HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - читать онлайн книгу. Автор: Нина Осовицкая cтр.№ 71

Дополнительный эффект: 10 компаний, привлеченных в рамках проекта, стали бизнес-партнерами банка (эквайринг, зарплатные проекты).

ПАО «Промсвязьбанк»

Проект: «Система гибких льгот “Кафетерий”»

Финалист в номинации «Регион» (2014)

Предпосылки

До 2009 года сотрудникам банка предоставлялась льгота ДМС, однако не всем она была интересна: процент обращаемости в клиники был небольшой, а ценность льгот для сотрудников – низкой. В компании решили создать такую систему льгот, которая была бы интересна каждому из 12 000 сотрудников. В 2011 году была запущена система гибких льгот в г. Москве и Московской области на 4500 сотрудников, а уже в следующем году проект был внедрен во всех регионах присутствия банка: более 200 городов и более 6800 сотрудников.

В ходе разработки проекта были определены три ключевые задачи:

1. Увеличение вовлеченности сотрудников.

2. Эффективное использование средств банка, выделяемых на нематериальную мотивацию сотрудников.

3. Сохранение уровня расходов на персонал в регионах на уровне 2011 года (до внедрения системы гибких льгот).

Целевая аудитория проекта: система распространяется на всех сотрудников банка, имеющих общий стаж трудовой деятельности в банке более трех месяцев и не работающих по совместительству.

Реализация

Каждый сотрудник после прохождения испытательного срока имеет право на использование системы гибких льгот и ежегодно может выбирать до трех из предложенных:

• ДМС для сотрудника (для сотрудников регионов – по две программы для каждого города), при этом ежегодно проходит опрос, в котором сотрудники сами выбирают клиники в каждом городе.

• ДМС для члена семьи (для членов семьи сотрудников регионов – по две программы для каждого города. Для детей – по одной программе в каждом городе).

• Путевка для сотрудника и/или для ребенка сотрудника до 15 лет включительно (возмещение расходов, понесенных работником, в счет оплаты стоимости туристической или санаторно-курортной путевки, а также стоимости билетов для проезда к месту отдыха и обратно).

• Фитнес для сотрудника. Банк ежеквартально возмещает стоимость абонемента в выбранном сотрудником фитнес-клубе.

• Обучение для сотрудника. Банк компенсирует стоимость обучения (второго высшего образования, курсов повышения квалификации).

• Иностранный язык для сотрудника и/или для ребенка сотрудника до 15 лет включительно.

• Дополнительные дни отпуска (один или два дня).

• Пенсия. Банк осуществляет перечисление дополнительных страховых взносов на накопительную часть пенсии общей суммой 12 000 рублей. Данная льгота предоставляется путем ежемесячного перечисления банком страховых взносов на накопительную часть пенсии работника в размере 1000 рублей в течение текущего периода льготирования.

Лимит, в рамках которого могут быть выбраны льготы, предоставляется сотрудникам в зависимости от уровня должности. При этом если стоимость выбранных льгот больше установленного лимита, сотрудник возмещает банку разницу в течение льготного года. Лимит не может быть заменен деньгами.

Общий период разработки системы составил шесть месяцев. За это время

1. Проведен опрос среди сотрудников о желаемых льготах.

2. Проведен анализ использования услуг ДМС.

3. Проведен анализ рынка.

4. Заключен договор с более чем 1000 клиник по всем филиалам (без учета 179 по г. Москве).

5. Разработаны правила системы гибких льгот.

6. Проработаны вопросы налогообложения, бухгалтерского учета, автоматизации.

7. Утверждена система гибких льгот.

8. Произведена доработка ПО для администрирования системы.

9. Произведено обучение сотрудников, ответственных за ведение системы гибких льгот.

10. Система гибких льгот была внедрена; информация о ней направлена всем сотрудникам (представлены результаты проведенного опроса, подготовлены информационные брошюры и создана отдельная страница на внутреннем сайте).

Результаты

1. По итогам действия системы в период с 2012 по 2013 год вовлеченность по фактору «Социальный пакет сотрудника» выросла на 6 % и в период с 2013 по 2014 год – также на 6 % (оценка проводилась компанией AXES Management).

2. По итогам 2011 года процент использования льгот сотрудниками банка составил 84 %. После внедрения системы гибких льгот в регионах данный показатель увеличился на 14 % и составил 98 %.

3. Доля затрат в регионах не увеличивается и с 2011 года составляет 3 % в общих затратах на персонал.

Сегодня для большинства руководителей бизнеса очевидно, что социальная ответственность бизнеса – это не только работа для общества и помощь тем, кто находится в трудной жизненной ситуации, но и важная составляющая сильного бренда работодателя. Для многих соискателей (особенно молодежи) все более важным фактором выбора места работы становится возможность участвовать в волонтерских и благотворительных проектах.

Анна Панкратьева, менеджер по персоналу OZON.ru:

– Обычно компании начинают задумываться о КСО на определенном этапе своего развития. Компания должна понимать, зачем ей это нужно, какая связь с ее бизнесом, какие проблемы решают программы КСО для сотрудников, бизнеса, клиентов и окружающей среды в целом.

Компания должна понимать, какую ценность она будет получать, инвестируя время и средства в эти проекты.

С чего стоит начать?

Во-первых, следует оценить свои возможности и необходимость в КСО, так как, еще раз повторюсь, компания должна быть на нужном уровне развития.

Во-вторых, требуется найти вдохновителя, инициатора проекта, сотрудника, чьи принципы и образ жизни совпадают с целями проектов по КСО. И самое главное – дать ему возможность реализовывать свои идеи. Такой человек, горящий замыслом, вдохновит и окружит себя единомышленниками и со временем внедрит это в корпоративную культуру компании. Пожалуй, это самое сложное. Но в этом будет ваша основная ценность и особенность.

В-третьих, важна неразрывная связь с бизнесом. Нужно провести не один мозговой штурм, проанализировать то, что было уже сделано у вас и что делают аналогичные бизнесы за рубежом, чтобы работать по согласованному плану.

И последнее – определить для себя, как вы будете оценивать эффективность своей стратегии.

В будущем все больше и больше компаний станут задумываться о КСО, формируя благоприятный имидж своего бизнеса и себя как работодателя и для сотрудников, и для кандидатов. Уже сейчас прослеживается тенденция создания «зеленых» офисов, внедрения бережливого потребления расходных материалов, экологизации бизнеса, участия в благотворительных проектах. Дальше – больше: все это будет работать в комплексе, в тесной связи с внутренней корпоративной культурой и внешним позиционированием бренда компании.