HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик | Нина Осовицкая | страница 64 | LoveRead.ec

Когда ребенок подрастает и у молодой мамы появляется свободное время для выполнения небольшого объема работы, она сообщает об этом своему руководителю. Совместно с куратором HR-службы составляется план постепенной адаптации специалиста и рассчитывается возможность удаленной работы или работы в режиме неполного дня. Сотруднице предоставляется удаленный доступ к информационным ресурсам компании, возможность ознакомиться с текущими проектами своего подразделения. Руководитель определяет виды и объемы работ, которыми будет занят его специалист.

Выходя на работу на целый день, женщина в значительной мере адаптирована и готова полноценно выполнять свои обязанности. Дальнейшее развитие, участие в новых проектах, возможности повышения квалификации обсуждаются с руководителем и куратором из HR-службы. В ходе плановых встреч формируются цели, которые нужно достичь, чтобы увеличить заработок. Это дополнительно мотивирует и обозначает перспективы работы в компании.

Ценность проекта состоит и в том, что женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, формируют отдельный вид кадрового резерва. Компания может планировать их выход на работу и уровень загрузки. Когда сотрудницы выходят из отпуска, они уже имеют представление о деятельности «АстроСофт», особенностях работы в проектах, используемых методологиях и технологиях. Многолетняя практика показывает, что женщины после декретного отпуска достаточно компетентны и высокомотивированы, поэтому быстро включаются в работу и начинают движение по карьерной лестнице: становятся руководителями проектов, групп и подразделений. Таким образом, компания не просто сохраняет стабильный кадровый состав, но и формирует кадровый резерв для ключевых и руководящих сотрудников.

В 2012–2013 годах проект «Я буду мамой!» дополнили инициативой «Год ребенка», в рамках которой проводили разные мероприятия для детей и родителей: праздники, мастер-классы, поездки за город, походы в музеи и театры. Организовали Клуб родителей «АстроСофт», на корпоративном портале создали форум, где можно обсудить разные вопросы, связанные с воспитанием детей.

Родителями являются 31 % работников, всего в компании 136 детей в возрасте от года до 15 лет. Многие мамы, выходя на работу, чувствуют, что не могут уделять столько же времени семье и ребенку, как раньше. Возможность провести вместе время или уверенность, что, пока мама работает, ребенок занят полезным и увлекательным делом, помогает более эффективно справляться со своими рабочими обязанностями. Поэтому наличие активностей, направленных на организацию интересного и полезного времяпрепровождения для детей и их родителей, важно для большинства сотрудников компании.

Результаты. Система поддержки женщин существует более 14 лет. Ее положения закреплены в корпоративном кодексе, то есть все сотрудницы могут познакомиться с ними и планировать развитие своей карьеры в «АстроСофт». В настоящий момент участницами программы являются 19 сотрудниц: некоторые только собираются стать мамами, другие только готовятся к выходу на работу или уже приступили к своим обязанностям.

Проект обеспечивает стабильность и прогнозируемость состава проектных команд:

• возможность планового поиска замены до начала отпуска по уходу за ребенком;

• поддержка коммуникаций в период отпуска и плавная подготовка к возвращению на работу;

• возможность удаленной работы или гибкого графика в период отпуска по уходу за ребенком;

• плановое возвращение, включение в проекты, адаптация, дальнейшее развитие.

Через несколько лет после начала реализации программы стала очевидна ее экономическая выгода. Уровень зарплаты, которую получает сотрудница, выходя на работу, соответствует ее знаниям, опыту и навыкам. В среднем зарплаты мам, выходящих из отпуска по уходу за ребенком, на 20 % ниже тех, на которые компания могла бы пригласить нового сотрудника. Поэтапное увеличение зарплаты в соответствии с планом и результатами эффективности – это дополнительная мотивация и ясные перспективы работы.

Для сравнения:

• стоимость найма нового сотрудника (реклама, размещение вакансий на спецресурсах, зарплата рекрутера и т. д.) составляет в среднем 10 000 рублей за одну закрытую вакансию;

• период адаптации сотрудницы при выходе из отпуска занимает примерно один месяц по сравнению с шестью-девятью месяцами, необходимыми для адаптации нового сотрудника;

• расчеты показывают, что расходы на наем, адаптацию и обучение нового сотрудника выше минимум на 35 и максимум – на 65 %, чем сумма выплат женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, и расходов, связанных с ее адаптацией и повышением квалификации.

Реализация программы повышает лояльность и стабильность персонала, а также способствует удержанию кадров, знакомых со спецификой работы компании. 67 % женщин, вернувшихся из декрета в «АстроСофт», проработали после этого пять лет и более.

11 женщин, ставшие мамами во время работы в «АстроСофт», заняли после возвращения ключевые позиции. Их пример наглядно показывает, что рождение детей не является помехой для карьеры. Главное в этом случае – стремиться развиваться в профессиональном плане, обогащать свой опыт и навыки.

ООО «АМВЭЙ»^[62]

ПРОЕКТ: «OPTIMAL YOU – ПРОГРАММА ОПТИМАЛЬНОГО ЗДОРОВЬЯ СОТРУДНИКОВ И ЧЛЕНОВ ИХ СЕМЕЙ»

ООО «Амвэй» – российский филиал компании Amway Corp., начавший свою деятельность в марте 2005 года. Российское подразделение занимает лидирующие позиции по объемам продаж в Европе и является одним из самых перспективных направлений в работе корпорации. Компания сотрудничает с миллионом независимых предпринимателей и торговых представителей. Численность сотрудников в России – 735 человек.

Компания динамично развивается, среднее количество вакансий в год – 250, поэтому очень важно привлекать профессионалов на разные позиции и быть привлекательным работодателем на рынке труда. Однако на российском рынке существуют устойчивые мифы о компаниях прямых продаж. Например, результаты исследования, проведенного HeadHunter для Amway в 2011 году, показали, что около 50 % респондентов отказывались рассматривать позиции в компании прямых продаж и имели предубеждения относительно такой работы.

Программа оптимального здоровья сотрудников и членов их семей Optimal You – глобальный проект, который реализуется во всех офисах компании, но имеет свой набор инструментов и активностей в зависимости от страны, в которой представлен.

Миссия проекта – улучшить физическое и эмоциональное благополучие сотрудников и их семей.

Цель проекта – поддержка корпоративной культуры, повышение привлекательности компании для сотрудников и кандидатов.

Целевая аудитория проекта – весь персонал Amway, потому что для компании важно то, что говорят о ней сотрудники и как они себя чувствуют, работая в компании. Кроме того, проект ориентирован на потенциальных сотрудников (кандидатов), так как требовалось повысить их знания о карьерных возможностях, увеличить привлекательность бренда работодателя.