|
1
С 1 января 2006 года доктор Ицхак Адизес является научным консультантом программ Института бизнеса и делового администрирования Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.
2
Издано на русском языке. Адизес И. Стремление к Расцвету. Максимизируйте успех вашей компании с помощью программы Адизеса. М.: Дело АНХ, 2009. Прим. ред.
3
Издано на русском языке. Адизес И. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. Прим. ред.
4
CEO – Chief Executive Officer (англ.) – высшая исполнительная должность в компании. В принятой в России иерархии аналог генерального директора. Прим. ред.
5
Издано на русском языке. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. Прим. ред.
6
Издано на русском языке. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. М.: Центр гуманитарных инициатив, 2013. Прим. ред.
7
«Загнанных лошадей пристреливают, не правда ли?» (1969) – драма режиссера Сидни Поллака о танцевальном марафоне времен Великой депрессии 1930-х годов в США. Фильм поставлен по одноименному роману Хораса Маккоя (1935). В главных ролях – Джейн Фонда, Майкл Сарразин, Сюзанна Йорк и Гиг Янг. Прим. ред.
8
Обычно этот термин используется для описания «закольцованных», внутренне противоречивых ситуаций без входа и выхода. Прим. науч. ред.
9
Имеется в виду закон замещения, который гласит, что при полном использовании ресурсов и неизменной технологии увеличение производства одного продукта приводит к сокращению другого. Прим. ред.
10
Книги, отмеченные звездочкой, вышли в издательстве «Манн, Иванов и Фербер» Прим. ред.
Комментарии
1
T. Monaghan, Pizza Tiger (New York: Random House, 1986).
2
См. M. Johnston, Roller Coaster: The Bank of America and the Future of American Banking (New York: Tichnor and Fields, 1990); а также R. Salsman, Breaking the Bank (Washington, DC: American Institute for Economic Research, 1990).
3
I. Adizes, R. Chaffee, and Y. Hasenfeld, Revitalizing Child Protective Services, School for Social Services (Los Angeles, CA: UCLA. 1988).
4
I. Adizes and P. Zukin, “A Management Approach to Health Planning in Developing Countries”, Health Care Management Review 2, 1 (1997): 19–37.
5
См. в P. Watzlawick, J. Weakland, and R. Fish, Change: Principles of Problem Formation and Problem Resolution (New York: Norton Books, 1974) более ясное описание связи между изменением и проблемой. Эти авторы отмечают, что изменение и проблемы тесно связаны между собой и что они всегда возникают вместе.
6
См. в B. Keeney, Aesthetics of Change (New York: Guilford Press, 1983) подробное рассмотрение роли языка в формулировании проблем. Автор утверждает, что «реальность» – это функция описаний, которые мы делаем для ее отображения. Таким образом, проблемы, как и процессы их решения, также являются функциями наших описаний.
7
M. Eigen, R. Winkler, and M. Kimber, Laws of the Game: How the Principles of Nature Govern Chance (New York: Harper Colophon Books, 1981). Книга содержит всестороннее описание связей между эволюционными процессами в природе и побуждением к выживанию в сложных внешних условиях.
8
См. в J. Diamond, Guns, Gems and Steel: The Fates of Human Societies (New York: Norton, 1997) дискуссию о социально-биологических перспективах «правильных решений».
9
K. Gergen and D. Whitney, «Technologies of Representation in the Global Corporation», в D. Boje, R. Gephart and T. Thatchenkery, eds., Postmodern Management and Organization Theory (Thousand Oaks, CA: Sage, 1996) содержит всестороннее рассмотрение влияния глобализации на темпы изменений в организациях.
10
L. Holmes and R. Rahe, «The Social Adjustment Rating Scale», Journal of Psychosomatic Research, 11 (1967): 213–218.
11
D. Barry and MElmes, «Strategy Retold: Toward a Narrative View of Strategic Discourse», Academy of Management Review 22, 33 (1997): 429–452. Авторы утверждают, что планирование – это повествовательный процесс, подразумевающий разработку сценариев, которые могут адаптироваться к кризисам в случае их возникновения.
