Дифференциальная психология профессиональной деятельности - читать онлайн книгу. Автор: Евгений Ильин cтр.№ 20

Страница

Интроверты-лабильные эффективнее работали вместе с экстравертами и хуже – с интровертами, особенно – с лабильными (т. е. обладающими высоким нейротизмом). Интроверты-стабильные лучше действовали, если их партнерами выступали люди, имеющие те же или прямо противоположные свойства темперамента.

Таким образом, исследование В. М. Русалова больше склоняет к выводу, что взаимодействие в работе осуществляется лучше в том случае, если партнеры обладают противоположными типологическими особенностями.

Аналогичные данные получены и другими авторами – Т. Д. Сарториус, 1975; С. В. Сергеева, Н. А. Чернявская, 1975; М. Р. Щукин, 1981; В. В. Белоус, 1984.

Однако эта закономерность не работает в ситуации взаимодействия учитель-наставник – ученик-практикант. Н. И. Петрова (1982) выявила, что если студент относится к инертному типу, а учитель – к подвижному (или наоборот), то возникает ряд специфических трудностей, обусловленных тем, что студент, подражая учителю, пытается усвоить малоподходящие для него приемы и способы действия, т. е. не «свой» стиль педагогической деятельности. При одинаковых типологических особенностях у учителя и студента возникает значительно меньше конфликтных ситуаций, связанных с выполнением требований учителя.

И. Х. Пикаловым (1977) выявлено, что сплоченность коллектива значительно возрастает в тех случаях, когда общие задачи реализуются парами, подобранными по противоположным свойствам темперамента. Выявлено также, что группы, сформированные по признаку силы/слабости нервной системы (в одной группе были только лица с сильной нервной системой, а в другой – исключительно со слабой), показывают разную эффективность совместной деятельности: вторые решали задачу быстрее в 1,5 раза и допускали ошибок почти в 3 раза меньше (В. В. Белоус, А. И. Щебетенко, 1984).

3.3. Стимулирование профессиональной деятельности лиц с различными типологическими особенностями

На многих производствах применяются различные способы стимулирования и восстановления работоспособности рабочих и служащих (психологическая разгрузка в специально отведенных помещениях, транслирование музыки и т. п.). Некоторые исследования показывают, что осуществление этих мероприятий без учета типологических особенностей людей может принести не пользу, а вред. Для доказательства этого сошлемся на работу А. А. Коротаева (1968), который для сборщиц часового завода использовал в качестве стимулятора музыку.

Если музыкальное произведение было работницам неприятно, то даже в спокойной ситуации у лиц со слабой и сильной нервной системой деятельность ухудшалась, причем у первых по всем показателям (время выполнения операции, количество коррегирующих действий, количество неточных движений и отвлечений внимания) ухудшение было большим, чем у вторых. Особенно возрастали время выполнения операций и количество отвлечений внимания.

При напряженном темпе работы неприятная музыка ухудшала деятельность у сборщиц с сильной нервной системой и либо не изменяла, либо незначительно улучшала эффективность деятельности у лиц со слабой нервной системой. Объяснение последнему факту автор видит в том, что работницы при высоком темпе все внимание сосредоточивали на совершаемых операциях, а от музыки как бы отгораживались своеобразным психологическим барьером (не обращали на нее внимания, как говорили сами женщины).

Приятная музыка в спокойной ситуации (при оптимальном темпе работы) улучшала эффективность деятельности лиц как с сильной, так и со слабой нервной системой, однако у последних сосредоточенность внимания улучшалась сильнее, в большей степени уменьшалось у них и количество коррегирующих действий.

При напряженной работе приятная музыка оказывала на разных сборщиц неодинаковое влияние. У лиц с сильной нервной системой происходило практически такое же улучшение деятельности, как и при оптимальном темпе работы, а у сотрудниц со слабой нервной системой приятная музыка либо не способствовала улучшению деятельности, либо даже ухудшала ее (по количеству коррегирующих действий и отвлечений внимания).

Таким образом, А. А. Коротаев показал, что использование музыки в качестве средства, стимулирующего работоспособность, требует непременного учета типологических особенностей работающих.

Дополнения к этим результатам содержатся в работе Л. Я. Дорфмана (1981), выявившего, что у людей с сильной нервной системой физическая выносливость была выше на фоне возникшей под влиянием музыки эмоции радости, а не страдания. У лиц же со слабой нервной системой все было наоборот.

Одним из способов стимулирования является использование поощрения и наказания. Грей (Gray, 1973), исследовав мотивационные различия между экстравертами и интровертами, пришел к выводу, что у первых преобладает стремление к вознаграждению, а у вторых – к избеганию наказания. В связи с этим экстраверты лучше выполняют работу, если они ожидают вознаграждения, а интроверты – если им грозит наказание. Исходя из представлений Грея, бесполезно пытаться мотивировать экстраверта, угрожая страшным наказанием (лишением премии, увольнением), как и мотивировать интроверта путем повышения зарплаты или дополнительными льготами. Поэтому в торговле, где в основном работают экстраверты, стимулирование работников будет происходить при регулярном и разнообразном вознаграждении. В бюрократических же организациях, где большинство сотрудников – интроверты, наилучшим способом мотивации является угроза применения санкций.

...

Фернхем (Furnham, 1992) считает, что используемые в организациях стимулы (например, зависимость зарплаты от уровня выполнения работы, возможности продвижения по службе), и санкции (например. возможность увольнения, наложения штрафа) по-разному воздействуют на различных сотрудников организации. Экстравертированные организации (т. е. те, где среди работников преобладают экстраверты) могут мотивировать свой персонал и формировать его поведение с помощью небольших (но постепенно возрастающих и достаточно ощутимых) поощрений, действующих на подкрепление. Эффективность такого стимулирования повышается, если оно проводится регулярно, последовательно и публично. Такие поощрения, как присуждение звания «продавец месяца», ежегодные премии за продуктивность, тактичность, безупречные отношения с клиентами и т. п., по-видимому, дают наибольший эффект, если используются для мотивации экстравертов. Интровертированные организации (т. е. те, где среди работников преобладают интроверты, чрезвычайно чувствительные к санкциям и наказаниям) могут использовать наказания с целью пошаговой выработки (shaping) желаемого поведения или, по крайней мере, предотвращения нежелательного поведения. Так, например, угроза неминуемого увольнения, принудительного выхода на пенсию или частичной занятости может заставить интровертов работать усерднее, однако слабо воздействует на экстравертов. В интровертированных культурах следует регулярно напоминать людям о том, что нарушение установленных правил или плохое выполнение работы наказуемо. Очевидный основной вывод состоит в том, что системы управления, предназначенные для регулирования поведения работников, должны обладать чувствительностью к основным индивидуальным различиям. Следует использовать как «кнут», так и «пряник», но эти методы будут оказывать неодинаковое воздействие на разных людей.

Страница