Лидировать со смыслом. Дать вашей компании стимул верить в себя - читать онлайн книгу. Автор: Джон Бальдони cтр.№ 8

* * *

Как видно на примере Манделы, трансформационное лидерство основано на отношении к людям как к соратникам, а не как к противникам. Манделе это удавалось, поскольку он смог преодолеть в себе чувство обиды – и обратиться за поддержкой к белому и черному населению страны для создания нового общества, которое предполагало бы гармоничное сосуществование обеих рас.

Немногие из руководителей сталкиваются со столь масштабными препятствиями на пути к единству, однако каждому лидеру приходится встречаться с трудностями, преодолеть которые можно только объединением людей вокруг общей цели. Такая задача выполнима – при условии подчеркнуто уважительного обращения к людям и подтверждения необходимости их вклада в дело организации.

Маршалл Голдсмит, заслуженно считающийся одним из ведущих психологов-консультантов при руководителях высшего звена, говорит: «Лидеры могут продемонстрировать, что они действительно считают людей своей первоочередной заботой, если будут просить их о помощи, прислушиваться к их идеям и учиться у них, а не указывать, что и как надо делать. Приобретенные таким образом знания могут затем воплощаться в энергичных мерах и активных действиях, показывающих заботу о людях» [30] .

По словам Нэнси Шлихтинг из медицинской системы имени Генри Форда: «Если руководители сами не верят в цели, им не удастся привить сотрудникам целеустремленность». Частью работы по разъяснению целей является демонстрация возможностей, которые подразумеваются должностной инструкцией. «Мы должны объяснять должностные инструкции таким образом, чтобы люди имели возможность выйти за пределы ежедневной рутины и действительно осознать, что перед ними могут открываться уникальные возможности», – говорит Шлихтинг [31] .

Если в компании проводятся массовые увольнения, а ее высшее руководство получает за это бонусы, то, по словам Шлихтинг, «это подрывает доверие». Когда в трудные времена ее компания была вынуждена заморозить индексацию заработных плат, это коснулось и руководящих работников. «Мы очень четко объяснили людям, что эти меры позволят нам сохранять ежегодно сотни рабочих мест. В наших краях все знают, что нет ничего хуже, чем потерять работу». Сотрудники все поняли, и, как рассказывает Шлихтинг, их вовлеченность в процесс резко возросла. Система здравоохранения, возглавляемая Шлихтинг, регулярно признается одной из лучших в Южном Мичигане [32] .

«На военной службе все знают, что «боевая задача – главное, но люди – прежде всего», – говорит Джордж Рид, профессор университета Сан-Диего. Тем не менее не все солдаты возвращаются целыми и невредимыми из зоны боевых действий. Поэтому важно перенести акцент с личности на организацию, поясняет отставной армейский полковник Рид. «Это касается не одного меня – но всех нас. То, что люди превыше всего, означает, что превыше всего – цель организации» [33] .

«Лучшие руководители живут служением своим организациям», – подчеркивает Рид. Он вспоминает пример своего любимого руководителя армейских времен. Это человек говорил так: «Знаете, ребята, я не больше вашего знаю, что нам предстоит здесь сделать. На самом деле, вы знаете это лучше меня. А то, что я хочу, – это вам помогать. И для этого я буду задавать вам трудные вопросы – и предлагать подумать над альтернативными подходами». Таким образом, служение организации проявляет себя как служение отдельным людям [34] .

Том Монахан, генеральный директор консалтинговой фирмы Corporate Executive Board (CEB), считает, что руководители в целом не очень хорошо умеют связывать воедино миссию и результаты. Топ-менеджеры его фирмы стараются демонстрировать воздействие того, чем они занимаются, на развитие карьеры своих клиентов. «Мы не жалеем времени на помощь в понимании того, каким образом работа человека содействует выполнению нашей миссии». «Когда клиент уходит со своей должности на пенсию и, оглядываясь назад, вспоминает о том, как в трудную минуту мы смогли помочь ему стать успешным, – мы испытываем прилив гордости за свое дело» [35] .

У Corporate Executive Board есть курсы под названием «Центр предпринимательства», на которых сотрудники учатся понимать взаимосвязь между ценностями, миссией и стратегиями. Монахан считает, что «ценности увязаны с результатами, к достижению которых мы стремимся» [36] . Это требует усилий, но Монахан и его коллектив отдаются этому полностью.

Для Роджера Уэбба из университета Центральной Оклахомы ощущение целеустремленности является особенно важным в трудные моменты. Подобно другим университетам, получающим финансирование из бюджетов штатов, его учебное заведение было вынуждено сокращать расходы и минимизировать численность персонала. «В отсутствие целеустремленности, понимания задач и ощущения достигнутого прогресса такие печальные новости могут действительно сломить людей», – говорит Уэбб. Надо вдохновлять и мотивировать сотрудников, а не мириться с существующим положением дел. Уэбб считает, что это возможно, если на деле показывать, насколько важен вклад каждого сотрудника в общее дело [37] .

Руководители могут входить в эффективный контакт со своими людьми, оценивая их работу не по ее стоимости, а с точки зрения ее стратегического значения. Самым простым может показаться подход, основанный на месте того или иного сотрудника в организационной структуре, но в этом случае можно будет судить лишь о том, кто за что отвечает, но не о том, кто в действительности выполняет работу. Между одним и другим могут быть существенные различия. Поэтому управленец может задать три вопроса:

1. В чем заключается работа? Работа – любые действия сотрудников, направленные на создание стоимости: будь то создание подробного аналитического отчета или брошюровка этого отчета перед рассылкой топ-менеджерам организации. Но не вся работа является одинаково важной, поэтому менеджер должен определить, кто именно и что должен делать.

2. Кто выполняет работу? Большая часть работы имеет оперативный характер. Это регулярные задачи по обеспечению бесперебойного функционирования бизнеса или некоммерческой организации. В сферу ответственности менеджера входит определение того, кто именно и что именно должен делать. Важно распределить задачи так, чтобы они в наибольшей степени соответствовали навыкам и умениям сотрудников – и они могли бы успешно их решать. Это выглядит само собой разумеющимся, тем не менее часто люди оказываются не на своем месте. Высококвалифицированным работникам поручают то, с чем может справиться стажер, а рядовым сотрудникам вменяют непосильные для них задачи. Часто менеджерам поручают работу нижнего уровня: они вынуждены заниматься мелочами, вместо того чтобы думать над тем, как наиболее эффективным образом организовать работу подчиненных.