Как построить идеальную карьеру - читать онлайн книгу. Автор: Сергей Шапиро cтр.№ 26

В межличностных отношениях с коллегами по работе иногда возникают напряженные негативные психические состояния, связанные с переутомлением людей к концу рабочего дня. Такое состояние ведет к возникновению психологического феномена «выгорания персонала», являющегося по сути малой формой стрессового состояния. Такое состояние характеризуется повышенной нервозностью, раздражительностью, неадекватностью поведения, возникновением жесткости между недавно вполне нормально общавшимися людьми.

Особенно этому явлению подвержены люди, непосредственно и постоянно работающие с людьми, такие как менеджеры, продавцы, врачи, педагоги, чиновники государственных органов, работники органов охраны правопорядка. Такое явление чревато тем, что у людей снижается терпимость к недостаткам других, снижается степень эмоционального сочувствия к окружающим. Нередко каждому из нас приходится сталкиваться с хамством продавцов, ироническим, а порой и просто грубым отношением врачей, особенно врачей «скорой помощи», от которых мы ждем не только помощи, но и сочувствия к своей боли, равнодушием милиции и т.д. Мы обычно склонны трактовать такое отношение плохим воспитанием этих людей, но на самом деле истинная причина лежит в профессиональной и мотивационной усталости. И действительно, если врач все время сталкивается с человеческой болью или даже смертью, то он начинает быть равнодушным к чужой беде. Это очень печальное явление, но с психологической точки зрения оно объясняется именно так. Самое лучшее, если, например, это явление в вашей деятельности повторяется постоянно, сменить род занятий и деятельности. Но практически это очень сложно сделать. Человек, особенно в возрасте, не может легко сменить профессию. Поэтому такое отношение к людям может перерасти в крупный конфликт, если клиент, то есть человек, который обращается к вам за помощью и сам уже «выгорел» по своим причинам, того же порядка.

Состояние психического напряжения возникает и в условиях длительной групповой изоляции, т.е. когда межличностное общение происходит в течение долгого периода времени в пределах ограниченной группы людей. Примерами такого рода могут служить команды подводных лодок, находящиеся в длительном плавании, работники полярных станций, космонавты, участники длительных экспедиций и заключенные тюрем. В таких случаях часто возникает состояние психической дестабилизации, характеризующееся повышенной нервозностью и конфликтностью в межличностных отношениях. Человеку необходима возможность уединения, иначе он начинает предельно обнажено раскрывать свои мысли и чувства («психический стриптиз») или погружается в мир собственных переживаний и грез. Однако при длительной одиночной изоляции возникают еще большие психические сдвиги, так как длительное лишение человека социального и межличностного общения ведет к распаду личности, нарушению речеобразования и способности абстрактного мышления.

Поэтому, возвращаясь к межличностному общению в рамках своей профессиональной деятельности, следует иметь ввиду, что необходимой задачей любого менеджера, отвечающего за своих подчиненных, является создание такой атмосферы межличностного общения, которая бы наилучшим образом способствовала созданию эффективного социальнопсихологического климата в коллективе, улучшающего производительность труда и внутреннюю мотивацию персонала организации. Тогда вы будете иметь авторитет и поддержку в среде своих подчиненных и коллег, сможете иметь крепкий тыл, обеспечивающий вам надежное карьерное продвижение.

Мы неоднократно говорили о том, что человек выбирает себе профессию и карьеру в соответствии со своими внутренними установками и ценностными ориентациями, а также в соответствии со своей мотивацией. Действительно у одних есть мотивация к успеху и достижению высокого положения у других к овладению знаниями и профессиональной самореализации, третьи удовлетворяются путем создания хорошей дружной семьи. Что же за явление эта таинственная «мотивация»? Настало время разобраться в этом поподробнее.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. ¹⁴

Другое определение гласит что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. ¹⁵

Поскольку рассматриваемые нами в рамках данной книги вопросы успешной карьеры связаны с производственной деятельностью, то именно мотивация человека позволяет ему удовлетворить основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Поэтому имеет смысл ввести понятие мотивации труда. В широком смысле мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности, получив определенные блага, посредством трудовой деятельности. ¹⁶

Автор предлагают свое более конкретное определение трудовой мотивации.

Мотивация трудовой деятельности это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые большинством людей, в том числе и руководителями, от которых зависит наша служебная деятельность в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, т.е. о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. И примерно также понимает его и подчиненный. На самом деле мотивация и стимулирование – это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели – повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации, на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер – это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику, и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Для того чтобы осознать в полной мере эту разницу, и связанные с ней составляющие мотивационных и стимулирующих процессов, оказывающих непосредственное влияние на успешную трудовую деятельность каждого из нас, перейдем к рассмотрению основных понятий, поясняющих сущность мотивации и стимулирования труда.