Антирабство. Найди свое призвание - читать онлайн книгу. Автор: Алена Владимирская cтр.№ 24

• вы умеете «брать» государственные деньги: лоббирование, тендеры, заказы и иные формы;

• вы приносите основной поток пользователей (например, классическая ситуация: всем в редакции снижают зарплату, а ведущему колумнисту в это время повышают, чтобы он не ушёл).

Всем остальным просить об этом бесполезно. Ну то есть просить можно, но вот получить практически нереально. Но здесь важно и то, как просить…

Во времена кризиса мало работают аргументы: у меня долларовая ипотека, у меня родился ребёнок, у меня заболела мама. Конечно, руководители тоже люди, но им ближе проблемы своей компании, чем ваши, – в конце концов, они действительно не просили вас рожать или брать ипотеку.

Слабо работает традиционный метод шантажа «жирных» времен про то, что конкурент предложил вам больше (если вы не входите в те категории, которые я перечислила выше). Вероятность услышать в ответ от начальства: «Очень рады за тебя, делай отвальную!» чрезвычайно велика.

Работает только экономическое обоснование: посчитайте, сколько прибыли вы приносите компании в кризис (в деньгах, в посетителях, в оптимизации налогов и пр.), и честно выкладывайте начальству эти цифры, требуя делиться.

В кризис очень редко повышают фиксированную часть оклада. Все переходят на KPI, в том числе переводят и тех сотрудников, на которых это раньше не распространялось. Например, экономия от налогов – некий её процент может стать вашей премией (существуют разные схемы уменьшения налогов. Не все они законные, но сейчас их снова стали активно применять. Обычно финансовому директору, который придумывает и реализует эти схемы, платят процент с уменьшенной налогооблагаемой базы). Поэтому смело требуйте часть того, что вы принесли компании.

Если же речь идет о повышении фиксированного оклада труда, традиционный рост на переходе и антихантинге (мне сделали интересное предложение, но я остаюсь) – 15–20 процентов от текущего вашего дохода (не просто фиксированной зарплаты, а именно дохода, куда входит всё).

Ещё один вариант вознаграждения – отложенные опционы (очень модные у нас в последнее время): компания понимает, что вы ценный сотрудник, но не может повысить зарплату из-за текущего положения дел. В этом случае руководство предлагает вам некий опцион (тут каждый договаривается индивидуально) с правом реализации после кризиса (чаще всего через три года от текущей даты договоренности). Пользоваться ли этим – решать вам: тут вопрос, насколько вы верите в будущее своей компании. Но если решили пользоваться, обязательно пропишите все обязательства документально при помощи юриста, чтобы через три года не оказаться с филькиной грамотой.

Но учитывайте также, что, намереваясь просить повышение зарплаты в кризис, вы можете ускорить своё увольнение. Вполне возможно (в больших компаниях это случается сплошь и рядом), что ваше начальство вообще не помнит, кто вы и чем занимаетесь. И увидев вас, да ещё и с требованием «хочу денег», начальство может заинтересоваться: а кто это такой и нужен ли он нам вообще? И результат порой бывает прямо противоположный тому, что вы хотели.

Так что, идя за надбавкой, подумайте, не окажетесь ли вы в итоге на улице. И если есть хоть малейшие сомнения, лучше отложите просьбы на полгода.

Синдром сбитого лётчика, или Что делать, если вас «попросили»

Самые распространенные сценарии увольнения, или За что теряют работу сегодня

5 признаков того, что вас скоро уволят, или Как распознать опасность

Уходите красиво, или Чего нельзя делать при смене работы

Как вы понимаете, в моей жизни много уволенных, тех, кого «попросили». Они разные. Но чаще всего это амбициозные, очень неглупые молодые женщины или мужчины – либо жертвы корпоративных войн, либо карьеристы, цели которых разошлись с целями собственников компании, а амбиции не позволили им делать то, во что не веришь.

Эти истории очень похожи: в первые недели практически все эти люди испытывают эйфорию по поводу того, что будет дальше, с третьей недели месяца два-три находятся в глубокой депрессии, буквально съедая себя мыслью «я неудачник», а потом месяца два-три у них уходит на осознание того, что произошло, и поиски новой работы.

Если человек понял прошлые ошибки, то он выходит на работу в течение полугода. Если не понял, его ждёт несколько «проходных» работ по году, плохая репутация на рынке, внутренняя усталость и синдром сбитого лётчика.

* * *

У меня в работе был однажды слушатель Олег, неплохой разработчик, которого немного испортила обстановка вокруг вкупе с его собственными личными качествами.

Объясню. Когда Олег попал к нам, ему было чуть-чуть за 30. Пришёл он после примерно года безрезультатных мыканий по разным IT-компаниям. История его началась примерно 5 лет назад, когда он попал в типичный современный стартап, где всё «модно, стильно, молодёжно». Компания была начинающей, коллектив – небольшой, человек 10 на все отделы. В разработке, кроме Олега, был ещё один человек – мозг проекта, которому Олег нужен был в качестве дополнительных рук.

Молодые люди спокойно разрабатывали свой продукт, и отношения внутри команды были очень лояльные. Приходишь позже? О’кей, приходи, главное – сделай свою работу. Уходишь раньше? О’кей, уходи, главное – сделай свою работу. Хочешь сегодня посидеть дома? О’кей, посиди, главное… Ну, вы поняли.

Прошёл примерно год, продукт полетел, бизнес расцвёл (сейчас он вышел уже на миллионные обороты в год). В компанию, в том числе в отдел Олега, были наняты новые руки. Олег по-прежнему приходил позже, уходил раньше и периодически «работал из дома». Вот только работа не делалась, Олег привык к вольной жизни, за которую платят. К счастью, новые руки всё подхватывали и делали. А Олега как мастодонта и человека, пришедшего ещё на старте, особо и не трогали. Догадывались, что происходит, но не трогали, питая некоторую сентиментальную привязанность.

Так длилось до тех пор, пока компания не разрослась до сотни сотрудников и в отдел разработки был нанят новый тимлид, пришедший с новыми методиками организации работы и решивший добиться высокой эффективности. Тимлида Олег сразу невзлюбил, потому что тому стало сразу очевидно, что давний сотрудник на работе находится преимущественно по инерции и как своего рода талисман команды. Но ведь компания-то заинтересована в прибыли?

В общем, Олега с работы выперли за неэффективность. Спустя 5 лет от его наглости успело устать и высшее руководство, но у него не хватало моральных сил уволить Олега самостоятельно (да, своя атмосфера). А у тимлида они нашлись.