Как построить идеальную карьеру - читать онлайн книгу. Автор: Сергей Шапиро cтр.№ 45

Как вы уже поняли из предыдущего параграфа, избегать конфликтов полностью не стоит, даже в конфликте с руководством вы можете показать себя с лучшей стороны, но, не стоит и затягивать его. Любой конфликт всегда нужно вовремя урегулировать.

Урегулирование конфликтными ситуациями осуществляется путем управления ими. Управление конфликтом – это вид управленческой деятельности по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Управлять конфликтом, значит обеспечить максимальную возможность для его урегулирования и перевода кризиса в следующую фазу.

Управление конфликтами связано с тремя видами действий.

1. Предупреждение конфликтной ситуации.

Здесь возможны следующие варианты действий:

а) демонстрация преимущества одного из участников конфликта (высокий авторитет или рейтинг);

б) демонстрация отказа от конфликта, как способ психологического давления на противников;

в) уход от конфликта (занятие любимым делом)

г) аутогенное внушение (убедить себя что все хорошо и ситуация находится под контролем).

Первые два варианта могут использовать люди, наделенные властью или обладающие высоким статусом, считающие ниже своего достоинства конфликтовать с кем-то стоящим ниже рангом. Так, например, во времена дуэлей между дворянами, уважающий себя чиновник высокого ранга имел полное права отказаться от дуэли с каким-нибудь молодым гусаром, хотя и принадлежащим к дворянскому сословию, которому хотелось сражаться по пустяковому поводу, потому лишь, что как говорим мы сегодня «адреналина не хватает», и общественное мнение было бы полностью на стороне чиновника.

Два вторых варианта подходят людям слабого психологического типа личности – меланхоликам, экзальтированным, тревожным, психастеноидам.

2. Разрешение конфликтной ситуации.

Может проявиться в следующих вариантах:

а) острая словесная дискуссия, в случае конфликта, выражаемого в вербальной форме;

б) снижение значимости вопроса (ваш вопрос неправилен по существу и некорректен по форме);

в) разрядка вопроса («ваш вопрос имеет несколько вопросов, надо выделить главный») т.е. перевод спора в более широкую плоскость;

г) перевод претензий на другой предмет спора («ваш вопрос поставлен таким образом, что на него трудно дать однозначный ответ»);

д) затягивание времени для ответа на вопрос или претензию.

Однако ни один из этих вариантов полностью не исчерпает конфликта, а лишь даст возможность выиграть время или перевести его в другую плоскость.

3. Урегулирование конфликта

Это форма управления конфликтом, когда интересы сторон удовлетворяются, например, в трудовом споре. При этом не допускаются насильственные действия в отношении сторон, а достижение договоренностей в той или иной форме лучше, чем продолжение конфликта. На практике урегулирование конфликтных ситуаций проводится путем переговоров, посредничества третьих лиц, обращения в арбитражный суд или другие более высокие судебные инстанции (конституционный суд, международный суд), если речь идет о межорганизационных конфликтах. Но в действительности очень часто урегулирование конфликтов, особенно трудовых споров, происходит путем применения силы (власти) и подавления интересов работников.

В организационных конфликтах управление конфликтом происходит в виде его урегулирования. Давайте рассмотрим, что необходимо для его урегулирования.

Урегулирование конфликтной ситуации – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта.

Для урегулирования конфликтной ситуации используются следующие методы.

1) Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. То есть необходимо перевести диалог в конструктивное русло и если вы, высказываете свои претензии руководителю, то делать это следует в конструктивной миролюбивой форме, тогда, у вас есть шансы на успех.

2) Структурные методы, т. е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Данный вид методов приемлем в основном для руководящей стороны, и если их грамотно осуществлять, то такая политика может принести свои плоды.

3) Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или вначале развертывания самого конфликта его участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский специалист в области конфликтологии Н. В. Гришина описывает их следующим образом:

– путь борьбы, направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

– уход от конфликта;

– ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы ³².

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. У. Томаса и Р. Х. Килменна, которая была разработана ими в 1972 году.

За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна (рис. 4.2), позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения.

Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:

Стратегия партнерства характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. «Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны» – провозглашают сторонники партнерской стратегии поведения.

Стратегия напористости характеризуется реализации собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники – противники, цель – победа или поражение. Сторонники этой стратегии нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения.