групп, можно проиллюстрировать на практических примерах.

Практическая ситуация

В ходе эксперимента взаимодействуют две группы, решающие одни и те же задачи. При обсуждении решения соперника оно, как правило, критикуется, делаются попытки показать его несостоятельным, при этом решительно отстаивается собственное решение.

Таким образом, процесс принятия решения столь же неадекватен, как и дискуссия. Поэтому, прежде чем начать борьбу за первенство, группы работают достаточно демократично, несмотря на разный статус их членов. Но когда пришло время соперничества, люди с более высоким положением начинают доминировать, направляя ход дискуссии, что вызывает недовольство нижестоящих, видящих в этом неверие в их способности.

По окончании эксперимента исследователи приглашают представителей обеих групп оценить вместе с ними принятые решения и решить, какое из них лучше. Как правило, в данной ситуации представитель одной группы не способен оценить достоинства другого подхода и часто не замечает сходства между своим и чужим решением, защищает своих коллег и свои выводы, даже не пытаясь сравнивать альтернативы.

Переговоры обычно заходят в тупик и ни одну группу нельзя убедить, что ее решение хуже. В подобных случаях необходимо приглашать независимого арбитра, который выбрал бы лучшее решение и объявил бы об этом соперникам.

Победившая группа, как правило, встречает решение с восторгом и гордостью, высоко оценивая мудрость судьи. В дальнейшей работе она придерживается тех же методов и не допускает, что ее работу можно усовершенствовать.

Проигравшая группа, недовольная решением судьи, считает себя обманутой, затем переносит неудовольствие на самое себя и отдельных членов. Внутренняя неудовлетворенность часто приводит либо к полному разладу внутри группы, либо к критической переоценке и последующей реорганизации.

Такие ситуации в реальной деловой обстановке встречаются довольно часто. Более того, вовсе не обязательно, чтобы группы соперничали в решении конкретной задачи. Они могут бороться за бюджетные ассигнования или за признание руководства.

Можно сделать несколько общих выводов о групповом взаимодействии и его влиянии на деятельность коллектива. В большинстве случаев, как показывает практика, первоначальная реакция на конкуренцию – сплочение членов группы, всегда стремящихся к тесным контактам друг с другом, сообща выступающих против мнения «посторонних».