Нецензурные заметки Евгения Сивкова о российском консалтинге - читать онлайн книгу. Автор: Евгений Сивков cтр.№ 149

Лучшее – враг хорошего. Даже идеально работающую контору можно уничтожить, используя стремление её руководства к дальнейшему совершенствованию. Перфекционизм – стремление к совершенству – одно из самых разрушительных свойств человеческой натуры. Мои сотрудники вкалывают на 95 % – даёшь 120! Мои менеджеры обеспечивают мне десятипроцентный прирост прибыли – надо 25! В результате мы получаем… то, что мы получаем.

Вывод: иногда надо всеми средствами ограничить своё стремление к совершенству каким-то разумным минимумом организационных усилий, так как такое совершенствование приводит почему-то к противоположному результату.

А конкурентам предложить (вернее за вас предложат многочисленные консультанты) способы совершенствования, которое неизбежно приведёт к деморализации сотрудников. Как этого добиться? Тут у нас имеются СОЮЗНИКИ: бизнес-сообщество прикармливает массу специалистов по дальнейшему и последальнейшему и пост-после-последующему совершенствованию методов управления организацией, по мотивации персонала, по созданию эффективно работающей команды, по прогрессивному и перспективному менеджменту, по психофакторингу релятивистской дистрибуции, по… короче, консультантов сегодня хватает.

Сотрудников надо мотивировать. Просто нанять человека, обозначить его служебные обязанности, соответствующие уровню его профессиональной подготовки, предложить ему адекватную систему вознаграждения – этого, оказывается, мало. Его нужно пришпорить мотивационным хлыстом, поставить в такие условия, чтобы выполнение служебных обязанностей на самом высоком уровне стало для него самой главной жизненной потребностью. Он должен забыть всё: забросить болтовню в соцсетях, просмотр сериалов, мечты об отпуске, сексуальные фантазии, гастрономические пристрастия – только работа, работа, и ещё раз работа. Такой добровольный концлагерь должен получиться.

Помните, лозунг на воротах Освенцима: Arbeit macht frei (труд делает свободным)? И всё это – за очень скромные деньги. Как, от вас уходит персонал? Люди не согласны вкалывать? Значит, вы, как менеджер высшего звена, не справились с поставленной перед вами задачей, не смогли подготовить, вырастить, воспитать свой нынешний, а главное, будущий персонал. У вашей компании нет после этого никаких перспектив. Видите, какой вы плохой менеджер? Зайдите в интернет, там вы узнаете о сотнях семинаров, а консультанты на красочных сайтах расскажут о том, что без супер-пупер методов, которые знают только они, вам не жить. Для примера: я набрал строчку «повышение мотивации» и сходу насчитал 27 способов по принципу «не-будет-жизни-вашей-компании-скоро-вы-сгинете-в-пучину-вашего-позорного-невежества-без-наших-консультаций». Цыганки на базарах примерно так же окучивают доверчивых граждан: позолоти ручку, человек хороший, всю правду расскажу.

Итак, в вашей душе ощущается некоторое смятение, вас обуревает тревога. Значит, вы на верном пути. Ваша компания, возможно, встала на тропу полной, окончательной и бесповоротной деморализации, ваши конкуренты начали тихонько хихикать и нетерпеливо потирают потные ручки. Вам это надо?

Нет, вы не желаете внять доводам здравого смысла. Вас очаровали голоса многочисленных сладкоречивых мотивационных консультантов, вы решили своими руками вырыть могилу собственному бизнесу – дерзайте! Вот вам алгоритм деморализации родной организации. Итак, как убить того, кого вы породили, как загубить дело своей жизни.

Чтобы со стопроцентной вероятность дезорганизовать работу своей конторы, следует провести стандартизацию должностей, ввести должностную иерархию, по возможности совершенно произвольную, ориентированную на абсолютно безумные критерии (но сейчас вы так не считаете, сейчас вы думаете, что все логично, вы занимаетесь мотивацией персонала).

Для этого нужно в обязательном порядке ввести единую сетку должностей, создать уровни профессиональной компетенции. Например: партнер, менеджер, младший менеджер, ассистент и т. д. Многие думали, что они партнеры или менеджеры, а вы их – в менеджеры или младшие помощники! Хорошее начало! Резко понижаем самооценку персонала, создаём у людей комплекс неполноценности. Говорят, что они от этого лучше работать будут. Ну-ну…

Плавно переходим к стандартизации. О, это просто супер-инструмент! Аттестация (дополнительный стресс-мотиватор, как вы понимаете) может проводиться в форме тестирования, выведении рейтингов, выставления баллов. Вы хотели получить хаос? Вы своего добились! Раздрай будет, как при возведении легендарной Вавилонской башни. Поводов для этого возникает, как в крысиной стае при выявлении вожака. Кто войдёт в аттестационную комиссию? По какой шкале оценивать сотрудников: по 5-бальной, как в школе, или 100-бальной, с сотыми или без. Обсудите сроки аттестации, частоту её проведения, соответственно сроки и даты распределения вознаграждения.

Это только семечки, ведь систему нужно ещё и внедрить, а персонал обучить. Получаем нехилый документооборот. Тут же возникает мысль об автоматизации процесса. Масштабы работ подобны лавине, только тронул камешек, вниз по склону летят уже тонны булыжников – на головы ваших Сотрудников.

Как, вы ещё не наняли консультантов? Они ещё не предложили вам собственную систему показателей, свои способы проведения аттестации, уникальную систему градации сотрудников по группам? Они не доказали вам, что их гонорары

– самая малость, которую вы должны заплатить за полную адаптацию, мотивацию и оптимизацию всевозможной пролонгации? Удивительно. Ничего, скоро они появятся. Эти люди обладают даром обнаружить потенциальную прибыль за счёт обманутых бизнесменов, которую можно сравнить только с остротой обоняния африканских гиен, чувствующих падаль за многие километры от места её разложения.

Так, всё идёт своим путём. Вы, наконец-то, попались в ухватистые лапы гиен… то есть, пардон, мотивационных-консультантов. Вы ожидали резкого усиления мотивации? Но ваши сотрудники, погрузившись в хаос радикальных преобразований, окончательно утратили всякое желание трудиться и погрязли в склоках и скандалах. Удивительно… Раньше вы просто хвалили сотрудника за качественно и в срок выполненную работу и выплачивали ему премию, а теперь говорите ему, что по 100-балльной системе он отработал на 98,85 балла, а потому должен повысить эффективность работы на оставшиеся 0,15 балла… Что? Какое заявление? Почему по собственному желанию? Да это просто тварь какая-то неблагодарная. И ещё дверью хлопнул! Так он и останется в моей памяти с ярлыком на шее «98,85».