Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI - читать онлайн книгу бесплатно. Автор: Елена Ветлужских

• От автора
• Глава 1 Системный подход. Определение корневой причины проблем
• Почему так важно понимать, что именно нужно менять?
• Глава 2 Определение стратегических целей компании
• Построение стратегической карты компании
• Как определить цели компании?
• Система сбалансированных показателей как инструмент для разработки стратегических целей и контроля за реализацией стратегии
• Стратегическая карта компании
• Глава 3 Какова структура совокупного дохода?
• Глава 4 Принципы, влияющие на эффективность системы совокупных доходов
• Первый принцип: соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия
• Второй принцип: учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала
• Третий принцип: Устранение демотивирующих факторов
• Четвертый принцип: Прозрачность и понятность системы вознаграждения
• Пятый принцип: Справедливость системы оплаты труда
• Шестой принцип: Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты
• Седьмой принцип: Своевременность выплаты вознаграждения
• Восьмой принцип: Комплексность системы мотивации, которая должна включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение
• Девятый принцип: Мониторинг локального рынка зарплат. Конкурентоспособность зарплат
• Десятый принцип: Вовлеченность персонала в проведение изменений
• Одиннадцатый принцип: Учет этапа жизненного цикла компании
• Двенадцатый принцип: Соответствие системы компенсации корпоративной культуре
• Тринадцатый принцип: Взаимосвязь с employment brand – брендом компании на рынке труда
• Глава 5 Управляй базовой зарплатой. Совершенствуй постоянную часть ЗП
• Балльно – факторный метод
• 1-й этап. Анализ содержания работы на данной должности. Описание должности / рабочего места
• 2-й этап. Подготовка к оценке. Определение факторов, их веса, разработка балльной шкалы факторов
• 3-й этап. Тестирование факторов и балльно-факторной таблицы
• 4-й этап. Проведение оценки должностей / рабочих мест. Присвоение уровней. Подсчет баллов
• 5-й этап. Построение графика «Постоянная часть ЗП / баллы». Анализ соответствия ценности должности существующему уровню ЗП. Проведение корректировки существующих окладов
• 6-й этап. Грейдирование. Расчет грейдов
• 7-й этап. Построение структуры окладов
• 8-й этап. Взаимосвязь с системой оценки по результативности и компетентности
• 9-й этап. Разработка положения, внедрение. Присвоение окладов сотрудникам соответствующих категорий
• Глава 6 Как связать цели компании и ссп с системой вознаграждения (переменной частью ЗП)?
• Особенности внедрения системы вознаграждения во взаимосвязи с ССП в российских компаниях
• Глава 7 Как сформировать систему оплаты (переменную часть ЗП) по результатам?
• Что такое Performance Management – система управления эффективностью?
• Основные принципы системы Performance Management
• Как повысить результативность отдела продаж?
• Первый вариант
• Второй вариант
• Третий вариант
• Четвертый вариант
• Структура постановки целей и показателей для поддерживающих подразделений
• Финансовые показатели
• Показатели удовлетворенности клиентов
• Показатели, связанные с выполнением бизнес-процессов или ключевых функций
• Показатели, связанные с выполнением проектов
• Разботка целей и показателей для проектных подразделений
• Подводные камни применяемых KPI
• Глава 8 Как вознаграждать и удерживать топ-менеджеров?
• Принципы мотивации и стимулирования топ – менеджеров
• Составляющие компенсационного пакета топ – менеджеров
• Взаимосвязь между результативностью топ-менеджера и размером его премии
• Программы долгосрочного стимулирования топ – менеджеров: опционы на акции
• Первый вариант. Опционы с фиксированной ценой
• Второй вариант. Опционы с премией
• Третий вариант. Индексные опционы
• Четвертый вариант. Виртуальные опционы и фантом-акции
• Различные подходы к вознаграждению executives
• Как удержать топ – менеджера?
• Глава 9 Оценка сотрудников и предоставление обратной связи как необходимый компонент повышения эффективности
• Этапы оценки
• 1-й этап. Подготовка к проведению оценки