12
S. Kauffman, The Origins of Order: Self-Organization and Selection in Evolution (New York: Oxford University Press, 1993). Книга содержит дальнейшее развитие теории хаоса. Автор наглядно показывает, что с учетом наличия взаимосвязи между порядком и хаосом в возникающих системах даже в хаотических процессах существуют определенные схемы развития.
13
E. C. White, «Negentrophy, Noise and Emancipatory Thought» в N. K. Hayles, ed., Chaos and Order: Complex Dynamics in Literature and Science (Chicago: University of Chicago Press, 1991), pp. 236–267. В статье рассматриваются схематизированные циклы, наблюдаемые при возникновении смысловой системы, которая, как утверждает автор, имеет атрибуты живой системы.
14
См. F. Masterpasqua and P. Perna, The Psychological Meaning of Chaos: Translating Theory into Practice (Washington, DC: APA, 1997). Авторы исследуют психологическую дезинтеграцию, используя теорию хаоса. Они утверждают, что изменение порождает хаос, который затем приводит к возникновению проблемы интеграции.
15
F. Verela, E. Thompson, and E. Rosch доказывают в The Embodied Mind: Cognitive Science and Human Experience (Cambridge: MIT Press, 1993), что восточная философия предоставляет основу для понимания и осуществления интеграции.
16
S. Kauffman, At Home in the Universe: The Search for Laws of Self-Organization and Complexity (Oxford: Oxford University Press, 1995). В книге содержится четко аргументированное рассмотрение взаимосвязи между хаосом как формой дезинтеграции и порядком; с этой точки зрения интеграция требует введения в систему новой информации.
17
Восточные общества в течение веков интегрировали биологические и природные процессы в свое общественное мышление. На Западе идея о том, что существование общественных организаций людей может описываться с помощью природных жизненных циклов, впервые была выражена в работах представителей нового исторического критицизма эпохи Просвещения: Montesqieu (1744), De L’esprit de loi; Vico, Scienza nuova (1744, 3rd ed.,); Edmund Burke и особенно Condorcet, который предложил десятиэтапный цикл исторического развития, (1794) [Краткое описание исторической картины развития человеческого духа]. В XIX веке историография обратила свой взор в противоположном направлении (за исключением, с некоторыми оговорками, Гегеля и за безусловным исключением таких российских социальных критиков, как Белинский, Герцен и Чернышевский) к деталям «факта как факта». В XX веке историография больше интересовалась трансцендентными историческими ценностями, чем имманентными моделями, «подобными циклическим моделям» объяснения человеческих организаций – за исключением книги О. Шпенглера «Закат Европы» (1919) и более успешной, но также спорной работы А. Тойнби по исследованию мировой цивилизации с помощью модели жизненного цикла – «Постижение истории» (1946). Импульс к изучению жизненных циклов коммерческих организаций в XX веке дали новые общественные науки, такие как социология (позитивизм Конта XIX века) и психология (особенно Piaget (1954)); M. Klein и психодинамика, разработанная членами Тавистокской научной школы; и особенно работы Эрика Эриксона, посвященные этапам человеческого развития (часто цитировавшиеся авторами-экономистами, первыми начавшими писать о жизненных циклах). Параллельно с интересом к этой теме в конце 1930-х годов появились работы по типологии, этапам развития организаций и управленческой динамике, написанные учеными-экономистами; в частности, работа Й. Шумпетера о предпринимательстве и бюрократии Business Cycles: A Theoretical, Historical & Statistical Analysis of the Capital Process (New York: McGraw Hill, 1939) и книга Макса Вебера, переведенная в 1912 году на английский язык под названием Theory of Economic Development: An Inquiry into Profits, Capital, Credit, Interest and the Business Cycle (1932; 1954); работы Макклелланда (D.C. McClelland (1961)) и особенно его исследование предпринимательства в индийских деревнях; труды П. Друкера (1946, 1954), а также наброски для дальнейших исследований стратегий и структуры организаций, сделанные Чандлером (A.B. Chandler (1962)). Использование концепции жизненного цикла для исследования семьи, брака и профессиональной деятельности