Как усилить свою силу. Коучинг - читать онлайн книгу. Автор: Марина Мелия cтр.№ 17

Без его управления сложную производственную структуру ждет неминуемый хаос – а это уже угроза самому ее существованию. Предприниматель создал дело – теперь необходимо согласовать и упорядочить все внутренние процессы. Менеджер и есть тот человек, которому предстоит обуздать хаос и брожение, структурировать, организовать и контролировать. Поэтому буря эмоций, высокая мотивация, поток вдохновения, выплески энергии, свойственные предпринимателю, здесь неуместны. Менеджер стремится уменьшить риск, его восприятие эволюционно, оно ориентировано на длительную перспективу. Он должен понимать логику бизнеса, его технологию, механизмы, влияющие на процесс, учитывать массу нюансов, мнений и факторов, рассчитывать реальные сроки, составлять планы, перераспределять ресурсы, а это значит – подбирать кадры, вести совещания, работать с документами. Перечень подобных дел, которые входят в обязанности менеджера, не совместим с характером и образом героя-предпринимателя.

Цель менеджера обусловлена скорее необходимостью, чем желаниями. Он должен уметь спокойно воспринимать критику, не апеллировать к энтузиазму подчиненных и не требовать, чтобы они работали сутками. Он отлично умеет сглаживать конфликты и между отдельными сотрудниками, и между целыми подразделениями. Для хорошего менеджера нестерпима работа в условиях конфликта: ему важно, чтобы организация, как конвейер, работала ровно, без сбоев, без взлетов и падений и в любой ситуации продолжала жить повседневной жизнью. Менеджеры выстраивают спокойные эффективные отношения с внешним миром, в отличие от предпринимателя, который ориентирован на мгновенный захват, на победу «здесь и сейчас».

Базовый навык менеджера – это делегирование ответственности, отказ от стремления брать на себя решение всех вопросов. Предприниматели же, наоборот, концентрируют в своих руках всю власть, берут всю ответственность на себя, не делегируя ее практически никому.

Так, до поры до времени предпринимателя не очень волнует, что о нем думают другие, он независим от мнения «толпы». Иногда Первые лица кажутся нам неприятными именно потому, что они упрямы, не слушают ничьих советов. Но предпринимателю как раз и требуется броня, ограждающая его от чужих идей, суждений и советов. Пока он доберется до вершины, как минимум сто человек скажут ему, что попасть туда невозможно. Поэтому, чтобы действительно чего-то достичь, он должен даже заглушить свою способность слышать других.

Менеджер, напротив, не может действовать, не обращая внимания на окружающих. Ему приходится предугадывать поведение людей, их реакцию на те или иные события, проявлять по отношению к ним чуткость.

У предпринимателя и менеджера совершенно разные представления о хаосе и порядке. Предприниматель действует и добивается успеха в условиях хаоса, в неупорядоченной среде – это самые благоприятные для него обстоятельства. Для менеджера эффективность связана с абсолютным порядком – системой, структурой, надежностью.

Пока человек «карабкается на вершину», первостепенную роль играют одни качества, когда же он оказывается наверху, от него требуется проявление иных, порой диаметрально противоположных качеств. Предпринимателю, ставшему менеджером, приходится задействовать совсем другие стороны своего характера и совершать крайне непривычные для него поступки. Должно измениться многое: задачи, действия, доминирующие личностные качества. Зачастую нужные в новой ситуации черты не развиты или не успели сформироваться, но главное – люди не осознают саму необходимость их актуализации.

В сложный момент перехода от одной роли к другой человек, которому все удавалось, который был всегда успешен и в любой ситуации уверен в себе, нередко производит впечатление беспомощного юнги, впервые оказавшегося на корабле. Иногда у него не получается элементарное: например, он не в силах провести совещание. Он то мягок, то жёсток, то выгоняет людей, то набирает новых, то дает премии, то штрафует всех подряд – одним словом, из сильного, мощного и уверенного, вызывающего восхищение окружающих лидера превращается в слабого, неадекватного и непоследовательного руководителя.

Когда бизнес только формируется, предприниматель идет в бой с командой соратников и единомышленников, но как только бизнес выходит на определенный уровень, появляется объективная необходимость структурирования и упорядочивания, и эта команда должна превратиться в сложную и согласованную функционально-ролевую структуру. Предприниматель достигает своих целей, мотивируя и увлекая людей, менеджер – организуя процесс и подбирая кадры. Когда компания расширяется, появляются автономные направления, которые нуждаются в профессиональном руководстве. Возглавить такое направление приглашается специалист, зачастую более компетентный, чем сам предприниматель. Что может происходить дальше? Череда иррациональных поступков, порой в ущерб делу, даже ревность со стороны руководителя к приглашенному профи. Возникают проблемы, казалось бы, на пустом месте, компания бурлит, и вместо ожидаемого созидательного процесса начинается процесс разрушительный.

Принято считать, что корень всех этих зол кроется в пресловутой проблеме делегирования полномочий. Поэтому первому лицу обычно советуют посетить семинары, тренинги, нанять консультанта, почитать книги и научиться «спасительной» технологии делегирования. Но, увы, ничего не получается, поскольку реальная проблема – не технологическая, а глубинная, психологическая.

Самому лидеру справиться со сложной ситуацией изменения роли очень трудно. Уходя из роли предпринимателя, наш герой должен перерезать своеобразную «эмоциональную пуповину», соединяющую его со своим детищем – созданной им компанией, он должен, по сути, попрощаться с делом и отдать его «на попечение», в чужие руки. А это очень тяжелый шаг…

Господин X – талантливый бизнесмен, создавший несколько крупных и успешных компаний – решил все продать и поставить точку в своей карьере, буквально «отравленной» постоянным раздражением от ощущения собственной беспомощности в роли менеджера. «Бизнес – это не мое», – сказал он себе и стал жить на деньги, вырученные от продажи своего дела. Теперь он прогуливается по «золотому треугольнику» Парижа, плавает на яхте, посещает выставки и т. д. Но это времяпрепровождение не приносит ему никакого удовлетворения и даже разрушительно для его личности.

С господином Y я встретилась в тяжелый для него период: уже целый год он пытался наладить оперативное управление своей компанией, но явно не справлялся с ролью менеджера. Он постоянно перетряхивал команду: увольнял заместителей, нанимал новых, одних сотрудников уличал в воровстве, других выгонял за безделье… За год сменил три управленческих команды. В итоге этот успешный, талантливый предприниматель впал в состояние апатии и оказался на грани депрессии. Он постоянно жаловался на жизнь, мучил себя сомнениями по поводу своих управленческих способностей и вопросами из серии «кто виноват?» и «что делать?».

Господин Z, казалось бы, лучше других подготовился к неизбежному – читал «правильные» книги, соглашался с тем, что придется передать управление другому человеку, обладающему менеджерскими способностями и, как магическое заклинание, повторял слова «делегировать полномочия». Он нанял за большие деньги опытного и успешного менеджера-иностранца и передал ему управление предприятием. Сам же остался председателем совета директоров, сохранив под своим контролем стратегические функции. Но «перерезать пуповину» он так и не смог: постоянно дергал генерального менеджера, вмешивался в его работу, поручал серьезные проекты и тут же менял решения. Мы встретились с этим предпринимателем в тот момент, когда наемный гендиректор, несмотря на очень хорошую зарплату, попросил расторгнуть контракт. Господин Z был возмущен, считал, что генеральный менеджер его подвел, и обратился ко мне с вопросом: как дать урок своему окружению и проучить «зарвавшегося» менеджера не только материально, но и психологически грамотно.