• 2-й этап. Беседа сотрудника с руководителем
• 3-й этап. Принятие решений по результатам оценки
• Глава 10 Критерии и ограничения эффективности систем вознаграждения
• Первый критерий. Воздействие на достижение целей предприятия. Системный подход
• Второй критерий. Рост валовой выручки (оборота) компании должен превышать рост фонда оплаты труда
• Третий критерий. Сопоставление динамики показателей, характеризующих результаты производства или объемов продаж, и величины премиального фонда
• Четвертый критерий. Относительный рост результативных и компетентных сотрудников
• Пятый критерий. Учет потребностей и предпочтений работников при определении составных частей их компенсационного пакета в зависимости от эффективности затрат
• Шестой критерий. Гибкость разработанной системы мотивации, возможность оперативного внесения в нее изменений с учетом преобразований, происходящих на рынке и во внутренней среде компании, а также при корректировке ее целей без изменения механизма премирования
• Седьмой критерий. Учет соотношения роста результативности сотрудников вследствие внедрения данной системы и затрат (временных, человеческих, финансовых) на внедрение, сбор, обработку показателей и поддержку процесса
• Восьмой критерий. Оптимизация разработанного варианта системы компенсации в соответствии с налоговым и трудовым законодательством
• Девятый критерий(он, конечно, не последний, но мы на этом остановимся)
• Глава 11 Что способствует привлечению и удержанию сотрудников?
• Долгосрочные планы (доля собственности, акции, опционы)
• Формирование системы льгот (benefits)
• В соответствии с иерархической структурой компании
• В соответствии с системой грейдов
• Формирование пакета льгот по «принципу кафетерия»
• Принцип «шведского стола»
• Монетизация льгот
• Доплаты, награды, поощрительные программы
• Компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки)
• Глава 12 Формирование корпоративной культуры, способствующей росту результативности
• Как получить дивиденды результативности от engagement?
• Шесть самых важных действий для роста результативности (по рекомендации Hay group)
• Совпадение ценностей и удовлетворенность работой – важный компонент мотивации
• Глава 13 Ценность нематериальной мотивации
• Синергетический мотивационный эффект от сбалансированности личных и корпоративных целей
• Как справиться с такой ситуацией? Сила личной сбалансированной карты (PBSC)
• PBSC руководителя российской компании
• Выводы
• Индивидуальный подход к ценным и талантливым сотрудникам
• Что мотивирует сотрудников и способствует их лояльности?
• Признание в виде устного поощрения, похвалы, объявления благодарности перед коллективом
• Возможность профессионального роста
• Делегирование полномочий компетентным сотрудникам
• Предоставление свободного графика работы, отгулов
• Интересная работа
• Глава 14 Тенденции совершенствования системы мотивации и оплаты труда
• Что происходит на рынке?
• Глава 15 Эффективное управление сотрудниками
• Построение процесса взаимодействия
• Как правильно предоставлять обратную связь
• Как создать и поддержать команды профессионалов с высокой мотивацией и результативностью?
• Глава 16 Управление изменениями
• Всякое изменение встречает сопротивление!
• Убедиться в том, что изменение необходимо
• Проанализировать, какое сопротивление может встретить планируемое изменение
• По возможности минимизировать сопротивление (потенциальное и реальное)
• Установить статус-кво нового состояния
• Ошибки при проведении изменений
• Что можно отнести к факторам успеха проводимых изменений?
• Приложение Цели и KPI по составляющим ССП
• Финансовая составляющая, цели и показатели из практики других компаний
• Клиентская составляющая, цели и показатели
• Внутренняя составляющая, цели и показатели
• Составляющая обучения и роста, цели и показатели
• Литература
• Дополнительная литература:

Вернуться к просмотру книги

Все страницы книги

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 8
• 9
• 10
• 11
• 12
• 13
• 14
• 15
• 16
• 17
• 18
• 19
• 20
• 21
• 22
• 23
• 24
• 25
• 26
• 27
• 28
• 29
• 30
• 31
• 32
• 33
• 34
• 35
• 36
• 37
• 38
• 39
• 40
• 41
• 42
• 43
• 44
• 45
• 46