стало получать все более широкое распространение под влиянием, в частности, Эриксона (P.C. Glick et al. [1955]) и S. Minuchin (1974) и позднее обусловило проведение нескольких значительных исследований жизненных циклов семьи и брака параллельно с исследованиями жизненных циклов организаций, таких как исследование Carter and McGoldrick (1989). Одни из первых попыток разработки модели жизненного цикла были сделаны D. Super et al. в Teacher’s College Record, 58 (1957), где период трудовой деятельности делился на пять этапов – от профессионального роста до упадка. Другими авторами первых работ, посвященных использованию этой концепции в бизнесе, были: E.T. Penrose, искавший биологические аналогии для фирм (1952); D.H. Thain, исследовавший этапы развития корпораций (1969); L.L. Steinmetz, изучавший динамику роста и выживания фирм (1969); и A. Tansky (1980). Ключевое значение для популяризации исследований жизненных циклов имела статья Грейнера (L.E. Greiner) в Harvard Business School (1970) под названием «Модели изменения организаций» (Patterns of Organizational Change), в которой автор выделил пять этапов развития. В 1980-х и в начале 1990-х годов появилось множество работ, посвященных жизненным циклам и вопросам «эволюции»; в июле 1986 года в Business Periodicals эта тема стала освещаться под специальным подзаголовком наравне с другими самостоятельными темами исследований и публикаций. В 1980 году J.R. Kimberly, R.H. Miles, et al. написали совместно серию статей под общим названием Organizational Life Cycle, среди авторов которых были N. Tichy, W. Ouchi, J. Freeman и D.A. Whetten. В числе других важных работ десятилетия можно называть следующие: D. Boulding (1974; 1975, посвящена стадии «упадка»); D.A. Whetten (1980 и серия статей, также посвященных «упадку»); J.B. Miner (1982, о «типах предпринимателей» и о бюрократических «этапах»); R.E. Berenheim (1984, о «деловых семьях»); J. Freeman (1982, о «естественном отборе и выживании»); P.H. Mirvis (1977); W.G. Dyer, Jr. (1986, «об изменениях в семейных фирмах»); L.M. Miller (1990, описание шестиступенчатого периода развития). В 1980-х годах несколько лонгитюдных исследований «эффективности» и «предсказуемости» этапов жизненных циклов были выполнены такими учеными, как D. Miller, J. Freeman, D. Miner, K.S. Cameron, R.E. Quinn, P.H. Friesen, R. Drazin, R.K. Kazanjian, и некоторыми другими. D. Miller и P.H. Friesen (1983) проанализировали пять этапов роста и упадка с помощью 54 переменных с преобладанием «комплементарных переменных» на каждом этапе; им удалось получить позитивные результаты, касающиеся предсказуемости изменений. R. Drazin и R.K. Kazanjian (1990) использовали дел-процедуру для прогностического анализа трехступенчатых моделей «императивов жизненных циклов». Им удалось обнаружить некоторые доказательства в поддержку своих идей. Однако общие результаты таких исследований оказались неоднозначными. В 1990-х годах исследования теории жизненного цикла были переориентированы на изучение других сегментированных подходов к развитию и трансформации организаций. Трудность для этих первых – и во многом революционных – исследований заключалась в том, что они были направлены либо на механическое применение неких правил к реалиям существования людей и организаций, возводя эти правила в абсолют, либо не могли переступить определенной границы в следовании модификациям и нюансам человеческих взаимодействий. Я имел счастье применить свою теорию на практике более чем в 500 компаниях многих стран мира в «лаборатории опыта», и эта теория жизненного цикла постоянно подкреплялась и модифицировалась на основании практического опыта.
18
В своей книге In Over Our Heads: The Mental Demands of Modern Life (Boston: Belknap Press, 1995) R. Kegan представил модель этапов эволюции сознания. Интересно рассмотреть, как менеджеры развивают навыки администрирования и навыки поддержания отношений для того, чтобы проводить переговоры, преодолевать различия и организовывать совместную работу. Согласно Кигану, все эти навыки вырабатываются на этапах цикла по мере того, как происходит развитие сознания. Эта модель предполагает, что для эффективного управленца недостаточно иметь одну лишь степень МВА.
