Управление персоналом: учебное пособие - читать онлайн книгу. Автор: Владимир Спивак cтр.№ 60

1. Факторы рабочей среды, которые влияют на обучение, включают возможность применить недавно полученные навыки и ту степень, в которой супервизоры стажеров поддерживают использование полученных ими навыков.

2. Наиболее широко используемые методы обучения, повышения квалификации, переквалификации описаны далее ^[94].

Работники фактически на всех уровнях организации могут быть ротированы через ряд рабочих мест с тем, чтобы расширить свои знания и навыки. Ротация труда обеспечивает организации большую гибкость, потому что обязанности работников могут быть легко изменены в связи с изменениями потребностей в человеческих ресурсах. В интересах гибкости некоторые организации принимают схемы «плата за знания» (иногда упоминаемые как «плата на основе компетентности»), когда часть оплаты работников устанавливается в зависимости от знаний и навыков, которые они приобрели посредством добровольной ротации и в результате формального обучения. Ротация может также использоваться для того, чтобы подготовить работников к продвижению по службе и предоставить им более богатый опыт работы. Ротация может быть неуместна, когда работникам платят по системе сдельных расценок, и их производительность на других рабочих местах была бы меньше, чем на основном.

В области торговли ученичество – обычный способ предоставления обучения новым работникам. Ученик часто служит в качестве помощника вышестоящего работника в течение установленного периода времени, получая непосредственно на рабочем месте моделирование, инструктаж и обратную связь. Этот метод обычно рентабелен, потому что организация получает выгоду от работы ученика, обычно оплачиваемого по относительно низкой ставке. Ученичество уместно только тогда, когда есть достаточное количество квалифицированных работников, чтобы работать в непосредственном контакте с новичками. Ограничением этого метода является то, что поскольку периоды ученичества обычно фиксированы, индивидуальные различия в уровнях навыков и степени обученности до ученичества не принимаются во внимание.

Новые работники, которые должны работать на производственных линиях, требующих достаточно высокой скорости работы или уровня навыка, могут быть обучены на тренажерной производственной линии, которая часто работает в более медленном темпе. Используя эту технику, организации избегают необходимости замедлять действующие поточные линии, риска повреждения изделия или низкого качества из-за введения неквалифицированных рабочих.

Лекционный метод опирается на деятельность инструктора, представляющего стажерам информацию, и является одной из наименее дорогих форм обучения, потому что связана с небольшими издержками для организации и может использоваться при большом контингенте обучающихся. Несмотря на критику, что этот метод не предоставляет возможностей для практики и обратной связи, оценки результатов обучения, использующего метод лекции, показали, что с его помощью можно обеспечить, по крайней мере, средний уровень эффективности.

Метод конференции использует структурированные дискуссии между инструктором и стажерами в относительно малых группах. В то время как метод лекции предусматривает одностороннюю связь, метод конференции обеспечивает двухстороннее обсуждение и поэтому может использоваться для того, чтобы проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается. Поскольку это влечет за собой высокую степень причастности обучаемого, метод конференции особенно эффективен для увеличения приверженности стажера или изменения установок.

Видеоизображение может использоваться в обучении с тем, чтобы стимулировать интерес к теме, представлять информацию, моделировать применение навыков и обеспечивать стажеров точной обратной связью о результатах использования ими недавно изученных приемов. Видеозаписи могут применяться для того, чтобы предоставлять информацию курса работникам отдаленных участков, что может быть рентабельной альтернативой физическому сбору инструкторов и стажеров в одном месте. В обучении моделям трудового поведения видеоизображение используется, чтобы представить стажерам положительные ролевые модели навыков, которые они получают, показанные в реалистической обстановке для увеличения доверия. Стажеров часто снимают на видео, чтобы они попрактиковались в приобретении сложных межличностных навыков, таких, например, какие требуются в ситуации продажи, а немедленное воспроизведение обеспечивает их обратной связью.

Видеоизображение как средство обучения развивалось на основе использования слайдов и фильмов и становится теперь все более сложным и действенным благодаря применению компьютерных технологий и лазерных дисков. Эти усовершенствования позволяют стажерам взаимодействовать с видеоматериалом, который может стимулировать интерес и предоставить хорошо управляемую обратную связь. Например, стажерам-менеджерам можно показать воспроизведенное обсуждение по проблеме выполнения работы и спросить, как бы отвечали они. Используя их ответы, можно было бы показать для сравнения реальные ответы воспроизведенных на видео работников.

Главным недостатком применения видеоизображения для представления изучаемого материала является стоимость как начального этапа развития, так и создания более поздних модификаций. Видеосъемка стажеров с целью обратной связи не столь дорогостоящая, но требует значительно большего времени для обучения. Несмотря на эти неудобства, степень использования видеоизображения в обучении, вероятно, будет расти.

Компьютеризированное обучение позволяет представлять информацию в логической последовательности, проверять понимание стажеров, обеспечивать обратную связь и приспосабливать уроки к уровню знаний / навыков индивидуальных стажеров путем оценки их ответов (это называется разветвление программы). Компьютеризированное обучение (КО) развилось на базе программированного обучения, которое следовало тому же самому основному подходу представления информации и проверки понимания в логической последовательности, но с использованием либо рабочих тетрадей, либо обучающих машин. Программы, предназначенные для обучения с использованием КО, были разработаны на основе программ учебных пособий, которые сопровождают программное обеспечение ПК, чтобы обеспечить приобретение комплекса межличностных навыков и навыков решения проблем.

Несмотря на начальный энтузиазм по поводу КО как инновационного метода обучения, исследование, сравнивающее его эффективность с более традиционными подходами к обучению, обнаружило мало различий. Кроме того, быстро меняющееся компьютерное оборудование затрудняет развитие программ КО, которые устаревают все же не так быстро, как техника. Например, большие инвестиции были вложены в «PLATO» – среду КО, построенную на базе универсальных ЭВМ в начале 1970-х гг., но неожиданно высокая мощность обработки и памяти ПК, созданных вскоре после этого, сделали «PLATO» устаревшим. По мере того, как оборудование ПК становится все более и более стандартизированным, развитие обучающих программ КО становится более рентабельным.