Успех. Лидер. Действие | Пьер Касс | страница 16 | LoveRead.ec

– Что касается подбора кадров, то мы стоим перед целым рядом трудностей, и я думаю, что для их преодоления нужны нестандартные подходы, – добавил Маттиас.

– Проблема состоит в том, что у людей здесь, в России, очень высокие запросы, – сказал Санжив. – Я замечаю, что молодые люди одновременно амбициозны и нетерпеливы. Они хотят броситься в омут с головой, быстро всему научиться и идти дальше. Я думаю, перед нами стоит трудная задача с точки зрения управления развитием.

Они изучили ситуацию. В общем и целом в том, что касалось подбора кадров, перед ними стояло несколько ключевых задач. Например, формирование репутации Unilever как работодателя.

– Если мы хотим расти быстрее и обгонять наших конкурентов, мы должны привлекать и удерживать лучшие из доступных кадров, – сказал президент Unilever. – Я не думаю, что наш нынешний имидж на рынке позволяет это делать. Мы не можем подойти к решению этой проблемы так же, как в Европе или даже в Индии.

– Согласен, – сказал Маттиас. – Нам нужен иной подход. Мы должны предложить другой, более четкий и оригинальный информационный посыл нашего бренда.

Проблема с брендом работодателя заключалась в том, что люди воспринимали Unilever как организацию, в которой приятно работать. Высокая зарплата, прекрасные возможности для профессионального развития – компания была хорошим местом для обучения. Unilever имела репутацию работодателя, к которому люди приходили выпускниками вузов и оставались там вплоть до выхода на пенсию. По крайней мере так это было в Европе, Бразилии, Индии, да и во всем остальном мире. Естественно, такой имидж влиял на подход к управлению кадрами компании в целом. Трудность для Санжива и его вице-президента по кадрам заключалась в том, что российский кадровый климат требовал другого подхода. Традиционные установки Unilever в этой области не работали.

Однако бренд работодателя был не единственной проблемой. Как это сформулировал Санжив, компания располагала хорошим «сырым материалом», однако люди демонстрировали нехватку как функциональных, так и управленческих компетенций. Не было сомнений в том, что их конкуренты сталкивались с теми же проблемами: когда сотрудники нетерпеливы, держать в узде их большой потенциал – настоящее испытание.

– У нас есть хорошие люди, но нет той широты охвата, которую я хотел бы видеть, – сказал Маттиас. – Мы редко оказываемся в ситуации, когда на одну вакансию имеются трое великолепных кандидатов и остается лишь выбирать. Обычно происходит так, что мы имеем только одного кандидата, а в некоторых случаях их вообще нет.

На других рынках, где Unilever занимает более сильные позиции (как, например, в Индии, где есть большой пул предпринимательских кадров), подобные ей компании могут набирать выпускников лучших бизнес-школ. Кандидаты уже прошли жесткий отбор при поступлении в бизнес-школу, поэтому выявить талантов намного проще. В России на тот момент такая система отсутствовала. Таким образом, HR-отделу компании пришлось разрабатывать процесс подбора кадров.

– Нам нужны люди с интеллектом выше среднего, обладающие стремлением и энергией, чтобы быть успешными. Но изначально отсеивать всех по нужным нам критериям – дорого и затратно по времени, – подтвердил Маттиас.

Другая серьезная проблема человеческих ресурсов заключалась в слабой эффективности попыток призвать руководителей во всей компании заниматься развитием своих сотрудников. Это была проблема культурного характера. В России лидеры Unilever обнаружили среду, где фактически не было обратной связи: руководитель чувствовал себя некомфортно, давая подчиненным понять, в чем им следует стать лучше и как это сделать. Более того, руководители и сами не привыкли принимать обратную связь. Все это было пережитками ушедшей эпохи. Казалось бы, такие культурные различия можно было воспринимать как данность, однако они были важны и непосредственно влияли на эффективность работы с кадрами в целом.

Решение кадровых проблем

В июне 2009 года Санжив и Маттиас анализировали итоги первого полугодия.

– Итак, давай рассмотрим, что же мы предприняли в течение этих шести месяцев, – предложил Санжив. – Я не уверен, достаточно ли мы делаем.

Маттиас описал необходимые практические шаги: ситуация была сложная, не имеющая простых решений. С точки зрения образа компании как работодателя посыл следовало в большей степени адресовать выпускникам вузов и кандидатам, находящимся посередине карьерной лестницы, при этом способ донесения информации должен был учитывать особенности каждой из этих групп. Лидеры Unilever были слишком заняты такими крупными населенными пунктами, как Москва; соответственно, требовалось уделять больше внимания работе с регионами.

– Нам действительно нужно переосмыслить подход к работе с кадрами, – сказал Маттиас. – Вместо того чтобы избирать традиционный подход, рассматривающий работу с кадрами с точки зрения социотехнических систем, в первую очередь нужно смотреть на это как на проблему бизнеса.

Они достигли большого прогресса в области позиционирования бренда, однако многое еще предстояло сделать. Маттиас привлек сотрудников отдела маркетинга, чтобы они помогли обеспечить недвусмысленность посыла. Они работали над повышением интенсивности коммуникаций по всем фронтам, и в тот год освещение компании в СМИ было шире, чем в любой из предыдущих периодов. Тем не менее Маттиас признавал, что бренд работодателя все еще не был аспектом, в котором они имели преимущество над конкурентами.

В сферах развития компетенций, а также привлечения и удержания сотрудников, был предпринят целый ряд мер. Не прибегая к стандартным приемам отсева, принятым в других компаниях, лидеры Unilever внедрили свою собственную строгую систему отбора кандидатов. Сначала они изучали академические успехи каждого потенциального кандидата, чтобы определить его интеллектуальные способности. Затем проводили тщательную оценку того, что кандидат сделал в своей жизни: изучали его с точки зрения совершенных им выборов. Санжив и Маттиас отлично представляли себе, кто им нужен. Они искали креативных, влюбленных в свое дело людей, хорошо умеющих работать в команде. Затем они приглашали потенциальных кандидатов на следующий этап, который длился один-два дня и в течение которого соискатели работали над решением некоторых задач. Маттиас говорил, что все дело – в образе мышления и в личности. Могут ли эти кандидаты посмотреть на ситуацию под другим углом и сделать соответствующие заключения? Вопрос был не в том, насколько много они знают о маркетинге, продажах, работе с кадрами или других аспектах бизнеса. Этому они научатся в ходе работы – при условии, что пройдут первоначальный процесс отбора.

– Но является ли этот метод наилучшим? – спросил Санжив. – В прошлый раз, когда я участвовал в таком процессе, мы проделали все от начала до конца и пришли к выводу, что ни один из кандидатов нам не подходит.

– Процедуру отбора всегда можно совершенствовать, – ответил Маттиас. – Но даже если мы с первого раза находим подходящего человека, показатель отсева в ходе двухлетней стажировки все равно составляет 20–30 %. Это слишком много, и над этим нам тоже нужно работать. Еще я очень хотел бы увидеть рост числа претендентов, и тут мы возвращаемся к вопросу нашей репутации в качестве работодателя. Хотя об этом так легко забыть, когда приходишь на развивающиеся рынки, такие как российский… Я думаю, мы должны больше работать над налаживанием отношений со школами и колледжами. Мы должны делать все, что в наших силах, помогая им наращивать свой потенциал.

Вернуться к просмотру книги Перейти к Оглавлению Перейти к Примечанию

Успех. Лидер. Действие - читать онлайн книгу. Автор: Пьер Касс cтр.№ 16

Онлайн книга - Успех. Лидер. Действие | Автор книги - Пьер Касс