Живое обучение. Что такое e-learning и как заставить его работать - читать онлайн книгу. Автор: Елена Тихомирова cтр.№ 51

2. При дроблении стоит воспользоваться принципом «один курс = одна идея». Курс должен отвечать всего на один вопрос из всей структуры обучения. Вопрос этот должен быть актуальным для слушателей. Чем жизненнее вопросы, тем больше шансов на успех.

3. Ответ на вопрос внутри модуля стоит представить в двух видах: короткий и полный. Сначала мы видим короткий ответ с основными тезисами и утверждениями, а потом переходим к изучению полного материала. Короткий ответ привлекает и пробуждает интерес, полный этот интерес удовлетворяет.

4. В каждом модуле должна быть практика – небольшие задания, которые помогут попробовать новые знания и тем самым создадут условия для запоминания. Основная практика должна быть связана с тем, что изучалось.

5. Практика на запоминание. Она ставится между модулями как самостоятельная единица программы. Слушатель проходит модуль, немного практикуется, отвлекается. Модуль остается для него доступным, но с новой, небольшой практикой по теме, которую он изучил. Для выполнения практики нужно вспомнить то, что он проходил. Потом снова модуль и снова практика. Модуль с так называемой отложенной практикой может быть совмещен с новым теоретическим модулем. Тогда обучение будет идти не 5–10, а 15 минут.

6. Итогом программы может быть интегрированная практика, требующая от слушателя применения знаний, которые он получил. Скорее всего, это будет самый длительный период обучения, скажем, 20–40 минут. Но и его вы можете разделить, например, сделав тренажер с несколькими уровнями.

Для микрообучения важно, чтобы слушатель все время видел прогресс, и желательно, чтобы это было представлено визуально. Пусть это будет страница в СДО, на которой есть чек-лист, где проставляются галочки по мере продвижения по программе. Это будет источником дополнительной мотивации. Можно показать и процент достижения цели.

Слушателям нужно рассказать о том, как устроена программа. Как нужно обучаться, сколько времени потребуется, какие условия перехода от одного модуля к другому. Важно пояснить, почему не стоит все модули проходить сразу. Сегодня некоторые СДО позволяют производить настройку учебной программы таким образом, чтобы модули были доступны строго по заданным условиям: условия перехода, интервалы между модулями теории и практики, условия доступа к финальному практическому заданию. Если СДО сумеет еще и отправить автоматические напоминания и SMS-уведомления для каждого модуля, это будет и вовсе прекрасно.

Микрообучение – отличная модель для современной e-learning-системы. Вы сразу готовы и к мобильному обучению, и к формированию базы знаний. А еще вы сделаете огромное дело для формирования корпоративной культуры обучения – начнете формировать у слушателей привычку учиться. Сталкиваясь с обучением почти каждый день, e-learning или m-learning станут частью жизни уже к концу второго месяца работы в таком режиме. Это не будет большим напряжением, но и достижения тоже будут очевидны. Так же, как и зарядка, – если ее делать каждое утро, то уже через пару недель она станет частью вашего распорядка. Если привычка учиться сформируется, то вы сможете эффективно решать задачи обучения персонала, причем очень сложные и с не с самыми большими затратами.

Теперь настало время той модели обучения, в которую я просто влюблена. Это обучение, которое может подстраивается под уровень знаний и потребности слушателя. С точки зрения общей методики оно устроено просто: слушатель проходит тестирование в начале обучения, мы определяем его уровень знаний и выдаем траекторию из микромодулей, которые покрывают его потребности и задачи. После изучения представленного материала мы снова тестируем слушателя и видим прогресс и изменения, которые произошли.

Микрообучение будет залогом успеха. Построить такую программу из больших курсов почти невозможно. Нужны короткие курсы, которые будут закрывать небольшие задачи и из которых, как из конструктора, можно будет собрать нужную последовательность обучения.

И вроде бы все достаточно просто – тонкости в деталях. Что потребуется для реализации адаптивного обучения?

1. Для начала вам нужно найти СДО, которая сможет делать все автоматически: открыть слушателю тест, обработать результаты тестирования и сгенерировать программу обучения на основе правил и условий, собрать результаты обучения и затем снова дать тестирование, но уже по тем блокам, по которым слушатель проходил обучение. После этого система должна провести анализ, сравнить начальные и итоговые результаты, показать прогресс и зоны для развития. Даже сегодня такие задачи могут решать далеко не все СДО, и если вас заинтересовало адаптивное обучение, сразу спросите потенциального поставщика, может ли его продукт реализовать такой сценарий. Очевидно, что самые простые СДО такие задачи решить не смогут и нужно будет внедрять комплексное решение. Что тоже хорошо – оно может дать и эту, и много других полезных возможностей.

2. Для программы нужно спроектировать логику. Работа над ней начнется с декомпозирования области знаний на небольшие блоки и формирования теста, который сможет определить, что из выбранной области слушатель знает, а что нет. На каждый блок нужны несколько вопросов, которые проверят как знания базовых понятий, так и возможность их применения на практике. После декомпозиции и создания тестирования необходимо сформировать структуру микромодулей, каждый из которых будет достаточно емким и коротким, чтобы покрыть блок из общей карты знаний или часть такого блока, если вопрос достаточно широк. Затем нужно сформировать логику назначения микрокурсов: что и как мы назначаем после получения результатов тестирования. Еще потребуется итоговый тест, который будет копировать первый по сути, но задаваться будут только те вопросы, которые слушатель изучал в рамках траектории. И нам нужна будет логика определения прогресса.

Остальные действия – это аналог проектирования e-learning и m-learning. Но посмотрите, какие у вас появляются возможности:

1. Сотрудники изучают только то, что им действительно нужно. В результате у нас явное положительное влияние на мотивацию, потому что сотрудники не тратят время на то, что они знают, а работают только с новыми материалами. Более того, не нужно их убеждать, что они чего-то не знают – все свои результаты они видят сами и сами могут сделать выводы о том, почему им нужно проходить именно эту программу обучения.

2. Именно потому, что изучается только необходимое, мы можем серьезно сэкономить на времени отрыва от работы. Даже если мы сократим время обучения каждого сотрудника на 30 минут, а в целевой аудитории у нас 1000 человек, то это 500 часов рабочего времени компании. Серьезная цифра, особенно в условиях, когда экономия действительно нужна.

3. Решается проблема с несколькими целевыми аудиториями для одной темы обучения. Обычно, когда нам нужно обучить по одному курсу несколько групп сотрудников с отличающимися потребностями, разные курсы никто не делает. Делается один большой, в котором есть все для всех. В итоге кому-то скучно, а кому-то сложно или бесполезно. В нашем же случае каждый получает лишь то, что нужно. Траектория может создаваться и под должность и адаптироваться два раза – сначала в зависимости от занимаемой позиции, потом по результатам тестирования.