Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика - читать онлайн книгу. Автор: Владимир Тараненко cтр.№ 18

Если вы еще не утеряли интерес к нашему разговору, то далее мы предлагаем небольшой обзор применяемых в настоящее время психодиагностических средств отбора и делового прогнозирования персонала. Кое-что, уверены, имеется и у ваших менеджеров по персоналу, и, тем более, у штатных психологов. Интересно, насколько боеспособен их арсенал по защите ваших интересов, господа бизнесмены?

Если пулять непрерывно – обязательно во что-нибудь попадешь.

К.Прутков-инструктор, мысль № 9 «Наставления по стрелковому делу»

Существует расхожее мнение: «всякие там тесты… ну что они, если серьезно, смогут узнать о человеке?» Без сомнения, даже профессиональный психодиагност пока еще не телепат и не заменит собой сыскное агентство. Однако кое-что он (следовательно, и вы, уважаемый читатель) может из того, что непосвященными потом расценивается как совпадение информации. Или как случайное предсказание. Или, на худой конец, как удачное срабатывание прозорливости, т. е. ИНТУИЦИИ (кстати, последнее отнюдь не лишнее качество и в сочетании с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ПРИЕМАМИ может действительно творить чудеса проникновения в скрываемую сущность человека) при условии, что, помимо всего прочего, у вас есть необходимая толика ЖИЗНЕННОГО ОПЫТА. Стоит, однако, отметить, что исключительно лишь на ОПЫТНОЕ (читай: СУБЪЕКТИВНО-ПРИСТРАСТНОЕ) понимание в межличностных делах уповают преуспевающие господа бизнесмены. При этом они чуточку забывают, что любой опыт – из ПРОШЛОГО, а действия человека (партнера, противника, подчиненного) необходимо просчитать в БУДУЩЕМ, ближайшем или более отдаленном. Людям свойственно меняться с течением времени, и стоит хотя бы периодически отслеживать психологическую эволюцию когда-то доброго старого знакомого. Это, так сказать, первый аргумент в защиту специальных методов психологического диагностирования.

Вторым, по-видимому, будет тот факт, что в условиях всеобщего господства рыночной философии человек учится, и теперь уже со школьной скамьи («бизнес-классы», «банкиры с детства», «думай и богатей с детского сада» и т. д.), ДЕМОНСТРИРОВАТЬ на рынке труда ТОЛЬКО ПОЛЬЗУЮЩИЕСЯ СПРОСОМ личностные КАЧЕСТВА. Нынешний работник научен в борьбе за преуспевание «рассекать» свою индивидуальность на «нужные» и «ненужные» свойства, способности, умения. Прилежно играя ту или иную роль на подмостках жизни, он, порой, забывается… Отчасти, психология и призвана выполнять роль компаса, ориентирующего на реальность. Ее диагностические приемы позволяют выявить СКРЫТУЮ СУЩНОСТЬ работника еще до того, как она проявится в деле (к сожалению, куда чаще – самым неблагоприятным для Фирмы образом).

Предваряя разговор о диагностических методах, хотелось бы заметить, что даже хороший инструмент в неумелых руках – вещь бесполезная, а иногда и вредная, поскольку ДЕЗИНФОРМАЦИЯ хуже полного отсутствия таковой. Посему желаем всем сотрудникам служб безопасности осваивать науку о человеке на таком же профессиональном уровне, как и премудрости, скажем, технической защиты охраняемых объектов.

Психодиагностические методы в наиболее общем приближении можно разделить на: а) ВИЗУАЛЬНЫЕ (т. е. наблюдение и анализ информации о субъекте без использования ЯВНОЙ процедуры тестирования) и б) ТЕСТОВЫЕ, при которых субъект НЕПОСРЕДСТВЕННО подвергается тому или иному виду тестирования. Бизнесмены без надлежащей психологической подготовки используют лишь визуальные приемы (с какой долей эффективности и какие методы – отдельный разговор), в то время как специалисты по персоналу должны уметь применять наиболее ЭФФЕКТИВНЫЕ из ВСЕГО имеющегося методического арсенала.

