Лучшая команда побеждает. Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма - читать онлайн книгу. Автор: Адам Робинсон cтр.№ 31

Прежде чем провести очное собеседование, обдумайте следующие вопросы, чтобы определить, настроились ли вы на поиск талантов: «Я подготовился к собеседованию?», «Я готов оценивать человека?», «Я иду на собеседование как защитник культуры своей компании?»

Если вы ответили утвердительно, то вы готовы к успешному собеседованию и рекрутингу.

После того как вы проведете интервью по телефону с достаточным количеством кандидатов, чтобы отобрать от трех до пяти квалифицированных финалистов, вы завершите первый этап рекрутинга. Теперь лучшие кандидаты переходят на второй этап. На этом этапе у вас должны быть веские основания полагать, что эти кандидаты хорошо справятся с работой, которую вы предлагаете. Цель второго собеседования – определить, какие кандидаты имеют наибольшую вероятность успеха. На этом этапе мы стараемся влезть кандидатам в голову и выяснить, что их мотивирует. Именно так можно выбрать кандидата, который перейдет на следующий этап.

Я рекомендую назначать одно собеседование в день – подряд. Такой график поддерживает установку на талант, и будет проще сравнивать результаты. Нужно выделить примерно по два часа на каждое собеседование, чтобы у вашей команды и кандидата было достаточно времени. Когда собеседование начнется, позаботьтесь об условиях, принесите кандидату попить на его выбор и создайте позитивную, расслабленную атмосферу. Вы уже обсудили с кандидатом кое-какие детали по телефону, так что общаться будет проще. Если вам сложно найти взаимопонимание с кандидатом на втором собеседовании, я бы серьезно задумался, насколько он вписывается в вашу корпоративную культуру.

В отличие от телефонного собеседования, во время очной встречи должен присутствовать третий человек. Вы, как менеджер по рекрутингу, должны задавать вопросы, а ваш помощник – внимательно слушать и делать пометки. Как вы вскоре узнаете, вопросы для второго собеседования намного глубже, заставляют думать – по сравнению с простыми вопросами об опыте работы. Я подчеркиваю этот момент, потому что на втором собеседовании вашему помощнику придется осмыслить довольно большое количество контента, а для этого нужно подготовиться.

Все вопросы, которые вы зададите на этом собеседовании, должны быть составлены заранее. Все, что вы хотите спросить, нужно обдумать перед собеседованием. Вы будете задавать одни и те же вопросы, в одном и том же порядке каждому кандидату. Большинству менеджеров по рекрутингу нелегко проводить собеседования, потому что они не знают, что спрашивать. В итоге все собеседования отличаются друг от друга, и нет никаких исходных параметров для сравнения. В таком случае менеджеру по рекрутингу приходится выбирать кандидатов, опираясь на свои догадки и интуицию.

Чтобы предотвратить подобную ситуацию, задавайте одни и те же вопросы каждому кандидату, независимо от должности и опыта. Контекст должности (новичок или руководитель) не должен влиять на формат вопросов, однако ответы кандидатов будут разные – как раз в зависимости от контекста должности. Нет нужды менять план собеседования для каждой вакансии – это позволяет сэкономить массу времени, и хоть об этом вам не придется волноваться! Кроме того, когда вам не нужно на ходу придумывать очередной вопрос, можно спокойно слушать кандидата. Удивительно, сколько интересного вы узнаете!

План второго собеседования, предложенный здесь, опирается на основные компетенции – базис рекрутинговой платформы Hirelogy. План состоит из ряда вопросов по каждой компетенции и выявляет такую информацию, которая поможет вам, менеджеру по рекрутингу, определить уровень компетентности кандидата. Насколько он подходит для этой работы? Это собеседование расскажет вам все, что нужно знать.

Ни один ответ кандидата нельзя принимать за чистую монету. Важен не первый ответ кандидата на ваш вопрос, а ответы на последующие вопросы, которые и являются основным материалом для анализа. Чтобы копнуть поглубже, достаточно сказать: «Расскажите об этом подробнее, пожалуйста» после первого ответа кандидата. Затем слушайте. И спросите снова. И снова. Трижды, по каждому вопросу. Вот как может выглядеть ваше общение:

Вы: Какой самый ценный вклад вы можете внести в нашу компанию?

Кандидат: Мой самый ценный вклад – это способность строить новые отношения с потенциальными клиентами. Я смогу найти для вас новых клиентов и принести значительный доход.

Вы: Расскажите подробнее.

Кандидат: Я настоящий мастер по «холодным звонкам». На прошлом месте работы у меня не было никакой поддержки в поиске новых потенциальных клиентов, и приходилось полагаться исключительно на себя, чтобы добиться результата.

Вы: Замечательно. Расскажите подробнее.

Кандидат: Дело в том, что в компании не было отдела маркетинга как такового, и президент компании обязал меня делать все необходимое, чтобы генерировать продажи. Я выбрал подход, который уже доказал свою эффективность, – «холодные звонки». Я делал примерно по сто звонков каждый день без исключения.

Вы: Расскажите подробнее. Этот подход принес результаты?

Кандидат: Еще какие! Как вы видите из моего резюме, я выполнял план на каждый квартал в течение девяти кварталов подряд – исключительно с помощью «холодных звонков». Честно говоря, это не самый мой любимый подход к продажам, но если он нужен, я готов заниматься этим, чтобы добиться успеха.

Смотрите, как все меняется, когда вы просите кандидата рассказать подробнее, правда? Вместо того чтобы перейти к следующему вопросу, не узнав ничего существенного о человеке, вы теперь знаете, что этот человек «выдает» «холодные звонки», как пулемет, причем в условиях, где отсутствует маркетинговая поддержка. Что если бы вы узнали, что этот кандидат добился успеха в прошлом, потому что располагал солидной поддержкой в поиске потенциальных клиентов, а ваша вакансия требует делать сто звонков в день без маркетинговой поддержки? Сможет ли этот человек добиться успеха в вашей компании? Возможно, а возможно, и нет. Вы узнаете, какой ответ ближе к истине.

Задача второго собеседования – выбрать одного-единственного кандидата, у которого больше шансов преуспеть на вашей вакансии. К этому этапу рекрутинга нужно подходить именно с такой целью.

Теперь, обсудив, как нужно подготовиться ко второму, очному, собеседованию, взглянем на план собеседования и конкретные тематические вопросы. Эти вопросы нужно задавать в определенном порядке, не перепрыгивая. Помните: последовательность – важнейший фактор надежных ориентиров для оценки кандидата.

После того как все устроятся поудобнее, начните собеседование с заранее подготовленного введения.