Почему мы такие? 16 типов личности, определяющих, как мы живем, работаем и любим - читать онлайн книгу. Автор: Отто Крегер, Джанет Тьюсен cтр.№ 27

Всем группам был дан час на выполнение задания, и они могли потратить на планирование работы сколько угодно времени – 20 минут, полчаса или даже 59 минут. В «зачет» шло только время, потраченное на сборку конструктора. Как вы, наверное, уже догадались, мы разделили инженеров на группы в соответствии с их типами: за первым столом собралось шесть сенсорных иррационалов (SP), за вторым оказались в основном интуиты-логики-иррационалы (NTP), за третьим – сенсорные рационалы (SJ), а за четвертым – логические рационалы (TJ). Не столь важно, почему мы выбрали именно эти комбинации предпочтений, важно то, что за каждым столом сидели люди со сходным образом мышления.

Хотя мы и сказали участникам, что будем учитывать только время сборки, в действительности мы проследили и за тем, сколько времени ушло у каждой группы на планирование, и это оказалось очень важным фактором. Выиграла четвертая команда, состоявшая из логических рационалов (TJ). Они собрали модель человека за четыре минуты, потратив на планирование 26 минут. Когда упражнение было выполнено, одна дама-ISTJ отказалась разговаривать с остальными членами группы: она чувствовала, что ее исключили из команды и проигнорировали ее вклад в работу, на что один из логических рационалов сказал, что ему очень жаль, что так вышло, но это было неизбежно – ведь главной целью был выигрыш.

Второе место заняла вторая команда – интуиты-логики-иррационалы (NTP). Они потратили на сборку конструктора девять минут, хотя дольше всех занимались планированием – у них ушла на это 31 минута. Они допустили одну ошибку.

На третьем месте оказались сенсорные рационалы (SJ) – они потратили 17 минут на планирование и 15 – на сборку.

И последними оказались сенсорные иррационалы (SP). SP наиболее склонны к действию – настолько, что им жаль тратить время на планирование. В результате на планирование у них ушло всего четыре минуты; сам конструктор они собирали 30 минут, включая время, потраченное на исправление одной ошибки. Любопытно то, что члены этой группы были очень довольны собой, несмотря на то что заняли последнее место. Они объяснили это тем, что общее время, потраченное ими на выполнение задачи, – четыре минуты на планирование плюс 30 минут на сборку – лишь на четыре минуты превосходило результат группы-победительницы.

Последовавшая за этим дискуссия была очень оживленной, насыщенной и характерной. Казалось, что каждый защищает собственный подход к задаче, независимо от того, «выиграл» он или «проиграл». Группе сенсорных иррационалов, занявшей последнее место, очень понравился процесс решения задачи; они постоянно общались между собой и получили от этой игры истинное удовольствие, и если бы мы снова дали им то же задание, они, скорее всего, выполнили бы его точно так же. В то же время в группе логических рационалов постоянно возникали расхождения, а одну из участниц они попросту проигнорировали.

В чем же дело? Во-первых, очевидно, что каждая из групп проявила себя в соответствии со своим типом. Во-вторых, не имея разнообразия типов, каждая группа продемонстрировала свои слабые места, возникшие на почве переизбытка типичных достоинств: деятельные и гибкие SP слишком мало времени потратили на планирование, поставив цель «выполнить задачу», а правильно или неправильно – не суть важно. TJ, стремящиеся «достичь результата любой ценой», игнорировали и задевали чувства людей. «Концептуальщики» NTP наибольшую часть времени провели в проектировании и перепроектировании модели, так и не доделав ее до конца. А поборники порядка SJ слишком долго спорили, как именно надо действовать, вместо того чтобы просто собрать конструктор.

Вот еще одна причина не отдавать предпочтение только одному типу при подборе персонала: чем больше разных склонностей представлено в коллективе, тем лучше он сможет соответствовать требованиям окружающего мира – от неожиданных изменений рынка и отношений с клиентами до множества других проблем и кризисов, с которыми регулярно сталкивается любая организация. Даже для того, чтобы просто понять все особенности людей, из которых состоит «окружающий мир», в идеале нужен весь диапазон психологических типов.

К примеру, нередко учреждению достается некий «проблемный клиент», с которым никто не в состоянии найти общий язык – кроме одного сотрудника, которому удается установить с клиентом взаимопонимание. Между этими двумя людьми возникают некие отношения, к изумлению (и, как правило, облегчению) всех остальных сотрудников организации. Обычно у этих людей совпадает несколько предпочтений – по крайней мере достаточно для того, чтобы сходства между ними было больше, чем различий. Чем больше разных типов личности представлено в штате организации, тем больше гибкости она будет проявлять в контактах с клиентами любого типа.

Разнообразие типов в организации – это фактор, важность которого нельзя переоценить. Хотя и трудно удержаться от соблазна собрать вокруг себя коллектив единомышленников, со временем становится понятно, что вреда от этого больше, чем пользы.

Ценность типоведения наиболее ярко проявляется в разрешении споров и конфликтов. Несмотря на количество конфликтов, бушующих во многих организациях, – предположительно возникающих из-за того самого разнообразия, которое мы пропагандировали выше, – большинство организаций не слишком успешно справляется с погашением этих ежедневных ссор. Только не надо думать, что конфликты – это плохо. Учреждение, избегающее конфликтов, тем самым избегает прогресса. Но важно приложить все усилия, чтобы конфликт привел к развитию, а не разрушению организации.

Известно: что для одного милая беседа, то для другого прямо-таки сражение. И это во многом отражает наши типы и предпочтения. Кроме того, мы с уверенностью заявляем, что ни один тип не умеет хорошо, эффективно и легко разрешать конфликты.

Наш опыт подтверждает, что конфликты вызывают стресс у всех типов, поэтому типоведческий подход к разрешению конфликтов – это, быть может, один из важнейших уроков, который вы извлечете из этой книги.

Для экстравертов конфликт – лишний повод для открытой дискуссии. Они говорят больше, чем слушают, причем обращаться могут вовсе не к тому, с кем поспорили. («Ты представляешь, что этот негодяй мне сделал?!») В конфликтной ситуации экстраверты могут вести себя довольно агрессивно. И чем больше они говорят, тем громче и возмущеннее звучит их речь. Таким образом, относительно слабое раздражение может очень быстро перерасти в крупную ссору.

Интроверты предпочитают хранить свое несогласие внутри себя и размышлять о причинах конфликта. Они репетируют и прорабатывают диалог у себя в голове, переносясь в прошлое и воображая будущее. («Надо было сказать ей, чтобы она прислушалась к моим словам. Может быть, в следующий раз мне удастся объяснить ей, что я на самом деле думаю».) Очевидно, есть опасность, что подобные размышления могут создать для интроверта иллюзию решения проблемы, но это будет лишь внутреннее решение, а внешне ничего не произойдет. Другая опасность состоит в том, что интроверт может сознательно или бессознательно «сохранить» этот опыт на будущее. И когда кто-нибудь другой вступит в спор с интровертом, на него могут вылиться последствия старого конфликта, о которых он и не подозревает.