Психологические приемы управленца - читать онлайн книгу. Автор: Дэвид Дж. Либерман cтр.№ 34

3. Если сотрудник не слишком независим и надежен, если он опаздывает на встречи и не соблюдает времени, на которое назначены деловые свидания, это может вызывать тревогу.

4. Если сотрудник работает неровно (в его производительности наблюдаются беспричинные циклические спады и подъемы), это настораживающий признак.

5. Необходимо разобраться в подлинных, неочевидных причинах ошибок, которые сотрудник регулярно совершает вопреки здравому смыслу, в принятии неправильных решений, отсутствии сосредоточенности или невнимательности.

6. Провалы в памяти, замешательство и трудности в сосредоточении на задачах, на выполнении инструкций и невнимание к деталям могут указывать на то, что у сотрудника проблемы.

7. Если производственные задания, с которыми ранее сотрудник легко справлялся, начинают отнимать у него все больше времени и сил, работодателю следует заняться проблемами этого сотрудника.

8. Межличностные отношения между сослуживцами могут прерваться, если у одного из них появляются проблемы с наркотиками или алкоголем.

9. Если сотрудник является на работу в неопрятном виде, растрепанным и, по-видимому, не заботится о своем внешнем виде и личной гигиене, налицо проблема.

10. Сотрудник, который редко признает ошибки (если вообще признает их) и отказывается признавать свои недочеты или промахи, возможно, скрывает какую– то проблему, например употребление наркотиков.

11. Изменения личности, более или менее сильные, могут быть явным признаком проблем. К числу таких изменений относятся перепады настроения, тревожность или депрессии, повышенная импульсивность и суицидальные мысли или угрозы совершить самоубийство.

12. Если сотрудник в жару ходит в рубашке с длинным рукавом, это подозрительный признак.

Сотрудники, которые изолируются в личном и профессиональном плане, вероятно, находятся в зоне риска.

У вас появилось подозрение, что сотрудник выпивает или принимает наркотики на рабочем месте? Пока вы не поймаете его с поличным, выдвижение обвинений может быть опасным делом. Если вы ошибаетесь, вы создаете угрозу подрыва отношений между начальником и подчиненными, а то и рискуете нарваться на неприятный судебный процесс.

Метод, описанный мной в книге Never Be Lied to Again («Вам никогда больше не будут лгать») (1998), – отличный способ выяснить, совершает ли ваш сотрудник нарушения, в которых вы его подозреваете, не выдвигая никаких обвинений против него. Психологическая суть этих приемов с тех пор стала основой ряда программ корпоративной безопасности, а также программ, осуществляемых местными и федеральными правоохранительными ведомствами.

Вот как действует этот метод.

Попросите у вашего сотрудника совета, как решить проблему, в которой вы его подозреваете. Например, можете сказать: «Пол, интересно, не сможете ли вы мне чем-нибудь помочь. Мое внимание привлекло то, что кто-то в перерывах покуривает марихуану на складе. Каким, по вашему мнению, образом нам выяснить, кто этим занимается?»

Если сотрудник не виноват, он даст вам какой-нибудь совет и будет польщен тем, что вы настолько уважаете его, что просите совета. А если он виновен, он смутится и, возможно, попытается заверить вас, что уж он-де никогда ничего подобного не делал. Так или иначе, но вы открыли дверь для более глубокого расследования.

В этом методе есть уловка, позволяющая лучше понять, виновен ли сотрудник. Поднимите интересующий вас вопрос, но в беззаботной, непринужденной манере, мимоходом, словно вы размышляете об этом вслух. Например, вы можете сказать: «Не поразительно ли, что у сотрудников хватает духу баловаться наркотиками, не беспокоясь о том, что камеры слежения в коридорах записывают их проделки?» или: «Не удивительно ли, что сотрудники принимают наркотики на работе и не беспокоятся о том, что кто-нибудь сообщит об этом начальству?»

В ответ вы можете услышать самые разные высказывания, и разобраться, какие ответы вызваны беспокойством, а какие – любопытством, непросто. Поэтому быстро смените тему разговора. А затем смотрите, что будет происходить дальше. Не будет ли сотрудник выглядеть более счастливым или менее напряженным? Следите за его позой. Стала ли его поза менее напряженной и менее защитной? Сигналом вины является внезапная смена настроения, которая указывает на то, что в ходе предшествующего разговора сотрудник испытывал неловкость. Теперь он может даже улыбаться или нервно смеяться.

Проверьте, не попытается ли подозреваемый при первой же возможности сменить тему разговора. Найдите удачное место для паузы и посмотрите, воспользуется ли он возможностью сменить тему. Короче говоря, виновный хочет завершить разговор о наркотиках, невиновный хочет продолжать этот разговор.

Этот прием, в котором последовательно соединено несколько психологических принципов, дает поистине удивительные результаты.

Допустим, что жена звонит вам на работу и сообщает, что ваша пятнадцатилетняя дочь тайком взяла семейную машину и поехала покататься. Полицейские только что привели ее домой. Ведь это известие вас расстроит, не так ли? А теперь измените один элемент в этой истории: жена рассказывает о том, что ваша пятнадцатилетняя дочь тайком взяла семейную машину, чтобы покататься, и полицейские доставили ее домой, но жена не рассказывала вам об этом 10 лет. Сейчас дочери 25. Но теперь-то ваша реакция будет не настолько бурной, не так ли? Вы выслушаете историю и, вероятно, рассмеетесь. Почему? Потому, что прошло время.

А теперь взгляните на эту историю глазами дочери. Если она без спроса взяла машину 10 лет назад, она, вероятно, считает, что не может совершенно безнаказанно упоминать об этой шалости. Теперь она определенно не боится наказания и, возможно, полагает, что вы считаете эту историю забавной. Впрочем, сомнительно, что она так же спокойно призналась бы в своей шалости 10 лет назад, в день, когда она отправилась в ту памятную поездку.

Вы, несомненно, слышали, что время лечит все раны. Это верно: время оказывает мощное психологическое воздействие, способное сильно изменить наши перспективы. Временные рамки события имеют две фундаментальные точки: 1) дату, когда событие произошло, и 2) дату, когда вы узнали об этом событии. Как только обе эти точки ушли в прошлое, событие более не является фактом настоящего и, может быть, уже кажется не имеющим значения, а этот эффект старения очень сильно снижает воспринимаемую значимость события.

Предположим, вы начальник, работающий в компании, которая занимается комиссионной торговлей продовольствием. Вы подозреваете, что несколько складских рабочих выпивают на работе. Проведите беседу с одним из подозреваемых, по ходу разговора как бы случайно затроньте тему пьянства на работе и, мимоходом заметьте: «О, я всегда знал, что вы, парни, выпиваете во время перерывов». Сделайте вид, что это не такой уж большой грех, но добавьте: «Тебе стоит знать, что мне все известно. Л как иначе, по– твоему, эта история могла тянуться так долго? Надеюсь, ты не считаешь меня полным дураком». (Выражение «полный дурак» вдвойне эффективно, поскольку сотрудник не хочет, в довершение всего, оскорбить вас.) Далее вы говорите нечто, предполагающее, что вы понимаете, каково ему, попавшемуся на краже продуктов питания [на пьянстве вместе со всеми другими]: «Язнаю, что воровал ты по мелочи [просто куснул пару раз там и сям]. И продолжаешь в том же духе просто потому, что боишься других. Ладно, хорошо. Я знаю, что ты не воришка».