19
См. Maslow, ed., Motivation and Personality, 3rd ed. (New York: Harper Press, 1987); из многих книг Эрика Эриксона (Erik Erikson) следует обратить особое внимание на следующие: Childhood and Society, 2nd ed. (New York: Norton, 1963), Identity and the Life Cycle (New York: Norton, 1980); Identity: Youth and Crisis (New York: Norton, 1968).
20
В Refrainig Organizations: Artistry, Choice, and Leadership (San Francisco: Jossey-Bass, 1991) L. Bolman и I. Deal обсуждают роль лидера в формулировании проблем, требующих решений. Они отмечают, что стиль управления имеет ключевое значение для выработки эффективной основы для действий, стимулирующих креативность и рост.
21
См. в D. Bork, et al., Working with Family Businesses: A Guide for Professionals (San Francisco: Jossey-Bass, 1996) описание сложного жизненного цикла семейного предприятия. В книге рассматриваются также специфические проблемы, с которыми сталкивается семейный бизнес по мере своей эволюции, то есть перехода к следующим поколениям членов семьи.
22
K. Weick, «Sensemaking in Organizations: Small Structures with Large Cosequences» в J. Murnighan, ed., Social Psychology in Organizations: Advances in Theory and Research, pp. 10–38 (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1993) предлагает теоретическую основу для обоснования роли коммуникаций в создании мечты, вызывающей приверженность и энтузиазм. Позднее Вейк опубликовал свою теорию в книге Sensemaking in Organizations (Thousand Oaks, CA: Sage, 1995).
23
Идеи Шумпетера были впервые опубликованы в 1912 году в книге «Теория экономического развития» (Theorie der wirtschaftlichen Entwickelung), которая вышла на английском языке в 1934 году под названием Theory of Economic Development (Cambridge: University Press, 1934). В Business Cycles (New York: McGraw Hill, 1939): 102–109 содержатся самые известные рассуждения Шумпетера о предпринимателях и предпринимательстве. См. также D.C. McClelland, Motivating Economic Achievement (New York: The Free Press, 1969) и Achieving Society (Princeton, NJ: Van Nostrand, 1961) как ключевые работы, представляющие новаторские исследования Макклелланда в области синтезирования экономической активности и мотивации, которые он опубликовал во многих статьях и книгах в 1950-х и 1960-х годах.
24
D. Barry и M. Elmes в «Strategy Retold» (Academy of Management Review 22. 23, 1997): 429–452 представлен интересный взгляд на роль изложения фактов в организационных процессах; они выделяют коллективную историю, в которой используется местоимение «мы» и которая служит созданию культуры участия из истории от первого лица, рассказываемой автократическим лидером.
25
R. Stacey в Complexity and Creativity in Organizations (San-Francisco; Barrett-Koehler, 1966) отмечает, что сами по себе кризисы являются результатами неудачной адаптации; в неадаптивных системах усиление централизованного управления часто оказывается способом преодоления последствий неспособности к адаптации. Парадоксально, что, как отмечает Стейси, ослабление контроля и активизация размышлений способствует развитию адаптационных способностей.
26
См. R. Axelrod, «The Dissemination of Culture: A Model with Local Convergence and Global Polarization», Journal of Conflict Resolution 41, 2 (1997): 203–226. Аксельрод показывает, что культурный дрейф – это процесс, посредством которого многие небольшие системы со временем консолидируются в две-три более крупные.
27
J. Martin в Cultures in Organizations: Three Perspectives (Oxford: Oxford University Press, 1992) отмечает, что культуры, отдающие предпочтение ориентации на задачи, в меньшей мере сфокусированы на отношениях, поэтому в них дифференциация со временем с высокой вероятностью может породить конфликт. Таким образом, ориентация на задачу, характерная для организаций на этапе Младенчества, естественным образом приводит к обострению конфликта по мере того, как организация переходит к созданию дифференцированных функций и подразделений.
28
См. в G. Fairhurst and R. Sarr, The Art of Framing: Managing the Language of Leadership, Jossey-Bass Business and Management Series (San-Francisco: Jossey-Bass, 1966) описание стиля управления как функции способности менеджера манипулировать и управлять языком. С этой точки зрения, развитие основателя организации связано с его способностью формулировать описание контекстов таким образом, чтобы стимулировать решение проблемы и снижать остроту конфликта.
