Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров - читать онлайн книгу. Автор: Керри Флеминг cтр.№ 23

Модель коучинга обратной связи основывается на таком подходе, и авторы предлагают задавать персоналу ряд вопросов, которые помогут сформировать самоотражающую обратную связь, чтобы сотрудники развивались:

1. Что вы заметили в своей работе?

2. Что вам нравится в том, что вы сделали?

3. Мне понравилось…

4. Если бы вы могли сделать эту работу снова, что бы вы сделали по-другому?

5. Как это будет выглядеть, если вы сможете это сделать иначе?

6. Могу я высказать пожелание?

7. Что вы будете делать с этой работой в будущем?

Вы заметили, что вопросы носят открытый характер, а это означает, что человек фокусируется на позитиве и в лучшем случае также заметит, что идет не так хорошо. Это намного эффективнее, чем подойти к оценке с помощью перечисления всего, что сотрудники сделали плохо, ведь у них просто не было времени, чтобы поразмышлять о своем прогрессе или неудачах. В Шаге третьем этой книги было показано, что если не проявлять чуткость или эмпатию в общении, особенно во время иерархических бесед (между менеджером и подчиненным), то это может непреднамеренно разбудить в подчиненном спящие негативные эмоции, уменьшая его способность адекватно воспринять то, что вы сказали.

Использование модели коучинга обратной связи в кейсе, упомянутом в начале этой главы, позволило бы Дейву действительно узнать, каковы ценности Джеймса и что он думает по поводу собственной оценки. Это также побудило бы Джеймса подумать, что он может сделать лучше. Такой подход гораздо эффективнее, чем просто рекомендации Дейва, так как он не расположил Джеймса к себе.

Это также даст Дейву шанс познакомиться с Джеймсом и его основным способом проявления эмоций, чтобы замечать любые отклонения от их привычного выражения.

Подумайте о следующей аттестации, которую вы запланировали для вашего подчиненного. Как вы можете сейчас подготовить и провести встречу наиболее эффективным образом для вас, для него и для организации в целом? Вот несколько ключевых шагов, которые вам помогут.

1. Подготовьтесь к встрече. Соберите все имеющие отношение к этому человеку данные и отзывы коллег и других сотрудников организации.

2. Сначала сосредоточьтесь на человеке и оцените его настроение до начала обратной связи. Проявляет ли он стресс или обеспокоенность? Какое влияние это окажет на его способность слушать?

3. Какое настроение у вас? Вы очистили свой разум и сосредоточились на задаче? Ответ на эти вопросы поможет убедиться, что аттестуемый будет общаться с вами как с человеком, который открыт и готов слушать.

4. Постарайтесь запланировать достаточно времени для оценки, чтобы у вас было время внутренне расслабиться и узнать, как человек себя чувствует, прежде чем переходить к формальностям.

5. Потратьте некоторое время на аттестуемого сотрудника до вашей встречи.

Убедитесь, что вы неоднократно взаимодействовали с ним, чтобы, по крайней мере, начать выстраивать отношения, которые будут вызывать доверие и взаимное уважение. Это также поможет вам узнать, что важно для этого человека, и составить для него соответствующий план развития.

6. Обеспечьте, чтобы место вашей встречи способствовало положительному результату. Избегайте сидеть за столом напротив друг друга, вместо этого попытайтесь расположиться рядом.

7. Убедитесь, что вас не прервут. Ни при каких обстоятельствах не прерывайте беседы, не отвечайте на телефонные звонки или экстренные вызовы от вашего секретаря или других членов команды. Это будет свидетельствовать об уважении к сотруднику.

8. Используйте приведенные выше модели обратной связи и попытайтесь работать с человеком, а не против него. Если у вас есть для него трудные сообщения, убедитесь, что передаете их таким образом, чтобы это его не унизило и не разрушило ваши отношения. В противном случае аттестуемый закроется и сообщение все равно до него не дойдет.

9. Практика, практика. Со временем проводить аттестацию становится проще. Когда вы создали достаточно прочные отношения с подчиненными, то вам нравится собираться вместе, чтобы обсудить успехи и неудачи в работе.

10. Используйте возможность аттестации для того, чтобы получить реальное представление о том, какой вклад во что-то важное и инновационное для отдела может внести каждый сотрудник. Подумайте, что еще, кроме аттестации, вы можете провести с вашим коллективом.

Аттестации могут быть либо болезненными, либо продуктивными. Небольшая подготовка поможет вам избежать неловких ситуаций, наносящих ущерб как вашим отношениям с сотрудником, так и его психологическим отношениям с организацией. Теперь, выполнив несколько простых шагов, вы сможете провести аттестацию своей команды таким образом, чтобы она была эмоционально гибкой и продуктивной для вас.

В этой главе основное внимание уделяется тому, как вы можете обнаружить «невключенность» команды, а кроме того, использовать навыки эмоциональной гибкости, которым вы научились, чтобы попытаться вернуть команду в нужное русло. Мы также дадим некоторые рекомендации о том, как использование ЭГ может помочь выявить барьеры в мотивации команды, удалить их и создать устойчивую высокоэффективную культуру.

Упражнение 9.1

Оценка вашей команды

• Какова численность вашей команды?

• Можете ли вы назвать каждого из членов команды и перечислить то, что, по вашему мнению, позитивно мотивирует каждого?

• В какой сфере они работают? На местном или на международном уровне?

• Кто является «звездным игроком», средним исполнителем и плохим сотрудником?

• Какова эффективность команды в прошлом (а) месяце, (б) за полгода, (в) за год?

• Были ли какие-либо изменения в контексте или у членов команды?

• Члены вашей команды схожи друг с другом личными качествами и стилем или совсем разные?

• Каковы ваши ожидания от команды? Удовлетворяются ли эти ожидания (а) регулярно, (б) иногда, (в) никогда?

• Если (в) никогда, то почему, по-вашему, это так?

• Были ли у вас отзывы от членов команды о вашем стиле руководства? Если да, то что вы изменили, если изменили?

• Если бы у вас была идеальная команда, то насколько высокого уровня достижений вы хотели бы добиться?

* * *

Отвечая на эти вопросы, заметили ли вы что-нибудь?

Какое настроение это вызвало у вас? Надежду, грусть, разочарование? Отметьте свое настроение на измерителе настроения (рис. 3.2).