СООТВЕТСТВИЕ (на языке науки – валидность) тестов, как, впрочем, и визуальных методов – болезненная тема в прикладной психологии. Легки, удобны и так заманчивы в применении ОПРОСНИКИ – но далеко ли вы на них уедете, пытаясь разобраться, кто же все-таки вас окружает? Книжные лотки завалены однотипной продукцией из серии «тесты для всех и на любой случай». Если в вашем доме растет подросток – отдайте эту книгу ему, в тринадцать лет (но не позже!) еще можно верить подобной болтовне. Есть, правда, опросники посерьезней и подлинней, например тест Айзенка или 16-факторный опросник Кэттелла, до сих еще «бродят» в компьютерном исполнении неприкаянные версии опросника-гиганта (550 утверждений!) MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник), тиражируется, и весьма активно, из «не верящей слезам» столицы адаптированный собрат MMPI – СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), той же длины и ничуть не лучше; реже, но достаточно часто можно встретить «ветерана» – Шмишека – Леонгарда опросник акцентуированности личности, еще реже попадается тест Стреляу или, например, Русалова.

Мы ничего не имеем против их применения в отборе кадров вашей Фирмы, если у ваших сотрудников есть время, чтобы убивать его на потоки вопросов, и есть в придачу кудесник, интерпретирующий полученные сведения. Узнаете вы немного – любой здравомыслящий и среднеинтеллектуально развитый гражданин сочтет благоразумным нарисовать тот «профиль» (так в опросниках принято называть график результата тестирования по отдельным шкалам), который вам нужен. В лучшем случае получите намек на скрытность и размытость личной позиции испытуемого. И поделом. Поскольку ни один из указанных опросников НЕ РАССЧИТАН НА ПРИМЕНЕНИЕ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ФИРМЫ. Например, MMPI, СМИЛ, тест Шмишека – Леонгарда относятся к категории ПСИХИАТРИЧЕСКИХ опросников, т. е. они неплохо «вылавливают» ту степень сдвига нашей «крыши», при которой человека еще можно считать нормальной, хотя и весьма оригинальной личностью. Думаем, ваша Фирма все же не филиал известной киевлянам «павловки».

Тест Айзенка, безусловно, даст какие-то ориентационные сведения о базисных качествах личности – но таковы ли они в действительности? В тесте Стреляу рискуете получить информацию «от столба». Похожие проблемы создаст вам и опросник Кэттелла. Конечно, поднаторевший на «профилях» специалист что-то вам скажет, но уже привнеся ОТ СЕБЯ толику нужных сведений. Впрочем, если вам невмоготу работать без опросников, то лучше всего использовать «укороченный MMPI», так называемый березинский вариант – всего 380 вопросов и неплохая «сходимость» результатов тестирования с результатами, полученными другими методами, поскольку психиатрическая терминология свалилась все же не с неба, а базируется на конкретике клинических наблюдений за такими же, как мы, ну разве что только с более слабым психическим здоровьем.

На «входном» контроле, т. е. при приеме на работу, гораздо удобнее использовать так называемые САМООЦЕНОЧНЫЕ ТЕСТЫ (сведения о них можно получить почти на любой книжной раскладке). Например, тест Лири, «личностный дифференциал» или опросник деловой направленности личности. В данном случае претендент на должность имеет возможность ОТКРЫТО «НАРИСОВАТЬ» свой личностный портрет, что и требуется. Согласитесь – любая «рисовка» ценна хотя бы тем, что она делается преднамеренно и в некой фронтальной позе, а следовательно, ее можно принять как первоначально декларируемые САМИМ работником данные. Брать или не брать на веру и как потом расшифровывать – дело другое, на то есть иные методы. А вначале стоит дать высказаться собеседнику. Из спрашивающего вы вдруг превращаетесь в слушающего. Иногда так удобно начать разговор, не правда ли? К тому же подобная «открытая провокативность» проводящих тестирование всегда слегка шокирует тестируемых, они могут начать нервничать и теряют выученную роль…