Успех и удача - читать онлайн книгу. Автор: Роберт Фрэнк cтр.№ 17

Однако взрывной рост доходов высших менеджеров нельзя объяснить одним лишь увеличением левериджа, т. е. финансового рычага, с помощью которого их зарплата повышается многократно. Решения, которые принимал Чарльз Эрвин Уилсон, возглавлявший General Motors с 1941 по 1953 г., оказывали на ежегодные результаты деятельности компании не меньшее влияние, чем решения сегодняшнего гендиректора любой (в среднем) фирмы из списка Fortune 500. Тем не менее совокупный заработок Чарльза Уилсона за всю его карьеру в GM, с поправкой на инфляцию, составил лишь малую часть ежегодных вознаграждений сегодняшним корпоративным руководителям.

Дело в том, что во время Чарльза Уилсона отсутствовал второй фактор, объясняющий взрывной рост зарплат высшего менеджмента, а именно – открытый рынок для найма руководителей компаний. До недавнего времени в большинстве советов директоров полагали (по умолчанию), что надежным кандидатом на руководящую должность может быть только человек, чья карьера – целиком или по большей части – состоялась в компании. Как правило, на место уходящего руководителя подбирался основной кандидат из своей среды, и редко где имелось несколько кандидатур, заслуживающих доверия. В этих условиях зарплата генерального директора становилась предметом двусторонних переговоров между правлением компании и преемником, утвержденным на этот пост.

В последние десятилетия ставка на инсайдеров делается реже – перемена, в значительной мере вызванная уникальным кадровым решением, когда руководителем важнейшей компании стал человек, приглашенный со стороны. Этим человеком был Луис Дж. Герстнер, в 1993 г. перешедший из RJR Nabisco на работу в IBM. Поначалу наблюдатели сомневались в том, что бывший гендиректор табачной компании выправит шаткое положение компьютерного гиганта. Однако совет директоров IBM посчитал, что мотивационный и управленческий потенциал Герстнера отвечает потребностям компании, а технические пробелы в его познаниях восполнят другие сотрудники. Как известно, решение компании оказалось удачным – и в большинстве отраслей тенденция к найму менеджмента со стороны усилилась.

Хотя большинство компаний все еще выдвигают руководителей из собственной среды, даже в этих случаях более открытый рынок управленческих талантов полностью изменил атмосферу, в которой происходят переговоры о зарплате. Отныне «внутренние» кандидаты могут всерьез угрожать компании отставкой, если их усилия не будут оплачены согласно рыночной оценке их экономического вклада.

Более открытый рынок кадров повлиял на зарплаты менеджеров во многом так же, как наличие независимых агентств повлияло на заработки профессиональных спортсменов. Зарплаты лидеров американских корпораций, еще в 1980 г. превышавшие зарплату среднего работника в 42 раза, сегодня превышают ее в 400 раз. Таким образом, мы наблюдаем рост значимости случайных событий, кажущихся мелкими, но порождающих не столь уж мелкие различия в абсолютных количественных показателях.

Кроме того, обострение конкуренции создает положительную обратную связь, увеличивающую рост доходов самых высокооплачиваемых работников многих отраслей путем изменения структуры потребительских расходов. Этим эффектом объясняется, например, растущее неравенство доходов среди врачей-стоматологов. Те из них, чьи доходы выросли максимально, чаще специализируются на косметической стоматологии, где спрос на услуги стимулируется высокими зарплатами в других профессиях. В свою очередь, наиболее высокооплачиваемые стоматологи предъявляют спрос на услуги столь же высокооплачиваемых специалистов в других областях.

Последние тенденции в распределении доходов являются существенным отходом от трендов, наблюдавшихся в первые 30 лет после Второй мировой войны. В ту пору доходы американцев до вычета налогов росли примерно одинаково (чуть меньше, чем на 3 % в год) для всех домохозяйств, независимо от их места на «лестнице доходов». С конца 1960-х годов эта ситуация изменилась. В наши дни средняя почасовая зарплата американского работника фактически стала ниже, чем была. За период с 1967 по 2012 г. реальные доходы американских семей выросли в среднем лишь на 19 %, главным образом – за счет заметного увеличения доли женщин на рынке труда. Избежать замедления роста доходов смогли лишь те, кто входит в верхний квинтиль: их доходы с середины 1970-х годов выросли примерно вдвое. В большинстве других стран наблюдались аналогичные (может быть, лишь чуть менее выраженные) изменения.

У каждой демографической подгруппы ситуация с ростом доходов – примерно та же, что у населения в целом. Например, люди, составляющие нижнюю часть верхнего квинтиля, почти не ощущают реального роста доходов, львиная доля которого (роста) достается самым высокооплачиваемым категориям граждан. Например, реальные доходы богатейших 5 % населения в 2007 г. оказались в 2,5 раза выше, чем в 1979 г., а доходы богатейшего 1 % – почти в 4 раза выше. Если в 1976 г. из совокупного национального дохода (до вычета налогов) на долю богатейшего 1 % приходилось лишь 8,9 %, то к 2012 г. эта группа получала уже 22,5 %.

Объяснение растущего неравенства доходов лозунгом «Победитель получает все» убеждает далеко не всех. По мнению несогласных, взрывной рост зарплат высшего менеджмента доказывает, что рынки управленческого труда не являются реально конкурентными. Есть мнение, что главы компаний назначают в советы директоров «своих людей», а те устанавливают им незаслуженно высокие вознаграждения. Кроме того, нам рассказывают о заговоре индустриальных гигантов, стремящихся вытеснить конкурентов с рынка, чтобы за счет повышения цен вымогать у беззащитных потребителей дополнительные деньги.

Безусловно, эти злоупотребления случаются, но сегодня их не стало больше, чем было всегда. Как пишет Адам Смит в «Богатстве народов»: «Представители одного и того же вида торговли или ремесла редко собираются вместе даже для развлечения и веселья без того, чтобы их разговор не кончился заговором против публики или каким-либо соглашением о повышении цен» ^[62]. Руководители компаний всегда назначают в советы директоров тех, кого они знают близко, так что для объяснения тенденций последнего времени этой аргументации недостаточно.

Критики сразу же отметят, что не имеющие особых достижений руководители получают такие же непомерные компенсации, как и их успешные коллеги. Да, это характерно для каждого года, но связь между вознаграждением и эффективностью становится явственнее, если рассматривать ее в длительной перспективе. На всяком рынке труда существует «нормативная» ставка вознаграждения для тех, кто решает наиболее сложные задачи – будь то управляющие в бизнесе или тренеры в профессиональном спорте. Чем ответственнее позиция менеджера, тем выше ставка оплаты труда. В большинстве сфер деятельности предсказать, кто из кандидатов окажется наиболее эффективным, чрезвычайно сложно. Обычно кадровые комиссии отбирают, как они полагают, лучших кандидатов и оценивают их труд по ставкам, соответствующим работе высочайшего качества.

Однако, если эффективность менеджмента недостаточна, то компании более чем когда-либо прежде скоры на расправу. Сегодня, по сравнению с прошлыми десятилетиями, компании держат управленцев «на коротком поводке», и от тех, кто не оправдывает ожиданий, избавляются быстро. Например, Лео Апотекер был назначен гендиректором Hewlett-Packard в ноябре 2010 г., а уже в сентябре 2011 г., когда цены акций компании резко упали, его уволили. Высшие менеджеры компаний из списка S&P 500, лишившиеся должностей в 2012 г., пробыли на своих постах в среднем на 20 % времени меньше, чем их коллеги, работавшие в 2000-е годы ^[61].