Психология управления - читать онлайн книгу. Автор: Александр Трусь cтр.№ 60

Говоря о текущих реалиях, связанных с тренинговой областью, Ю.М. Жуков (2003) отмечает, что тренинг оптимизирован для получения заметных изменений в очень сжатые сроки. Он нацелен на то, что быстро изменяется во времени. В данном случае ни о каких психологических типах, стабильных личностных чертах, глубинных предрасположенностях участников тренинга не может быть и речи. Работа ведется главным образом в рамках изменения, коррекции (модификации «здесь-и-теперь»), а это прежде всего внешнее поведение и способы его интерпретации.

С.В. Сидоренко (2002) в качестве объективной тенденции в развитии социально-психологического тренинга отмечает увеличение численности тренинговой группы и сокращение времени, выделяемого на проведение тренинга: «Раньше группа могла состоять из 12–13 человек, и работала я с нею пять дней. Теперь группа чаще всего состоит из 15–18 человек, и работаем мы всего три дня. Стало труднее наладить персонифицированный контакт с участниками непосредственно во время занятий».

С ее мнением совпадает точка зрения И.И. Скрипюка (2005): «Единственная когда-то программа социально-психологического тренинга (СПТ) сегодня соседствует с тренингами переговоров, продаж, уверенного поведения, поведения в конфликтных ситуациях, мотивационными тренингами и т. д. В настоящее время о пятидневном тренинге, с которого все начиналось, приходится только мечтать: два, максимум три дня – вот и все, на что можно теперь рассчитывать».

Существует большое количество определений понятия «тренинг». Указывая на этот факт, Н.Ю. Хрящева (1999) отмечает, что это приводит к расширительному толкованию метода и обозначению этим термином самых разных приемов, форм, способов и средств, используемых в психологической практике.

Термин «тренинг» английского происхождения (training), в переводе на русский язык имеет ряд значений: обучение, дрессировка, тренировка.

В рамках реальности, которая в настоящее время обозначается как социально-психологический тренинг, могут реализовываться всевозможные подходы. При всем многообразии формулировок выделяются общие моменты, объединяющие все попытки авторов определить понятие «социально-психологический тренинг»:

1) практически все авторы относят тренинг к групповой форме практической психологической работы;

2) тренинг рассматривается как метод обучения;

3) отмечается получение участниками непосредственного опыта, отличающегося специальной селекцией и организацией;

4) во многих определениях в качестве основного способа работы указываются активные методы обучения;

5) в формулировках тренинга, в публикациях, вышедших в последние годы, четко обозначается целевая соотнесенность, формулируемая в категориях изменений на личностном и групповом уровнях, реже – на организационном уровне.

Ю.М. Жуков (2004), говоря о наличии общих черт у различных видов консультирования, подчеркивает, что это явление носит неслучайный характер и отражает не только структурное подобие решаемых задач, но и общие генетические корни, лежащие в психотерапевтической и психокоррекционной практике. По его мнению, сегодня отчетливо выделяются три основных типа консультативной практики – организационное консультирование, психологическое консультирование и коучинг.

Отмечая, что организационное консультирование в последние годы превратилось в самостоятельный, быстро развивающийся вид деятельности, М.А. Иванов и Д.М. Шустерман (2003) выделяют более ста видов консультативных услуг, различающихся подходами к решению проблем, формами работы и конечным результатом, т. е. тем, что можно назвать «сухим остатком консультирования».

Цель любого консультирования – помочь организации стать более эффективной. В консультировании выделяют два подхода: 1) подход, направленый на получение результата; 2) процессный подход.

Итог работы консультанта-эксперта (первый подход) – письменное заключение с рекомендациями, он оценивает организацию по неким критериям и предлагает меры по совершенствованию ее работы. Ответственности за внедрение своих предложений он, как правило, не несет. Результатом работы процессного консультанта (второй подход) является эффективно организованный процесс взаимодействия самих менеджеров организации. Он берет на себя ответственность за то, что его клиенты с помощью предлагаемых им процедур сами смогут получить желаемый результат, разработать программу изменений собственной организации, которая отвечает их критериям эффективности.

С этим мнением совпадает точка зрения А. Идрисова (2004), который, отмечая в настоящее время бурный рост рынка консультационных услуг, обращает внимание на две тенденции: более частое обращение отечественных клиентов за услугами к независимым консультантам и растущие требования к профессиональному уровню самих консультантов.

Ю.М. Жуков (2004) отмечает, что при всем разнообразии форм, подходов, жанров, техник и контекстов в консультировании есть два объединяющих начала всех видов и подвидов этого направления. Во-первых, психолог-практик, находясь в позиции Консультанта, оказывает содействие своим клиентам в решении их проблем и осуществляет это содействие в режиме реального времени, т. е. не до и не после выполнения Клиентом его задач, а в процессе их выполнения.

Во-вторых, психолог оказывает именно содействие, он не берет на себя полностью (частично) бремя разрешения проблем.

В консалтинге, в частности в его процессном варианте, могут использоваться различные методы, в том числе тренинговые. По мнению Ю.Л. Котляревского (2003), игровое моделирование в процессном консалтинге используется для экстремального «проживания» персонажем «Клиента» в игровом режиме тех управленческих коллизий и трудностей, с которыми консультируемая система сталкивается или может столкнуться в ближайшее время ввиду накопившихся в ней противоречий.

Организационное консультирование рассматривается как содействие, которое консультанты оказывают руководству в проведении структурных изменений или изменений в организационной культуре для эффективности функционирования организации. Клиентами в данном случае являются менеджеры всех уровней управления. Организационное консультирование может осуществляться силами внутренних и внешних консультантов. Оно используется в тех случаях, когда высшее руководство организации чувствует настоятельную необходимость в повышении организационной эффективности.

В отличие от психологического консультирования организационное консультирование с самого начала своего зарождения и в процессе институциализации формировалось под явным воздействием идей и методологии социальной психологии. Среди основных источников организационного консультирования принято называть такие, как групповая динамика К. Левина, социометрия и социодрама Дж. Морено, практика лабораторного тренинга (Т-группы) В. Бенниса, программа «школы человеческих отношений» Ф. Ротлисбергера и Э. Мэйо, исследования межгрупповых отношений М. Шерифа. На формирование практики организационного консультирования значительное влияние оказали также методология и методы культурной антропологии и разработки в области организационных теорий и открытых социотехнических систем (Дж. Вудворд, Э. Трист). Кроме того, значительный вклад был внесен со стороны клиентоцентрированной психотерапии (К. Роджерс) и терапии семьи (В. Сатир).