Практическая конфликтология - читать онлайн книгу. Автор: Виктор Пономаренко cтр.№ 39

Мы же с вами прекрасно понимаем, что при таких обстоятельствах конфликт между работником (который не может в этой группе удовлетворить свои потребности) и производственной организацией уже начался. Собственно, в характерном для конфликта поведении и заключается упомянутое «приспособление» работника.

Его изначальное намерение сотрудничать с группой, предоставившей ему социальный статус (компетенцию) и отдающей ему часть своего ресурса в виде зарплаты, сменяется недоверием к этой группе, формированием отношения к ней как к нереферентной и, как закономерное следствие, желанием присвоить себе как можно больше общих ресурсов, не давая ничего взамен.

Вот и образуется «крюк», как отражение перехода от лояльности (стремления к сотрудничеству) к конфликту.

Зарплата продолжает расти, а работник, радуясь ее прибавлению, как возможности вытащить из группы еще больше ресурса, ограничивает свои вложения в эту ресурсную копилку. Как говорили на «Мосфильме» в застойные времена, выбирает позицию «подальше от кинокамеры, поближе к кассе».

Для нереферентных отношений установка на получение как можно большей ЗП при весьма скромном (мягко говоря) личном вкладе в ПТ – естественна и объяснима.

Важно только никогда не забывать, что работник, с самого же начала приходящий в профессиональную организацию с подобной установкой (а многие этим даже гордятся, полагая, что в этом и заключается как раз умение жить), настроен на конфликт. И он принесет с собой зерна конфликта, можете не сомневаться.

С другой стороны, организация, в которой легко происходят подобные переключения установок с общих целей производства на личные цели (а в психологии труда это называется «с внутренней мотивации к труду на внешнюю»), поражена конфликтами, как фурункулезом.

Узнав поближе того руководителя, который, образно говоря, продолжал уплетать за обе щеки кашу, поругивая повара, я поразился его психологической неустроенности, уязвимости, коренящейся… в профессиональной некомпетентности.

Главным источником его страданий было то, что он попросту не справлялся с возложенными на него обязанностями, отчасти потому, что не был достаточно квалифицированным менеджером и имел лишь фрагментарный опыт руководящей работы, отчасти – из-за плохо организованной системы управления, недостатки которой торчали отовсюду как острые иглы и мешали ему работать.

Вот против чего он так яростно, в голос протестовал. Вот за что полагал себя вправе требовать с работодателей моральную компенсацию.

Он был несчастлив, он не видел себя ни толком востребованным, ни реализованным. Тревога и раздражение все больше накапливались в нем и становились главной темой его психоэмоционального состояния. Как же ему было не изымать ресурсы из столь некачественной системы отношений и не подготавливать таким образом свой переход в другую социальную группу?

Из сказанного следует, что не уровнем заработной платы определяется стремление работников трудиться с самоотдачей, а уровнем их компетентности.

Компетентный работник, стремясь реализовать себя, всегда работает на оптимуме (граничащем с максимумом) своих возможностей, а некомпетентный никогда – хоть осыпь его золотом – не сможет увлечься своей профессиональной деятельностью.

Он всегда будет работать из-под палки, при первой возможности стараясь уклониться от производственного задания, переложить его на кого-то другого.

Стремясь использовать зарплату как стимул к работе, не следует забывать, что «стимул» означает «палка для скота». У людей должны быть другие способы управления производством, не правда ли?

Вот почему, оперируя заработной платой как инструментом повышения мотивации к труду, каждый руководитель обязан задаться вопросом: это будет вложение средств в развитие персонала (инвестиция в персонал) или бесцельная раздача части общего ресурса организации с последующим переходом ее в пользование других – внешних – организаций?

В первом случае зарплата – действительно инструмент управления, во втором – свидетельство управленческого попустительства, ведь определять цели и направления ее расходования работником руководителю уже не придется. Работник сам станет управлять ею. И в этом смысле «помашет дяде ручкой».

Если вы, уважаемые читатели, полагаете, что вопрос, как и куда потратить заработанные на производстве деньги – личное дело каждого, то глубоко заблуждаетесь.

И любые декларации на этот счет, от кого бы они ни исходили, – ложь. Общество никогда никому не позволяло разбрасываться деньгами. Существует множество социальных механизмов (юридических, моральных, традиционно-бытовых и т. д.), созданных для управления этой стороной жизни.

Так, общество всемерно поощряет приобретение необходимого имущества «для дома, для семьи», оплату образования детей и самообразования трудящихся, их рационального отдыха, оздоровления и закаливания, наконец, оно старается убедить людей инвестировать деньги в различные социально значимые проекты.

Напротив, оно всячески третирует пустые, бездумные, вредные для здоровья траты. В благоустроенном обществе (не охваченном бесконечными кризисами и конфликтами, заставляющими его членов ненавидеть или игнорировать друг друга) стыдно и юридически небезопасно просаживать деньги в карты, в рулетку и т. п., устраивать разнузданные кутежи, покупать алкоголь и наркотики, материально поощрять проституцию, выбрасывать деньги на ветер.

Я хорошо помню, как человека признали сумасшедшим (и небезосновательно) и положили в больницу за то, что он на всю зарплату накупил чайных ложечек. Кроме шуток, общество весьма заинтересовано, чтобы имеющиеся у граждан ресурсы, в том числе финансовые, способствовали укреплению социальных отношений, а не наоборот.

Что же мешает руководителям профессиональных организаций своими действиями поддержать эту рациональную тенденцию? – Увы, только некомпетентность.

Неправильно рассматривать фонд оплаты труда (ФОТ) как неизбежный «минус» ресурсам организации, как вычет из ее дохода. В компетентно управляемой организации не может быть никаких «минусов», все только в «плюс».

Разумеется, стратегия, построенная на этом принципе, ни в коем случае не означает принуждения работников к тем или иным тратам.

Принуждение – это опять-таки признак некомпетентного управления. В референтной для работника организации его ни к чему не надо принуждать, он сам все делает с удовольствием и желает и впредь продолжать в том же духе.