Счастье. Уроки новой науки - читать онлайн книгу. Автор: Ричард Лэйард cтр.№ 43

Мой вывод относительно налогообложения таков. Если раньше вы не учитывали вопросы, поднятые в этой главе, переосмыслите вашу позицию. Налоги, безусловно, выполняют полезную социальную функцию помимо сбора денег для покрытия расходов на социальные нужды: они удерживают нас от еще более лихорадочного образа жизни.

Если кто-то ответит, что среднестатистический гражданин должен больше работать, пожалуйста, попросите его подумать над этим вопросом. Нас, европейцев, особенно раздражает, когда американские экономисты читают нам нотации о нашей короткой рабочей неделе и длительных отпусках. Большинство европейцев вполне устраивает длина их рабочего дня, даже если бы ВНП вырос, работай они дольше. Некоторые могут сравнить свои доходы с доходами американцев, но это пока второстепенная проблема.

До сих пор мы рассуждали так, как будто люди работают главным образом ради денег и статуса, но наши мотивации гораздо сложнее. Мы также работаем за тем, чтобы окружающие люди нас уважали.

Уважают, конечно, за статус, но и за многие другие качества тоже. Таким образом, еще один способ борьбы с погоней за статусом – рост уважения к другим вещам [318] . Если мы уважаем только статус, дело плохо. Я был шокирован при посещении министерства образования и профессионального обучения в Лондоне, увидев на входе две огромные растяжки со словами: «Преуспевай». В этом ли состоит цель образования? Вместо этого мы должны воспитывать уважение к тем, кто вносит вклад в благосостояние других. Это увеличит количество доброты и сотрудничества в мире, оставив неизменным количество имеющихся статусов (как и должно быть). Меньше всего нам хотелось бы уделять большее внимание иерархиям, и именно оплата по результатам труда пробуждает в нас столь сильные чувства.

Идея, конечно, заключается в том, что, если мы платим людям по заслугам, мы имеем лучшую из возможных систем поощрения. Конечно, там, где мы можем произвести точное измерение этих заслуг, мы должны платить именно за них – таким людям, как коммивояжеры, валютные дилеры или жокеи на ипподроме [319] . Даже там, где успех зависит от командных усилий, мы должны вознаграждать команду при условии, что ее показатели могут быть однозначно измерены. Если команда не так велика, а вознаграждение оговорено заранее, давление со стороны товарищей заставит каждого человека внести свою лепту. Рассматривая этот вопрос шире, в случае целой фирмы много хорошего можно сказать об участии в прибылях, которое побуждает работников отождествлять себя с целями компании.

Но гуру менеджмента стремятся к более тонкой настройке. Они хотят, чтобы каждому индивиду платили за его конкретный вклад, и не удовлетворены старыми системами, где оплата прилагается к работе – даже если такая система обеспечивает сильные стимулы для приобретения более высокооплачиваемой специальности. Нет, они хотят, чтобы оплата и трудовые показатели индивида приводились в соответствие друг с другом из года в год. Они правы, когда говорят, что перед каждым индивидом должен быть поставлен ряд четких целей и его успехи ежегодно должны становиться предметом обсуждения [320] . Но они хотят большего, а именно чтобы заработная плата человека четко отражала его трудовые показатели из года в год.

Проблема в том, что в большинстве профессий нет возможности объективного измерения трудовых показателей. В действительности людей должны оценивать, сравнивая с их коллегами. Даже если рейтинги стремятся к тому, чтобы быть объективными, а не субъективными, большинство людей знает, сколько человек получает определенную оценку. В результате возникает иерархия работников. Если бы все остановились на одной и той же иерархии, это было бы неплохо. Но исследования показали весьма низкую корреляцию между рейтингами разных оценщиков [321] . То есть значительная часть самоуважения (и часто небольшая доля оплаты) привязывается к ненадежному процессу ранжирования, который фундаментальным образом искажает отношения сотрудничества между работником и его начальником или его товарищами по работе.

Стоит ли этот процесс таких усилий? Есть две основные проблемы.

Так, в этом случае придается большое значение положению. Вкусы меняются в направлении, противоположном счастью. Если люди пойдут на большие жертвы ради улучшения своего положения в иерархии, это очевидный убыток до тех пор, пока прирост в объеме производства не перевесит дополнительные жертвы. Распространение оплаты по результатам ассоциировалось с ощутимым увеличением стресса. Например, в 1996 году в ходе исследования «Евробарометр» наемных работников в каждой из стран спросили, не наблюдалось ли за последние пять лет «значительное повышение стресса, связанного с вашей работой». Почти 50 % ответили «да» и менее 10 % сказали, что стресс снизился. В Великобритании цифры были близки к среднеевропейским [322] . Некоторые могут возразить: хотите избежать стресса, можете всегда сменить работу. Это верно. Но если какая-то тенденция сложилась, избежать ее очень сложно.

Определенные сравнения одних людей с другими, конечно, неизбежны, поскольку иерархии необходимы и их нельзя обойти. Одни люди получают повышение по службе, а другие нет. Более того, тем, кого повысили, должны платить больше, поскольку они талантливы и работодатель хочет их удержать. Он также использует оплату в качестве инструмента для привлечения новых работников. Таким образом, оплата важна в ключевые моменты как способ повлиять на решения людей при выборе профессий и работодателей. Но, к счастью, повышения и переход к другому работодателю у большинства людей случаются нечасто. Связанные с этим изменения в оплате порой отодвигаются у них в голове на задний план. Но оплата по результатам может изменить ситуацию.

Есть и второй аргумент против привязывания оплаты к результатам труда. Экономисты и политики склонны думать, что, когда финансовые мотивы усиливаются, остальные мотивы остаются неизменными. На самом деле, они тоже могут измениться, как уже давно было показано на примере запаса донорской крови [323] . Здесь можно упомянуть о трех примечательных исследованиях.

Первое проводилось в дошкольном детском учреждении в Израиле, где некоторые родители часто забирали детей с опозданием, поэтому были введены штрафные санкции. Результат всех поразил: больше родителей стали опаздывать [324] . Они почувствовали, что имеют полное право на опоздание при условии, что они за него платят.