Никаких правил. Уникальная культура Netflix - читать онлайн книгу. Автор: Рид Хастингс, Эрин Мейер cтр.№ 69

Сопоставляя карты, мы поняли, что многие проблемы, с которыми нам приходилось сталкиваться в региональных подразделениях, вызваны разницей культур. Так, в отличие от Netflix, Нидерланды и Япония тяготеют к консенсусной модели принятия решений. Это объясняет, почему многим сотрудникам амстердамского и токийского офисов бывает сложно привыкнуть к тому, что вся ответственность за сделанный выбор ложится на отдельно взятого сотрудника (см. главу 6).

Анализируя третью позицию — степень почтения к авторитетам, — мы обнаружили, что по этой шкале Netflix правее Нидерландов (как выяснилось, голландская культура — одна из самых эгалитарных в мире) и левее Сингапура (где очень важны иерархия и статус). Это помогло нам понять, почему голландские сотрудники с легкостью отвергают идеи начальства, а вот сингапурские далеко не сразу решаются сделать шаг, который не одобряет руководитель.

Кроме того, нас поразила разница в плане доверительных отношений (параметр 5). По этому параметру культура Netflix резко расходится с культурами большей части стран и регионов, где имеются наши представительства. Эта позиция показана крупным планом на рисунке ниже, так что проблема видна вполне отчетливо. Из интереса мы добавили к общей картине культуру США.

В Netflix принято строго соблюдать регламент. Большая часть собраний и совещаний длится полчаса, и мы полагаем, что любую тему, даже самую важную, можно конструктивно обсудить за это время. Мы стараемся быть дружелюбными и открытыми, но до эксперимента с культурными картами избегали общения в неформальной обстановке и разговоров на нерабочие темы. Нашей целью были скорость и эффективность, а не задушевные беседы за чашечкой кофе.

Однако, принимая в штат сотрудников из разных стран, мы вскоре обнаружили, что сугубо деловой подход нам очень вредит. Один из первых бразильских сотрудников Netflix приводит весьма красноречивый пример. Леонардо Сампайо, директор по операционному развитию в странах Латинской Америки, примкнул к нашей команде в октябре 2015 года.

Услышав эту историю, я почувствовал себя неуютно. Да, мы позиционируем себя как команду, а не как семью; однако эта метафора означает общее стремление к победам, а не полное погружение в работу, отказ от дружеских отношений с коллегами и безразличие к тем, с кем трудишься бок о бок. Большинство американцев, высидев несколько собеседований подряд, обрадовались бы возможности немного передохнуть в одиночестве и спокойно просмотреть свои заметки. Однако теперь я понимаю, что бразильские соискатели воспринимают отсутствие компании как признак недружелюбия.

Теперь, когда к нам приезжают коллеги из Бразилии, мы стараемся не забывать, что для них очень важно общение в неформальной обстановке. Кроме того, мы просим их помощи и спрашиваем совета, если нужно провести переговоры с бразильскими провайдерами.

Работа с картами подготовила нас не только к подобным ситуациям, но и к другим важным моментам, о которых мы раньше не задумывались. Знания, почерпнутые из сравнительного анализа культур, помогли нам найти относительно простые решения для многих нетривиальных задач.

Однако не все позиции, обозначенные на картах культуры, одинаково легко поддаются корректировке. Разница в представлениях об откровенности (см. на картах позицию «Оценочные суждения») породила немало мелких и крупных проблем. Карты культуры помогли нам подметить различия — но что же делать с этими различиями? На такой вопрос нельзя дать однозначного ответа.

ИСКРЕННОСТЬ В МИРЕ ОТЛИЧАЕТСЯ

Любой, кому довелось поработать в нескольких регионах планеты, с уверенностью скажет: модели коммуникации, вполне эффективные в одной стране, далеко не всегда работают в другой. Прямолинейная критика в исполнении немецкого руководителя, вероятно, показалось бы излишне резкой в США, тогда как позитивные отзывы на американский манер в Германии зачастую воспринимаются как неискренние и чересчур эмоциональные.

В разных частях света сотрудникам прививают разные представления о том, как можно и как нельзя высказывать сослуживцам мнение об их работе. Тайский менеджер ни за что не станет критиковать коллегу прилюдно, тогда как израильского менеджера учат предельно честной и незамедлительной реакции. Колумбийцам рекомендуют смягчать критику позитивно окрашенными словами, а французам полагается как можно чаще устраивать разнос и как можно меньше тратить времени на похвалу.

На шкале откровенности корпоративная культура Netflix и культуры стран, где расположены основные представительства компании, занимают примерно такие позиции: