150 драйверов роста прибыли, или Как увеличить бизнес в 10 раз - читать онлайн книгу. Автор: Денис Кузнецов, Юрий Терехов cтр.№ 33

Я пробовал много раз искать людей без оклада. Таких можно найти, но ты сразу должен понимать, что это уже не наемные сотрудники, а скорее уже предприниматели, с легкой долей авантюризма, которые приходят в твой бизнес предпринимать. Другое дело, когда ты ищешь таких сознательно.

Например, все мои магазины выглядят как партнерство. У меня нет наемных продавцов. Я ищу партнеров в свой магазин. Я отдаю им 40 % чистой прибыли, а их задачи – сделать так, чтобы продажи в магазине росли, и вносить свои предложения по развитию. Чем больше они приносят денег, развивают его, чем круче становится магазин, тем больше зарабатывают. При этом вся ответственность также соответственно остается на них – все затраты, которые связаны с развитием магазина.

В целом все магазины, которые у меня сейчас есть на данный момент, являются прибыльными. Но сразу оговорюсь – найти таких людей, которые будут работать исключительно как партнеры с прибыли, достаточно сложно. Мы с огромным трудом находим таких людей. Только благодаря моей медийности нам удается найти партнеров в свои магазины. Это непростой путь. Но мы решили попробовать – в целом это работает.

Повторю, что если ты ищешь людей без оклада, запомни одну вещь – это уже будут не сотрудники, а предприниматели. Тогда и во всех своих объявлениях пиши, что тебе требуются партнеры, предприниматели, которые будут развивать, тащить твой бизнес. Тогда и относись к ним уже как к партнёрам.

Эх, если бы я раньше знал этот секрет! Я бы не совершил столько ошибок, сколько я совершил. Именно поэтому я сейчас делюсь им с тобой.

Когда берешь человека на работу, провел интервью, пообщался и выслушал его, он оказался самым крутым в мире специалистом, и ты уже точно решил, что хочешь его взять, не забудь сделать одно простое действие – позвони его предыдущим работодателям. Минимум трем.

Возьми список из трех предыдущих работодателей, позвони и выясни обратную связь об этом сотруднике.

Это секрет, который позволил мне сэкономить просто огромное количество денег.

Я всегда прошу дать мне телефоны предыдущих работодателей и спрашиваю обратную связь об этом сотруднике – как он работал, какие у него достижения, что он о нем думает. Это обязательное правило.

Любого человека, которого мы берем в команду, всегда проверяем по рекомендациям с прошлых мест работы.

Бывает такое, что человек тебе уже понравился, ты звонишь предыдущему работодателю, начинаешь спрашивать, а он говорит: «Да Вы знаете, ни за что в жизни не берите этого человека! Он украл у меня деньги, не передал дела и сбежал».

У меня был такой сотрудник. Я брал его на должность исполнительного директора. В итоге этот человек своровал у меня 350 тысяч рублей, убежал из компании и не передал дела. Кстати, как выяснилось потом, с предыдущих мест работы он ушел примерно таким же образом. Если бы я знал этот инструмент раньше, я бы как минимум не потерял эти 350 тысяч рублей.

Поэтому проверяй и наводи справки на предыдущих местах работы обязательно!

Если тебе нужна дополнительная информация, можно запросить ее в правоохранительных органах, в различных медицинских учреждениях. Куда мы можем дотянуться за информацией, стараемся ее оттуда взять, чтобы понимать, была ли у человека судимость, насколько он адекватен, нет ли у него каких-то проблем с наркотиками или алкоголем. Это очень важно.

Но в целом если мы поговорили с человеком, увидели его личные качества, результаты в прошлом, мы спросили о его достижениях у предыдущих работодателей – этого нам будет вполне достаточно, чтобы принять его на работу.

Обязательно проверяй все рекомендации с прошлых мест работы. Это важно.

И конечно же, самый главный секрет найма людей – грамотный HR. Нанимать людей должен грамотный квалифицированный специалист – HR, рекрутёр, HR-дженералист, HR – партнер – у этой должности много разных названий. Как ты понимаешь, они не просто так разные. Это люди разного уровня.

Рекрутер может просто нанимать людей – нагоняет поток, делает скрининг резюме, отбирает тех, кто более-менее подходит, устраивает игры, тестирует, может создать тебе поток, из которого ты сам выберешь, кто реально подойдет.

HR – это должность повыше. Помимо того, что он уже сам может отобрать тех, кто тебе нужен, также может уже вводить какие-то показатели, отслеживать текучесть персонала внутри твоей компании, устраивать различные игры, следить за коммуникациями, вводить адаптации и так далее.

Специалисты еще более высокого уровня – HR-партнер или HR-дженералист. По сути, это уже один из 4–5 топ-менеджеров внутри каждой компании. Он подбирает ключевых сотрудников, которые разовьют твою компанию до очень крутого уровня.

Многие думают, что HR – это только про найм людей. Это не так. Это всего лишь одна из функций – рекрутинг, найм.

Когда ты нанимаешь человека, дальше следует этап адаптации. Ты должен провести человека по некоторым ступеням обучения, взять его за ручку и провести по всем внутренним отделам, познакомить с сотрудниками, показать, как устроены коммуникации внутри компании, с какими вопросами к кому обращаться, как решаются задачи. Человеку должно быть комфортно на его рабочем месте. У него должно быть все, что ему необходимо для работы – канцтовары, ручки, тетрадки, телефоны, интернет и так далее. Человек должен прийти, спокойно сесть и начать производить свой продукт.

Помимо прочего HR вовлекает людей в работу. Зачастую сотрудники горят первое время, а потом могут несколько потерять мотивацию. Так вот задача HR – поддерживать этот внутренний огонь внутри компании корпоративными играми, какими-то штуками «давай-давай», идеями, положительными дайджестами внутри компании, чтобы сотрудники видели, что компания развивается и внутри нее появляются какие-то новые инструменты. Это важно и также входит в задачи HR.

HR также должен отслеживать статистики сотрудников.

Статистики – это KPI-показатели, за которыми мы наблюдаем.

Они называются статистики, потому что мы сравниваем одну неделю с предыдущей, день с днем, час с часом, год с годом и так далее. Сравнение – это и есть некая статистика, наработанная за предыдущие периоды.

HR должен следить за статистикой каждого сотрудника и смотреть ее динамику. Если она падает, ему необходимо выяснить, как у сотрудника дела, какое у него сейчас эмоциональное настроение, может, у него какие-то проблемы в семье, может быть, ему просто что-то неясно.

А может быть и другая ситуация – человек уже начал открыто воровать или как-то противодействовать с компанией. И задача HR – найти, понять, выяснить проблему и постараться вернуть показатели на место.

Если показатели растут, необходимо фиксировать успешные действия. Об этом мы еще поговорим дальше, но тем не менее запомни – если что-то успешно сработало, это должно лечь в основу инструкции успешных действий, как нужно поступать в будущем. И сотрудник должен строго следовать этой инструкции. Если он меняет хотя бы какой-нибудь пунктик, это может дать отрицательный результат, и статистики могут упасть.