Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 63

Совет экономических и социальных исследований и проект «Завтра» (Economic and Social Research Council and the Tomorrow Project) (2005) сообщают, что сегодня более 5 млн человек, примерно 1/5 от общего числа работающих, какое-то время работают дома или «на ходу». В этом докладе высказывается предположение об увеличении числа «мобильных работников», перемещающихся – с ноутбуком и мобильным телефоном – между офисом, домом, залом ожидания в аэропорту или станцией технического обслуживания в связи с требованиями своей работы. Вот что говорится в докладе:

В докладе говорится о том, что менеджеры должны найти новые способы контролировать мобильных сотрудников, например, пленить умы и сердца последних и создать культуру упорного труда даже на расстоянии.

Экономисты, похоже, не могут договориться о причинах безработицы или о средствах избавления от нее (так же, как, похоже, о чем-либо другом). Кейнес объясняет это тем, что фирмам требуется очень мало рабочей силы, поскольку людям нужно слишком мало товаров. Классический взгляд на безработицу заключается в том, что она добровольна и ее можно устранить за счет естественных рыночных сил. Неоклассическая теория говорит о том, что существует естественный уровень безработицы, который отражает современный уровень техники, личные предпочтения и таланты. При гибких зарплатах на конкурентном рынке труда зарплата регулируется так, чтобы рынок был пустым, следовательно, безработица, которая сохраняется, является добровольной. Последней точки зрения придерживался Милтон Фридман, и его взгляды оказали сильное влияние на политику правительства в начале 1980-х гг., но успеха не принесли. Безусловно, не существует простого объяснения безработицы и простого решения этой проблемы.

Гест и Конвей (1996, 1997) в процессе исследования мотивации работников и психологического контракта получили следующие ответы от людей, которых они опрашивали:

• Работа остается основным интересом в жизни большинства людей.

• Если бы они выиграли в лотерею, 39% бросили бы работу, но большинство продолжали бы работать.

• Из трех самых важных моментов 70% респондентов назвали зарплату, 62% хотели интересной и разнообразной работы, и только 22% искали надежного рабочего места.

• 35% опрошенных заявили, что они трудятся так усердно, что более интенсивные усилия невозможны, и еще 34% заявили, что они работают очень усердно.

Опрос о трудовых отношениях (Workplace Employee Relations Survey (WERS), 2005), проведенный на рабочих местах в 2004 г., охватил 700 тыс. рабочих мест и 22,5 млн работников; 21 624 людям, работающим в организациях, насчитывающих более 10 сотрудников, был задан вопрос о том, как они чувствуют себя на работе. Результаты обобщены в табл. 14.1.

Картина не выглядит слишком мрачной. Процент людей, испытывающих постоянно или бо́льшую часть времени напряжение или спокойствие, оказывался более или менее постоянным. Равное количество людей никогда не чувствовали себя спокойными или обеспокоенными и достаточно многие никогда не чувствовали беспокойства. 65% были довольны всем постоянно, большую часть времени или какое-то время. Опрос WERS продемонстрировал, что показатели благополучия, связанного с работой, были гораздо выше в маленьких организациях, нежели в крупных; среди членов профсоюза; показатели были тем ниже, чем выше был уровень образования, а зависимость этих показателей от возраста имела U-образную форму (более высокие показатели благополучия отмечались среди более молодых и пожилых сотрудников, чем среди сотрудников среднего возраста).

Таблица 14.1. Ощущение от работы (WERS, 2005).

В этой главе исследуется сущность трудовых отношений и создание в рамках этих отношений климата доверия.

Термин «трудовые отношения» описывает взаимоотношения, которые существуют между работодателем и работником на рабочем месте. Они могут быть официальными, например договоры о работе по найму и соглашения по процедурным вопросам. Но могут быть и неформальными, в виде психологического контракта, в котором содержатся определенные предположения и ожидания, касающиеся того, что работодатель и менеджеры обязуются предложить и согласны предоставить (Кесслер и Анди, 1996). Трудовые отношения могут носить индивидуальный характер (это относится к индивидуальным договорам и ожиданиям) или коллективный (договоры между руководством и профсоюзами, объединениями сотрудников или членами совместных консультативных органов, таких как советы предприятия).

Кесслер и Р. Анди (1996) так описывают трудовые отношения (рис. 15.1):

РИСУНОК 15.1

Трудовые отношения

ИСТОЧНИК: S. Kessler and R. Undy, The New Employment Relationship: Examining the psychological contract, Institute of Personnel and Development, London, 1996.

Началом трудовых отношений является тот момент, когда работник предоставляет свои навыки и усилия конкретному работодателю, в обмен на что работодатель гарантирует работнику зарплату. Первоначально взаимоотношения базируются на официальном договоре. Это может быть письменный контракт, но его отсутствие не означает отсутствия договорных отношений. В любом случае подразумевается, что работодатели и работники имеют юридические права и обязательства. В обязательства работодателя входит выплата зарплаты, предоставление безопасного рабочего места, необходимость вести себя честно по отношению к работнику и не совершать таких действий, которые могут подорвать доверие к трудовым отношениям. У работника есть свои обязательства, среди которых: подчиняться, быть компетентным, добросовестным и проявлять лояльность.