Менеджмент на скорость - читать онлайн книгу. Автор: Кира Игоревна Захарова cтр.№ 38

Система создания условий для развития в коллективе, строится на трех столпах:

1. Безопасность (люди должны ощущать себя под защитой, чувствовать себя спокойно во всех смыслах).

2. Сложные, но посильные задачи (чтобы было страшно, но интересно).

3. Быстрая обратная связь (особенно относительно признания заслуг – без этого вообще ничего не работает).

Условия состояния «потока»

Долгое время на этом фундаменте я выстраивала успешные команды, а потом мне в руки попала книга Михая Чиксентмихайи «Поток: психология оптимального переживания» ^[33] (о ней я еще буду говорить подробнее). И я поняла, что «изобрела велосипед». Но открытие совсем не расстроило меня. Напротив – вдохновило! Оказывается, лучшие психологи современности подтверждают идею, к которой я пришла своей дорогой. Горжусь своим «велосипедом»!

Управление будущего

Сильный HR-бренд, мотивация персонала, дополнительные ценности для сотрудников… Все эти понятия уже давно на повестке дня. Но давайте признаемся, нет-нет да и проскочет мысль: «Да почему же они не работают? Чего им еще надо?» Действительно, вы платите им зарплату, даете возможность радовать семью или достигать личных целей. Карьера – важная часть реализации личности и финансовая стабильность. Бывает и больше: престижная компания, по-настоящему крутой новаторский проект или узнаваемый бренд. Это уже дорогого стоит. Почему надо больше, еще больше? Какая еще мотивация?

Причина одна: скоро все изменится. Причем изменится так быстро, что мы глазом не моргнем. Новая реальность может обрушиться на руководителей, как мировая пандемия. Мы все с этим столкнулись. Нет, пожалуй, ни одной стороны жизни, которую она не затронула. Бизнес тоже вынужден был подстраиваться и меняться стремительно и ситуативно. Руководители и персонал вместе учились работать в сложившихся обстоятельствах, осваивали новые навыки, пересматривали взаимосвязи и взаимоотношения в структуре бизнеса и так далее. Нечто подобное ждет нас и в управлении человеческим капиталом. Своего рода пандемия – пандемия обновления. И было бы замечательно успеть к ней подготовиться.

Еще какое-то время безотказная, казалось бы, схема «работаю за еду» будет актуальна. Но мы уже сейчас наблюдаем, как парадигма меняется. Лучшие умы человечества сами выбирают, где им работать, – так они востребованы. За них идут настоящие HR-войны. Вышеупомянутым колоссам не хватает движущей силы, креатива и свежего взгляда. Пришло время работодателям побороться за юные таланты, а эти юные таланты ставят во главу угла новые ценности. Нам – как руководителям – необходимо быть готовыми к переменам в управленческих методах и начать меняться самим. Окружающий мир уже диктует нам определенные условия игры. Хотя бы потому, что подросли дети поколения Z – и уже сидят у вас на собеседованиях, а на смену им бодрым шагом движется поколение альфа. Менеджмент должен повернуться к Человеку и заметить, что этому Новому Человеку важны:

• Счастье. Управление будущего основано на управлении счастьем. Тут важно оговориться, что счастье – весьма сложная субстанция. Об определениях можно спорить долго. Да и для каждого счастье – в чем-то своем. Просто давайте договоримся, что в этой книге мы под счастьем человека будем подразумевать перманентное состояние удовлетворения от того, что каждый его шаг наполнен тем смыслом или переживанием, которое ему в радость. Это наша природа. Все мы устроены одинаково: стремимся к счастью.

• Смыслы. Широко известна «пирамида Маслоу», которая представляет человеческие потребности от самых приземленных до возвышенных. В ее середине стоят потребности в признании и творчестве. Плохая новость для руководителей состоит в том, что и эта ступень уже пройдена. Деньги, власть, безопасность, уважение коллектива, – всего этого уже недостаточно. На смену им приходят потребности в призвании, познании, духовном росте, этике и эстетике окружающего мира, на который намерены активно влиять новые поколения. Растут соискатели, которым будет мало базовых ценностей, которые придут к нам за смыслами и ценностями. Именно этого сотрудник будущего будет ждать от компании, в которую устраивается: высших смыслов. Венчает пирамиду потребность в самоактуализации / Вершина пирамиды – потребность в самоактуализации, то есть реализация своих целей, способностей, развитии собственной личности.

• Контекст. Новый Человек должен чувствовать, что его потенциал задействован на полную мощность, что его повседневная жизнь наполнена смыслом и радостными переживаниями, что у него есть осмысленный маршрут, на котором он видит свою траекторию роста, свою трансформацию (то есть он не просто живет, а становится лучше: сложнее, умнее, сильнее, опытней, бесстрашней. По сути, для него надо будет нарисовать «карту сокровищ», где четко крестиком отмечен высший смысл и/или счастье, а легко просматриваемым пунктиром – путь к ним через рабочие цели.

• Надежда. Мне хочется верить, что мы выросли из того хаоса, в котором сам факт наличия работы уже дарит людям надежду – надежду на выживание. Я представляю себе обновленный мир через пару десятилетий, где страны больше не ведут внутренние войны – как гражданские, так и финансовые. И вот в этом новом пространстве безопасности и достатка (которое мы же с вами – ни много ни мало – и должны построить) нам нужно будет предложить людям новую надежду. На что? Вера дарит надежду на воскрешение, политика – на величие нации. Какую же надежду может дарить бизнес? Надежду на то, что твои действия значимы. Веру в себя и свои силы. Убежденность в том, что ты ценен. Или даже бесценен.

Интересно, что поколение Z рассматривает трудовую деятельность как возможность совершенствовать окружающий мир, используя для этого все ресурсы работодателя и компании единомышленников – своих коллег. И, как пишет известный эксперт в вопросах поколений Дэвид Стиллман в своей книге «Поколение Z на работе», единственный способ пробудить к жизни все лучшие черты «зетов» под вашим началом – осознать, что они обладают собственным неповторимым складом личности, который повлияет на их поведение в рабочей среде.

Относительно поколения альфа это будет верно в еще большей степени. Согласно исследованиям демографа Марка Маккриндла, который и ввел термин «поколение альфа», дети, рожденные в год выпуска первого iPad’а (а именно 2010-й считается стартовым для этого поколения), не знают иного мира – без цифровизации, персонализации и стертых границ. Сложно даже представить, как они будут относиться к офису, а ведь вопрос о поиске работы встанет перед ними всего через десяток лет. И как раз тогда они станут самыми востребованными специалистами для нас, поскольку их отличительная черта – восприятие мира как «бесшовного». Для них граница между реальным и виртуальным отсутствует. Именно они будут в состоянии связывать мир машин и людей. И именно для них – для «альф» и «зетов» – мы готовим сейчас наши компании.