29
См. в G. Hamel and C.K. Prahalad, Competing for the Future (Boston: Harvard Business School Press, 1994) дискуссию о проактивной основе, необходимой для конкурирования на глобальном рынке.
30
J. Collins and J. Porras в своей статье «Organizational Vision and Visionary Organizations», California Management Review 34 (1991): 30–52, доказывали, что организации с видением создают рынки и клиентов, а не просто реагируют на их потребности.
31
См. Hopft and J. Maddrell, «Can You Resist a Dream? Evangelical Metaphors and the Appropriation of Emotion», в D. Grant and C. Oswick, eds., Metaphor and Oranizations (Thousand Oaks, CA: Sage, 1996). Эти авторы отмечают, что харизматические лидеры часто используют евангельские метафоры для мобилизации эмоциональной приверженности других людей.
32
См. C. Morrill, The Executive Way: Conflict Management in Corporations (Chicago: Univercity of Chicago Press, 1995). Автор утверждает, что конфликт в организациях часто связан с нежеланием менеджмента включить пункт об установлении обратной связи в перечень целей компании; в результате мнение работников не учитывается, отчего страдает качество принятия решений.
33
См. B. Sheppard, R.J. Lewicky and J.W. Minton, Organizational Justice: The Search for Fairness in the Workplace (New York: Lexington Books, 1992). Авторы описывают проблемы, возникающие у организации, когда в ней начинаются взаимные обвинения.
34
См. S. Moscovici and W. Doise, Conflict and Consensus: A General Theory of Collective Decisions, trns. W.D. Hall (Thousand Oaks, CA: Sage, 1994). Авторы предлагают подробную теорию этапов достижения консенсуса в группах, а также интересную дискуссию о связи между организационными ценностями и конфликтами.
35
См. D. Krackhardt, «Constraints on the Interactive Organization as an Ideal Type», в C. Heckscher and A. Donellon, eds., The Post-Bureaucratic Organization: New Perspectives on Organizational Change (New York: Sage, 1994). Основополагающие тезисы Макса Вебера об организации и бюрократии можно найти в M. Weber, Theory of Social and Economic Organization, trns. A.M. Henderson and T. Parsons (New York: Oxford University Press, 1947). Основные идеи заключаются в том, что «железный закон олигархии» обеспечивает централизацию власти, а эта централизация ослабляет способность организации реагировать на изменения.
36
См. в C. Morrill, The Executive Way: Conflict Management in Corporations рассмотрение вопроса об отражении организационного конфликта в межличностных конфликтах.
37
См. в R. Hall, Organizations: Structure and Process (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1972; 1982) дискуссию о факторах, снижающих способность организации к ответным реакциям.
38
См. D. Katz, The Social Psychology of Organizations (New York: John Wiley and Sons, 1978), где утверждается, что организации должны уделять внимание своему значению и процессам его формирования. Такой социально-психологический взгляд на организацию подразумевает, что деловой успех зависит от того, насколько организация понимает задачу своего взаимодействия с окружающей средой.
39
См. в M. Weber, Theory of Social and Economic Organization классическое описание характеристик бюрократической организации.
40
См. K. Weick, Sensemaking in Organizations: Small Structures with Large Consequences (New York: Sage, 1995). Автор рассматривает связь между приданием смысла и преданностью организации, утверждая, что «смысл» организации сам по себе непосредственно влияет на ее эффективность.
41
См. дискуссию в M. Weber, Theory of Social and Economic Organization о концепции «контроля» в организациях. См. также в C. Heckscher and A. Donellon, The Post-Bureaucratic Organization: New Perspectives of Organizational Change серию статей с критикой представлений М. Вебера о «контроле». В этом сборнике подчеркивается, что отношения (в группах и в других организациях) и взаимодействия обеспечивают основу для стабильности ситуации в организациях.
42
См. в G. Morgan, Images of Organization (Beverly Hills, CA: Sage, 1986) интересное исследование проблем, ассоциируемых с матричными организациями (особенно в главе 2).
