Управление конфликтами - читать онлайн книгу. Автор: Виктор Шейнов cтр.№ 30

В межличностных конфликтах нередко возникает негативное явление, которое известные американские социальные психологи Г. Келли и Дж. Тибо назвали «разрушением отношений» [113, 62]. Сам же процесс «разрушения отношений», прежде всего в структурах – на предприятиях, в учреждениях, учебных заведениях и т. п., – может иметь как вертикальную, так и горизонтальную направленность, что определяется дифференциацией должностей, социальных статусов, ролей, уровней престижа, авторитета среди сотрудников в организации. Исследованиями Н. Н. Обозова установлено, что «разрушение отношений, приводящее к несовместимости людей в организациях, происходит гораздо чаще по вертикали (руководитель – подчиненный – 52 % случаев), чем по горизонтали (сотрудник – сотрудник; рабочий – рабочий – 33 % случаев)» [187, 165]. Хотя может иметь место и несовместимость как причина невозможности продуктивного взаимодействия.

В исследованиях отечественных социальных психологов установлен факт перетекания конфликтов из предметно-деловой сферы в конфликт субъективно-эмоциональный, при этом чем дольше длится предметный конфликт, тем вероятнее и сильнее ухудшение личных отношений его участников.

Выделяют следующие виды межличностных конфликтов:

• мотивационные;

• когнитивные;

• ролевые.

К мотивационным конфликтам относятся конфликты интересов – это ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, у супругов разные приоритеты в расходовании средств или разные планы по поводу проведения предстоящего отпуска; начальник намеревается послать в командировку подчиненного, который никак не может отлучаться из города в этот период, и т. д. Наиболее драматичны конфликты интересов, когда последние оказываются несовместимыми. Если в семье один телевизор и жена с нетерпением ждет начала очередного фильма из любимого сериала, а по другой программе в это же время транслируют футбольный матч, имеющий, по мнению ее мужа, принципиальнейшее значение, то при всем желании договориться довольно трудно. Но невозможность совмещения их намерений ставит супругов перед угрозой серьезного конфликта, тем более, если подобные ситуации случаются часто.

К когнитивным конфликтам могут быть отнесены так называемые ценностные конфликты – те, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особое значение. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла. Например, если речь идет о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл своей деятельности (является она для него лишь источником средств к существованию или возможностью самореализации и др.); ценностями семейных отношений будет то, в чем супруги видят главные цели семьи, и их представления о том, какой должна быть семья. В систему основных ценностей человека могут входить его мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые для него представления.

Различия в ценностях, однако, не обязательно ведут к конфликтам, и люди разных убеждений, политических и религиозных взглядов могут успешно сосуществовать и иметь хорошие отношения. Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия разрушают взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга. Если в основе поведения участников взаимодействия лежат взаимоисключающие главные жизненные ценности, они могут приходить в противоречие друг с другом и порождать конфликты. Наконец, люди нередко склонны назойливо «переубеждать» друг друга, навязывая свои взгляды, вкусы, точки зрения и т. д., что также может привести к конфликтам.

Ролевые конфликты возникают из-за нарушения индивидом норм или правил взаимодействия. Нормы и правила являются неотъемлемой частью совместного существования людей, его регуляторами, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь скрытый, подразумеваемый характер (например, соблюдение норм этикета, о чем не обязательно договариваться, поскольку следование им считается само собой разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (например, оговоренный вклад каждого из участников в общее дело). Нарушение норм и правил может вначале повлечь за собой разногласия, взаимные претензии, а затем привести к конфликту.

Причины этих нарушений могут иметь разный характер. Кто-то может нарушить принятые в коллективе правила просто потому, что, как новый человек в коллективе, он еще не знаком с ними. Сознательное же нарушение норм и правил связано с желанием их пересмотреть (например, подросток приходит домой позже назначенного родителями времени, тем самым пытаясь доказать им, что он уже «взрослый» и не должен соблюдать правила, принятые для детей) [72].

Конфликт не всегда можно объяснить исходя лишь из психологических особенностей личности. Джордж Мид предложил теорию «социальных ролей». Он рассматривает поведение личности в конкретной ситуации как игру актера в соответствии с ролью.

Роль рассматривается как определенная модель (стереотип) поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных отношений.

Роль определяется своим названием, позицией индивида и выполняемой функцией в системе социальных отношений. Существует регламентация социальных ролей (должностные инструкции, правила поведения, нормы морали и этики). Кроме официальных ролей есть и неофициальные (стихийные).

На протяжении жизни человек играет множество ролей исходя из тех функций, которые он выполняет: ребенка, подростка, мужа/ жены, отца/матери, подчиненного, начальника… Хорошо сказал Уильям Шекспир:

Весь мир – театр,

В нем люди все – актеры.

У них есть выходы, уходы,

И каждый не одну играет роль.

Любая из этих ролей осваивается человеком, наполняется знаниями, навыками поведения и отношением к ней.

Общество ожидает определенного поведения личности в той или иной роли. Если ожидания оправдываются, это оценивается как норма. Если ожидание не оправдывается, возникает напряжение, которое (как показано в разделе 2.2) дает толчок развитию конфликтных отношений.

В зависимости от сферы межличностных отношений выделяют роли индивидуальные, межличностные, внутригрупповые.

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:

• противоборство – настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;

• уклонение – попытка уйти от конфликта, не придавать ему большой значимости, возможно, из-за недостатка ресурсов для его разрешения;