Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников - читать онлайн книгу. Автор: Джоан Голдсмит, Кеннет Клок cтр.№ 4

Несмотря на эти возможности, а, может, и благодаря им, люди редко приветствуют шанс к пробуждению, готовы с радостью расстаться с привычным безопасным состоянием или с энтузиазмом воспринимают кардинальные перемены. Мы часто с большой неохотой испытываем свои возможности, экспериментируем или пробуем что-то новое. Напротив, мы сопротивляемся, избегаем перемен, пытаемся все объяснить с рациональной точки зрения и упорствуем в самообмане, полагая, что все и так хорошо.

Многие из нас сопротивляются переменам даже тогда, когда этого требует наше благополучие; когда необходимость изменений преподносится мягко, тактично и с лучшими намерениями; когда мы понимаем, что перемены могут кардинально улучшить нашу жизнь. Мы выстраиваем защитную стену, начинаем обвинять других, становимся подозрительными и предпочитаем спрятаться за своими ложными, но безопасными идеями, нежели позволить «разбить мерный ход бытия» и покинуть такой комфортный плот собственных иллюзий. Почему? Чего мы так боимся потерять?

Нас может пугать то, что перемены приведут к потере работы или доходов, что придется расстаться с привычными ролями или характерными чертами своей личности, что пошатнется уверенность в себе, или выяснится, что мы собой представляем на самом деле. Мы можем считать, что нас никогда не поймут и не оценят по достоинству. Мы можем не доверять своему окружению на работе, полагая, что любые изменения приведут только к ухудшению. Мы можем чувствовать скептическое отношение семьи к своим рабочим проблемам и в результате замкнуться на неудачных взаимоотношениях, сомневаясь в собственных способностях. Нам просто может не хватать личных навыков и организационной поддержки для того, чтобы в чем-то пойти на риск, дабы в корне изменить свою жизнь.

На самом деле, мы сопротивляемся не переменам, как таковым, а их последствиям. Мы сопротивляемся утрате привычного и той неопределенности, которая окружает все новое. Мы боимся не справиться с состоянием, когда в знакомых вещах более не находим себя. Процесс пробуждения, развития осознания и искренности уменьшает это сопротивление, раскрывая более глубокую личность, которая уже больше не привязана ни к прошлому, ни к будущему, ни к тому, что постоянно меняется.

Страшась этой стороны изменений, мы защищаем себя от познания, противимся получению честной обратной связи, прячемся за ролями, притворяемся, перестаем жить полной жизнью и теряем ощущение происходящего вокруг и внутри нас. Мы отстаиваем привычный уклад, полагая, что таким образом сможем сохранить свое влияние или имидж. На самом же деле, мы перестаем быть честными и чуткими по отношения к себе и другим. В конечном счете, нас затягивает, и мы останавливаемся в своем развитии. Какую бы мы ни исполняли роль, наши сила, «эго» и сопротивление переменам возрастают, поскольку мы идентифицируем себя с этой ролью, а наши честность, искренность и открытость к переменам, напротив, снижаются.

Честно говоря, эти самоопределяющие роли в действительности не существуют – ни на уровне личности, ни применительно к организациям, должностям, иерархиям или статусу. Они – плод нашего воображения, выдумки, гипнотические видения, миражи, фантомы, фетиши и галлюцинации, которые отдаляют нас от реальности и друг от друга. Каждая роль неестественна просто потому, что она характеризует лишь часть того, что мы делаем, пренебрегая в основном тем, чем мы являемся на самом деле. Тем не менее, мы наделяем эти роли силой, способной контролировать нашу жизнь, и постепенно подстраиваем их под ожидания других людей, пока, наконец, не утратим способность к самоидентификации.

Традиционные организации используют роли для определения и усиления негибких иерархий властных структур. Они мало служат поддержке людей, стремящихся к искренности, честности, непосредственности, сотрудничеству и демократии, поскольку это требует перестройки управленческих отношений. Иерархические, бюрократические и авторитарные организационные модели допускают ролевую ригидность и лицемерие, а в некоторых случаях активно потворствуют этому. Подобные организации не желают признавать или анализировать свои ошибки публично. Они не приветствуют честные открытые отношения, подавляют творческую инициативу, командный дух и уверенность в себе, вгоняя тем самым своих сотрудников в спячку.

При отсутствии честной обратной связи и постоянного контроля такие организации безуспешно пытаются сохранить существующий порядок и защитить себя от перемен, что приводит к размыванию изначально поставленных целей и публично провозглашенных ценностей. Они декларируют поддержку творческой инициативы, а на самом деле приветствуют бюрократию, консерватизм и защитную линию поведения. Они советуют рисковать, но в действительности поддерживают только тех, кто печется об увеличении или сохранении их финансового состояния. Они призывают к переменам, в то же время культивируя осторожность, застой и нежелание меняться. Они выступают за равенство, одновременно ограничивая рядовым сотрудникам возможности для личностного и организационного роста. Интересно, задумываются ли они о том, что их сотрудники впадают в спячку вместо того, чтобы очнуться и рискнуть своим благополучием для защиты декларируемых организацией ценностей, за приверженность которым на самом деле карают?

Если мы хотим заставить людей проснуться и стать честными перед самими собой, нужно открыто признать стоящие у них на пути организационные проблемы и сделать все возможное для их преодоления, а также на собственном примере показать пропагандируемые модели поведения. Ежедневно сотрудников наказывают за предоставление или получение честной обратной связи о вышестоящих руководителях. В другом случае их критика, пройдя сквозь лабиринт бюрократических фильтров, оказывается беззубой. Поэтому большинство людей предпочитает молчать и погружается в спячку.

Организации, сопротивляющиеся получению честной обратной связи или наказывающие своих сотрудников за это, ограничивают свои возможности в изменении, развитии и эволюционировании. Они подавляют желание сотрудников расширять возможности для мотивации, развивать свои навыки и работать на благо своей организации. Они обманывают и себя, и тех, кто доверяет им.

Сотрудники, поставленные в такие условия, вынуждены выбирать между удручающими и, в конечном счете, совершенно неэффективными стратегиями поведения, решая, что делать дальше: бороться, уйти с работы, избегать ответственности или приспосабливаться, выполняя только то, что требуется. И лишь немногие признают, что есть и другой выбор: можно развивать в себе и в других самосознание и искренность, планомерно добиваясь уважения этих качеств в своих организациях.

Все, что мы делаем, проходит через наше сознание – этот невероятно мощный и сложный механизм, поставляющий нам огромный объем информации о происходящем вокруг и внутри нас. И все это для того, чтобы обеспечить наше выживание и успех. Однако наше социально ориентированное сознание обладает любопытной способностью мешать самому себе, отвергать дурные новости, защищаться от новых идей, принижать собственные возможности, подтасовывать факты из-за страха, гнева или стыда и путать причину со следствием. Наше сознание подразделяет весь наш опыт на две основные категории: то, что приносит удовольствие и, следовательно, желаемо нами, и то, что приносит боль, чего хотелось бы избежать. Мы используем речь, чтобы акцентировать внимание и сконцентрировать свое сознание именно на тех вещах, идеях, чувствах и действиях, которые доставляют удовольствие. Однако то, что помогает концентрироваться, и то, на чем оно концентрируется, суть не одно и то же. Веками буддисты утверждали: палец, указывающий на луну, это еще не луна. И, хотя это кажется смешным, многие проблемы, с которыми мы сталкиваемся на работе, коренятся в том, что мы путаем наблюдателя с наблюдаемым.