43
См. J. Klein, «The Paradox of Quality Management: Commitment, Ownership and Control», в C. Heckscher and A. Donellon, eds., The Post-Bureaucratic Organization: New Perspectives on Organizational Change. Хотя автор не обращается к проблемам предпринимателей, она ставит вопрос о том, как добиться преданности на всех уровнях организации.
44
См. в R. Lund, A. Bishop, and A. Newman, Designed to Work: Production Systems and People (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1993) дискуссию о характеристиках рабочих систем, отличающихся высокой продуктивностью.
45
См. H. Lansberg, et al., «The Succession Conspiracy», Family Business Review 1, 2 (1988): 119–144. Авторы рассматривают сложности перехода семейного бизнеса к профессиональному управлению.
46
См. в P. Davis and D. Stern, «Adaption, Survival, and Growth in Family Businesses: An Integrated Systems Perspective», Human Relations 34, 4 (1980): 207–224 дискуссию о преемственности планирования.
47
См. H. Levinson, «Conflicts That Plague Family Businesses», Harvard Business Review 49 (1980): 90–98.
48
См. J. Rothman, Resolving Identity-Based Conflict in Nations, Organizations and Communities (San Francisco: Jossey-Bass, 1997). Автор описывает возникновение противопоставления «мы и они» в качестве этапа в развитии конфликта. В частности, он утверждает, что такая формула определяет суть «антагонистического» этапа.
49
См. G. Fairhurst and R. Wendt, «The Gap in Total Quality Management», Communication Quarterly 6 (1993): 441–451. Авторы утверждают, что TQM как процесс не дает организации возможностей обращаться к вопросам полномочий, к которым следует обращаться как к изменению целей.
50
См. D. Schwandt, «Learning as an Organization: A Jorney into Chaos», в S. Chawia and J. Renesch, eds., Learning Organizations: Developing Cultures for Tomorrow’s Workplace (Portland, OR: Productivity Press, 1995) интересную дискуссию о связи между оценкой эффективности и обучающейся организацией; процесс обучения, основанный на сотрудничестве, создает новые проблемы при разработке процессов оценки эффективности.
51
См. J. Bartunek and R. Reid (1992), «The Rule of Conflict in a Second-order Change Attempt», в D. Kolb and J. Bartunek, eds., Hidden Conflict in Organization: Uncovering Behind the Scenes Disputs (New York: Sage, 1996). Эти авторы отмечают, что конфликт ослабляет способность организации осуществлять изменения второго порядка.
52
См. в I. Boszormenyi-Nagy and G. Spark, Invisible Loyalties: Reciprocity in Intergenerational Family Therapy (New York: Harper & Row, 1973) объяснение прочности внутрисемейных отношений лояльности.
53
См. S. Moscovici and W. Doise, Conflict and Consensus: A General Theory of Collective Decisions, которые отмечают, что хотя конфликт и может быть конструктивным, но, будучи оставленным без решения, он способен разрушить отношения.
54
W.H. White в The Organization Man (New York: Simon and Schuster, 1956) делает сходное замечание.
55
См. F. Capra, The Web of Life: A New Understanding of Living Systems (New York: Anchor Books, Doubleday, 1996). Автор описывает интегрирующие процессы, имеющие важнейшее значение для существования систем (организаций) и неустойчивости равновесия.
56
См. в диссертации Lynn Richards, The Heart of Knowledge: The Epistemology of Relationships (Ph.D. Thesis – Santa Barbara, CA: The Fielding Institute, 1998) описание «относительного знания» и его вклад в развитие систем.
57
См. S. Boardman and S. Horowitz, «Constructive Conflict Management: An Answer to Critical Social Problems», Journal of Social Issues 50, 1 (1994). В этой работе авторы обращаются к позитивным аспектам конфликтов. Конфликт рассматривается и как неизбежность, и как благоприятная возможность для углубления отношений и создания доверия.
58
Более подробно см. в I. Adizes, The Pursuit of Prime (Santa Monica: Knowledge Exchange, 1996).
