Дифференциальная психология профессиональной деятельности - читать онлайн книгу. Автор: Евгений Ильин cтр.№ 60

Как сообщают американские авторы, в административной и управленческой сфере в США заняты 12 % мужчин и 7 % женщин. Успешность занятия женщиной должности администратора и ее продвижение в этой должности во многом зависят от наличия у нее наставника-мужчины, в роли которого часто выступает ее муж. Однако когда профессиональная карьера женщины начинает мешать ей уделять необходимое время семье, мужья-наставники часто отказываются содействовать продвижению жен по служебной лестнице (R. Roberts, P. Newton,

1987).

По данным международного института «Женщины и управление», только 6–8% женщин, прошедших подготовку в этом институте, работают менеджерами.

В. О'Лири (V. О'!^^ 1974) пишет, что в американском обществе существует предубежденность против женщин, имеющих какой-либо приоритет (в том числе и в должности) над мужчинами того же возраста и социального положения. Это получило подтверждение как в лабораторных экспериментах (A. Eskilson, M. Willey, 1976), так и в полевых (O. Brenner et al., 1989), и объясняет тот факт, что в США число женщин-руководительниц на среднем и высшем уровне составляло в конце 1980-х гг. 5 и 1 % соответственно от общего числа руководителей (B. Ragins, E. Sundstrem, 1989). В Японии женщины составляют только 10 % от всего руководящего состава фирм и корпораций. В этой стране вся система продвижения по служебной лестнице построена таким образом, что мужчина перед выходом на пенсию обязательно получает руководящую должность низшего либо среднего уровня. Для женщин такие льготы не предусмотрены. В Южной Корее среди руководителей женщин еще меньше – всего 2 %. В этом отношении наиболее продвинутой является Швейцария: там 48 % женщин занимают различные руководящие должности (Triandis, 1994).

В последние годы положение женщин в западных странах стало меняться. Д. Шульц и С. Шульц (2003) пишут, что в корпорации «Fortune 500» женщины занимают 12 % высших управленческих должностей (в 1995 г. им принадлежали лишь 8 % топ-менеджерских позиций). Около 85 % всех компаний, входящих в состав этой корпорации, имеют в составе своего совета директоров хотя бы одну женщину. Однако несмотря на эти позитивные сдвиги большинство женщин-руководителей – это менеджеры среднего и низшего звеньев.

Тенденции, характерные для западного общества в отношении женщины-руководителя, стали присущи и нашему. Э. С. Чугунова (1985) приводит данные о количестве мужчин и женщин, работающих инженерами. Руководящие должности чаще занимают мужчины, чем женщины (табл. 8.1).

В. А. Шахова (1985) отмечает, что количество женщин среди руководителей различного уровня управления значительно уступает количеству мужчин. Так, среди руководителей органов государственного управления и их структурных

Таблица 8.1

Статусное представительство среди инженеров обоих полов (%)

подразделений женщины составляют 44 %, а на производстве в числе первых руководителей – 24 %, начальников цехов, участков, мастерских и отделов – 23 %. В то же время женщины составляют 49 % от общего количества инженерно-технических работников.

По данным И. Ф. Рековской (1993), каждый второй мужчина, имеющий высшее или среднее специальное образование, является руководителем (возникает, однако, вопрос: кем же тогда каждый из них руководит – тремя сотрудниками, из которых один мужчина и две женщины, если исходить из того, что среди населения каждой страны тех и других приблизительно по 50 %?). Среди дипломированных женщин руководящие посты занимают только 7 %. Даже в школе при подавляющем большинстве учителей-женщин директорами школ являются только 39 % женщин (И. Калабихина).

8.3. Психологические характеристики женщины-руководителя

К. Бартол и Д. Мартин (K. Bartol, D. Martin, 1986) показали, что женщина-лидер в мужском деловом мире (и вообще находящаяся в мужской группе) играет одну из 4 неформальных ролей: 1) «матери» – от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности; 2) «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин; 3) «игрушки, талисмана» – милой, но неделовой женщины, приносящей удачу; 4) «железной леди», обладающей неженской жестокостью и поэтому зачастую изолированной от группы. Все эти роли мешают женщинам занять равное положение среди мужчин и снижают их возможности служебного роста. Мужчины делают больше попыток доминировать над представителями своего пола. Женщины же в присутствии противоположного пола менее активно, чем мужчины, претендуют на роль стихийного лидера. Я. Джорстад (J. Jorstad, 1996), норвежский психотерапевт, на основании своей практики заключил, что лидерство не входит в систему жизненных ценностей многих женщин. Отсюда мнение (A. Eagly et al., 1995; C. Johnson, 1994; S. Wayne et al., 1994), что женщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства, так как обладают меньшей властью, влиянием и ресурсами. Однако, как показано Маккоби и Джеклин, при более длительном общении женщины выравнивались с мужчинами по лидерству. Э. Игли и К. Джонсон (Eagly, Johnson, 1990) выявили, что женщины больше стремились к получению руководящей должности, если они отвечали традиционной гендерной роли (в частности, директора школы).

...

Женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если их подчиненные – сторонники традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т. е. считают, что лидерская роль является маскулинной (J. Adams et al., 1984; Gerber G., 1989). Показано также, что этот взгляд более присущ мужчинам (M. Heilman et al., 1989). Предубеждение против женщин имеется и в нашей стране. По данным А. Г. Шестакова (1997), мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3 % случаев и лишь в 12,9 % – женщинам.

По данным Э. Игли (Eagly et al., 1995), в ситуациях, требовавших умения сотрудничать и договариваться со многими людьми, женщин оценивали как более эффективных лидеров. Мужчин оценивали выше в ситуациях, требующих умения направлять и контролировать подчиненных. Несмотря на эти различия, в основном эффективность мужчин и женщин как лидеров оценивалась одинаково.