Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг - читать онлайн книгу. Автор: Станислав Шекшня cтр.№ 19

Возвращаясь к вопросу о том, как предоставлять обратную связь, я хочу представить модель ДРП – Действия, Результаты, Причины и два базисных принципа баланса позитивных и негативных эмоций или группировки посланий по двум категориям – «хорошие» и «плохие» новости и вовлечения коучи.

Как мы помним, в начале своей беседы с Павлом Иван похвалил (хорошие новости) его работу в качестве консультанта (действия), которая обеспечивает выдающиеся результаты. Развивая эту тему, он отметил исключительные аналитические способности, быстроту мышления и высокую трудоспособность Павла (причины). После чего на позитивной эмоциональной ноте он предложил Павлу оценить свою лидерскую эффективность (вовлечение). Выслушав ответ, Иван рассказал о двух случаях, в которых Павел в резкой форме отказался помочь подчиненным с подготовкой презентации для клиента и подверг их публичной критике (действия). Через неделю один из консультантов покинул компанию, причем сделал это, не закончив важного проекта, а через месяц его примеру последовал второй (результаты). Получив подтверждение от Павла, что эти случаи имели место (вовлечение), Иван предположил, что его подчиненный недостаточно эффективен как руководитель (плохие новости). Когда Павел согласился с этим, Иван заверил его, что этот недостаток может быть легко ликвидирован их совместными усилиями (хорошие новости) и предложил поразмышлять над причинами неэффективности (вовлечение). В результате совместного мозгового штурма они пришли к выводу, что текучесть персонала (результат) связана с некоторыми особенностями поведения Павла, а именно, чрезмерным вниманием к собственным проектам, а также недостаточным вниманием к проектам других консультантов и к ним лично, завышенными требованиями к скорости выполнения заданий, резкой манерой общения, отсутствием индивидуальной работы с подчиненными (действия). Причинами такого поведения они посчитали неправильное представление Павла о роли руководителя, отсутствие навыков наставничества, обратной связи и сотрудничества (причины). Иван рассказал, как можно ликвидировать эти недостатки (хорошие новости), и они перешли к составлению плана действий.

План коучинговой программы обыкновенно включает в себя цели, методы и ресурсы развития и измерители прогресса.

Цели. Выработка целей кажется наиболее простой частью, однако ей необходимо уделить должное внимание, поскольку от правильной постановки целей зависит не только успех программы, но и долгосрочная мотивация использования коучинга как управленческого инструмента.

Для целеполагания можно воспользоваться классификацией бизнес-целей Кросби. Кросби разделяет цели на три категории: конечный результат (бизнес-результаты), рабочие процессы (как делается бизнес) и отношения (как люди взаимодействуют для достижения результатов). Каждая область важна для успеха и каждая имеет свои собственные показатели.

Важно установить зависимость между разными категориями целей, как это сделали Иван и Павел, решившие, что для остановки падения доли рынка (бизнес-результат) им необходимо снизить в следующем году текучесть кадров в подразделении управленческого консультирования до 10 % (процесс). Для этого Павлу придется развить навыки наставничества, обратной связи и сотрудничества, переосмыслить собственную модель эффективного руководителя, выделять время для индивидуальной работы с каждым из подчиненных и научиться цивилизованной коммуникации (отношения). Хотя Павел практически самостоятельно сформулировал все цели и был готов взяться за их исполнение, опытный Иван попросил его проделать еще одно упражнение – оценить вероятность достижения каждой из них в течение следующих шести месяцев. По результатам этой работы появилась скорректированная иерархия целей шестимесячной программы.

Реалистичность и достижимость являются такими же важнейшими факторами успеха в коучинге, как чувство ответственности коуча перед самим собой, то, что по-английски называют committment. Это чувство возникает, когда коучи является если и не единственным автором целей развития, то по крайней мере их соавтором. Худшее, что может сделать руководитель-коуч, – заставить подчиненного принять не разделяемую им цель. Как вспоминал один мой знакомый: «Я реально старался, находил время, подключал других людей, а через некоторое время чувствую, что не идет. Начали разговаривать, а он мне заявляет, мол, вы же этого хотели, вот и старайтесь, при чем здесь я. А ведь два месяца назад кивал, соглашался». Мой знакомый, как и многие другие руководители, попал в ловушку быстрого результата, поверил тому, чему хотел верить, сфокусировался на формальном ответе, проигнорировав его эмоциональную окраску и обстоятельства, при которых он был получен. А должен был протестировать искренность подчиненного, используя различные инструменты – предлагая альтернативные цели, связывая (гипотетически) достижение или недостижение цели с приятными или неприятными для него последствиями и т. д. Убедившись в неготовности коучи, ему следовало скорректировать цель или вообще отказаться от нее.

Как уже говорилось выше, у коучинговой программы должно быть крайне ограниченное число целей (одна-две) и вероятность их достижения должна быть не ниже 60 %. Для выбора таких целей можно воспользоваться следующей матрицей (см. рисунок).

В план следует включить прежде всего цели, попавшие в правый верхний квадрант матрицы. Однако если коучи захочет поработать над целями меньшей важности, не заставляйте его от них отказываться. Вам нужны быстрые достижения, на волне созданных ими положительных эмоций вы сможете позже вернуться к более важным целям. Однако попытайтесь избежать целей из левой части матрицы, даже если они находятся высоко по шкале влияния на результат. Подумайте, как использовать другие находящиеся в вашем распоряжении ресурсы для их достижения.

Действия. После согласования целей можно переходить к выработке конкретных действий. На этом этапе экспертиза руководителя исключительно важна, поскольку знания сотрудника о доступных инструментах развития могут быть ограничены (см. Приложение 2, в котором представлены конкретные способы развития руководителей). При этом нельзя забывать о необходимости участия сотрудника в процессе.

Согласовав цели шестимесячной коучинговой программы для Павла, Иван предложил ему провести короткую сессию мозгового штурма, чтобы определить способы их достижения. Когда Павел с радостью согласился, руководитель попросил его в течение 5 минут написать на бумаге максимальное число потенциальных решений и взялся сделать то же самое. Через 5 минут они сравнили списки, вычеркнули повторяющиеся инструменты (их было всего три) и детально обсудили каждый из оставшихся. В результате получасовой дискуссии они остановились на шести инструментах. Иван предложил считать этот вариант черновым и попросил Павла еще раз подумать о плане на досуге и утвердить его через неделю. Павел с радостью согласился и начал благодарить своего руководителя и прощаться, однако тот остановил его порыв: «Подожди. Мы не обсудили еще один важный момент».