59
См. L. Marshall, S. Mobley, and G. Claver, «Why Smart Organizations Don’t Learn», в S. Chawla and J. Renesch, Learning Organizations: Developing Cultures for Tomorrow’s Workplace (Portland, OR: Productivity Press, 1995). Эти авторы утверждают, что управление риском связано с организационным обучением: в частности, разработанное К. Арджирисом представление о процессе обучения с помощью одиночного и двойного контура обратной связи позволяет осуществлять управление рисками, «Teaching Smart People How to Learn». Harvard Business Review 69, 3 (May – June, 1991): 99–109. В полном соответствии с представлениями Арджириса методология Адизеса дает организациям возможность осуществлять обучение с помощью двойного контура обратной связи и таким образом поддерживать свое состояние Расцвета.
60
Это отражение согласуется с практикой, сторонниками которой выступают D. Schön and M. Rein, Frame Reflection: Toward the Resolution of Intractable Policy Controvercies (New York: Basic Books, 1994). В этой книге авторы показывают, как отражение не только событий, но и процесса их развертывания обеспечивает сокращение конфликтов и появление изменений второго порядка.
61
См. D. Breunlin, «Oscillation Theory and Family Development», в C. Falicov, Family Transitions: Continuity and Change Over the Life Cycle (New York: Guilford Press, 1988): 133–158. Автор описывает «теорию колебаний», предсказывающую противоположные движения в системах, переживающих старение, – в то время как молодые системы принимают на себя риск, старые системы его всячески избегают.
62
См. B. Carter, M. McGoldrick, and G. Ferraro, The Changing Family Life Cycle: A Framework for Therapy (Boston: Allyn and Bacon, 1989), в особенности главу «Overview», с. 3–28. Авторы ясно указывают на то, что изменение систем происходит в соответствии с определенной последовательностью: задачи, подходящие для одного этапа, могут не подходить для другого. Хотя организации не являются семьями, аналогия «системы» оказывается здесь полезной.
63
См. A. Donnellon and M. Scully, «Will the Posr-Bureaucratic Organization Be a Post-Meritocratic Organization?» в C. Heckscher and A. Donnellon, eds., The Post-Bureaucratic Organization: New Perspectives on Organizational Change (New York: Sage, 1994). В этой статье авторы критикуют систему вознаграждения, создаваемую в бюрократических организациях, утверждая, что она ограничивает эффективность группы. Вместо этого они пропагандируют постмеритократическую систему, которая поощряет независимость и концентрирует внимание на развитии способностей и на более эгалитарных структурах заработной платы. Они также приводят данные исследования Донеллона (Donellon, 1992), «The Meaning of Teamwork» (рукопись), указывающие на то, что само по себе вознаграждение не обеспечивает достаточной мотивации для лучших работников – эти люди сообщают о том, что им требуются задачи, которые воспринимаются ими как вызов.
64
См. J. Baron and K. Cook, «Process and Outcome: Perspectives on the Distribution of Rewards in Organizations», Administrative Science Quarterly 37 (1992): 220–240. Авторы рассматривают различия между двумя типами систем вознаграждения: фокусирующихся на результатах и фокусирующихся на процессах.
65
См. комментарии по поводу процесса бенчмаркинга в O. Mink, The Behavioral Change (New York: Harper & Row, 1970) и более поздних работах Оскара и Барбары Минк.
66
См. в G. Bateson, Mind and Nature: A Necessary Unity (New York: Dutton, 1979) рассуждения об этой взаимозависимости. См. также вышедшую под редакцией Дональдсона книгу G. Bateson, A Sacred Unity: Further Steps to an Ecology of Mind (New York: Harper Collins, 1991).
67
Это тождественно тому, что P. Watzlavick в Pragmatics of Human Communication: A Study of Interactional Patterns, Pathologies and Paradoxes (New York: Norton, 1967) называл «отрицательной обратной связью» или информацией, предназначенной для уменьшения отклонения. Этот автор отмечал также, что использование отрицательной обратной связи порождает многие систематические проблемы.
68
G. Bateson в Steps in Ecology of Mind (New York: Ballantine, 1972) утверждал, что попытки корректировать системы за счет усиления контроля (например, с помощью отрицательной обратной связи) порождают патологию.
