Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента - читать онлайн книгу. Автор: Ирина Андреева cтр.№ 67

…И шло у них собеседование восемь часов. Обо всем генеральный директор спрашивал: и женат ли менеджер, а почему нет не хочет ли менеджер завести детей, а если хочет, то мальчиков или девочек, и сколько штук каждого пола, и детством менеджера интересовался… Все спросил, обо всем узнал, даже о том, что в холодильнике у менеджера замороженная пицца… А менеджер проценты требовал, и бонусы, и связи мобильные, и обеды в элитном ресторане, и подъемные, и страховки, и отпуск, и командировочные. Потом подумал немного и добавил в список машину служебную, ноутбук и личную секретаршу, да чтоб не хуже, чем в директорской приемной была. Сдался генеральный директор, согласился на все условия.

Приступил менеджер к работе. И что же дальше?

В первый месяц увеличил менеджер продажи втрое, через два месяца – вдесятеро, а через год – аж в сто раз. А потом вообще все в компании продал, включая мебель, канцтовары и директорскую секретаршу, базу данных клиентов – конкурентам перепродал, а самого генерального директора – налоговой инспекции… [27, с. 147-148].

Базовая идея, которая лежит в основе эффективного интервью, состоит в следующем: «Нет универсально хороших или универсально плохих кандидатов, так же как нет универсально хороших или универсально плохих компаний: есть подходящие друг другу или не подходящие» [33, с. 20]. Мы делаем вывод о том, подходит ли нам кандидат, на основе его соответствия профилю компетенций, который мы составили, а кандидат оценивает компанию, исходя из собственных особенностей личности, мотивации и предпочтений. Выгоднее как можно раньше выявить полное или частичное несоответствие, чем сделать предложение кандидату, который не подходит организации или которому не подходит организация. С целью выявления лиц, которые будут давать максимальные результаты при минимуме затрат, используется собеседование.

Этапы проведения собеседования

Обычно менеджер по кадрам предпочитает проводить собеседование с претендентом «на своем поле», но иногда может предложить встретиться на нейтральной территории (в кадровом агентстве, кафе и др.). Во время собеседования рекрутер пытается ответить на три вопроса:

● Может ли кандидат успешно и качественно выполнять работу.

● Соответствуют ли его личные качества корпоративной культуре компании.

● Хочет ли он продуктивно работать в данной должности в данной организации (то есть выяснить мотивацию кандидата).

Проведение собеседования с кандидатом включает следующие этапы.

Подготовка к проведению собеседования. На этом этапе необходимо составить характеристику наиболее важных для данной должности навыков и умений. В процессе интервью нужно уточнить следующее:

● профессиональные знания;

● степень заинтересованности;

● активность или пассивность жизненной позиции;

● степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты работы;

● стремление к лидерству;

● уровень интеллектуальной активности;

● способность творчески подходить к решению проблем;

● готовность рисковать или осторожность;

● самокритичность и объективность оценок;

● умение хорошо говорить и слушать;

● внешность и манера поведения;

● честность, порядочность.

Установление взаимоотношений с кандидатом. Следует создать атмосферу тепла и открытости, дать возможность кандидату расслабиться и вести себя адекватно. Вначале необходимо уважительное приветствие, рукопожатие, приглашение сесть. Затем – приемы снятия психического напряжения: сделайте комплимент, предложите чашечку кофе или чая, задайте нейтральные вопросы, расскажите смешную историю.

Интервью занимает обычно 20-30 минут.

Предоставление информации кандидату. Если кандидат вам подходит, сообщите ему о принятом решении и предоставьте информацию о будущей работе (она может включать нормы, по которым будут оцениваться результаты; уровень зарплаты; возможности профессионального роста, особенности взаимоотношений в коллективе).

«Постсобеседование» позволяет получить дополнительную информацию и открывает пути для обсуждения важных вопросов, которые по какой-либо причине не были подняты в процессе интервью.

Оценка проведенного собеседования. После проведения собеседования запишите свое впечатление о кандидате, его слабых и сильных сторонах; основные моменты беседы; составьте предварительное мнение о кандидате.

Виды интервью с точки зрения рекрутера

Очевидно, что важнейшим элементом собеседования с кандидатом на вакантную должность является интервью. Рассмотрим подробнее его виды.

Структурированное интервью предполагает набор вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Например, сначала вы спрашиваете об образовании, затем о профессиональном опыте и о компетенциях. При этом каждая компетенция должна быть сформулирована рекрутером предельно конкретно, должна иметь свой «измеритель» и в профиле компетенций должны быть расставлены приоритеты.

Не стоит задавать много так называемых биографических вопросов (например, расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы или о причине смены мест работы). К таким вопросам кандидат всегда заранее готовится, и вы, вероятнее всего, получите социально желательные ответы. Например, отвечая на вопрос о смене работы, соискатель может сказать что-нибудь о желании реализовать себя, но вряд ли упомянет о конфликтах с начальством на предыдущем трудовом посту.

Хотя интервьюер планирует определенную последовательность опроса, однако в большинстве случаев имеет смысл варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата. Рекрутер не комментирует ответы соискателя, а просто фиксирует (в памяти или на диктофоне) все, что он услышал.

Как анализировать ответы соискателя? Рассмотрим возможные ответы на традиционные вопросы структурированного интервью [86].

– Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на этот вопрос обратите внимание на следующее:

● он формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;

● излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;

● говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли;

● держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.

– Как смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Отвечая на этот вопрос, кандидат может сказать, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы; люди злы и недоброжелательны; в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не сам человек. Это означает, что перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (возможно, неудачник). Другой человек в оценке жизни более позитивен, говоря о том, что жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Такой кандидат скорее всего занимает активную жизненную позицию, нацелен на успех, готов взять на себя ответственность, успешно взаимодействует с людьми и умеет радоваться жизни.