69
См. G. Bateson, «The New Conceptual Frames for Behavioral Science», в R. Donaldson, A Sacred Unity. В этой работе Бейтсон утверждает, что адаптация является функциональным процессом, требующим креативных реакций на «капризы» внешней среды. Он отмечает, что она представляет собой исключительно сложный процесс, который постоянно ставит под сомнение существующую форму.
70
A. Grove, Only the Paranoid Survive: How to Exploit the Crisis Points That Challenge Every Company and Career (New York: Doubleday, 1996).
71
См. в G. Morgen, Images of Organization (Beverly Hills, CA: Sage, 1986) отличный анализ концепции организационной культуры. Автор приходит к выводу о том, что организационная культура тесно связана с организационной политикой, что делает ее изменение крайне трудной задачей. Такая точка зрения противоположна точке зрения, изложенной в C. Hamden-Turner, Creating Corporate Culture: From Discord to Harmony (San Francisco: Addison-Wesley, 1990). Этот автор, напротив, говорит о возможности изменения организационной культуры и предлагает шестиэтапную процедуру проведения необходимых культурных изменений.
72
См. также S. Birley and P. Westhead, «A Comparison of New Businesses Etablished by "Novice" and "Habitual" Founders in Great Britain», International Small Business Journal 12 (1993): 38–60. В обоих случаях эти авторы исследуют то, как предприниматели интерпретируют «благоприятную возможность».
73
См. R. Dahrendorf, Class and Class Conflicts in Industrial Society (Palo Alto: Stanford University Press, 1959). Используя марксистскую основу, автор доказывает, что напряженность между администрацией и линейным персоналом со временем неизбежно возникает в любой организации; он отмечает также, что отделение полномочий от ответственности является результатом различий в функции, то есть у персонала мало контроля над результатом, но есть управленческие полномочия; в то же время линейный персонал контролирует результат, но не имеет полномочий реагировать на изменения в локальной внешней среде. Такой взгляд предполагает, что борьба в стареющих организациях может также трактоваться как борьба за власть.
74
См. J. Forester, Planning in the Face of Power (Berkeley: US Press, 1989). Автор утверждает, что государственная политика и планирование – это процесс, находящийся под сильным влиянием властных отношений между различными группами заинтересованных лиц. С этой точки зрения, эффективная государственная политика может быть реализована только за счет облегчения процесса диалога между принципиально разными политическими и социальными группами.
75
Новая экономическая теория, разработанная Брайаном Отором из Стэнфорда (теория «возрастающих доходов»), выводится из теории хаоса. Она предполагает наличие нестабильной внешней среды, в которой «им дает то, что имеет». Стремление к предотвращению упадка типично для ньютоновского подхода к экономике, который рассматривает ее в виде машины, дающей сбои. Вместо нее новая школа предлагает использовать «эволюционную» модель. См. M. Waldrop, Complexity: The Emerging Science at the Edge of Order and Chaos (New York: Touchstone Books, 1992).
76
H. Maturana, Autopoiesis and Cognition: The Realizationof the Living (Boston: D. Reidel, 1980) описывает процесс, определяемый словом «autopoeisis», при котором системы саморегулируются для поддержания текущего состояния равновесия. См. также F. Varela, Principles of Biological Autonomy (Nw York: Holland Press, 1979) и H. Maturana and F. Varela, The Tree of Knowledge: The Biological Roots of Human Understanding (Boston and London: Shambhala Press, 1987). Однако Матурана отмечает, что способность системы реагировать на внешнюю среду ограничивается внутренними обстоятельствами, нацеленными на свое собственное воспроизведение! Хотя организации не являются биологическими системами, в качестве социальных систем они также демонстрируют процессы саморегулирования, или «autopoeisis», как считает H. Von Foerster, Principles of Self-Organization (New York: Pergamon Press, 1962).
77
См. подробнее в I. Adizes, Mastering Change: The Power of Mutual Trust and Respect in Personal Life, Family, Business and Society (Los Angeles: Adizes Institute Publications, 1993).
78
Отличный пример содержится в J. Westphal, G. Ranjay, and S. Shortel, The Institutionalization of Total Quality Management: The Emergence of Normative TQM Adoption and the Consequences for Organizational Legitimacy and Performance (New York: Addison-Wesley, 1996).
79
Отличные примеры подходов к управлению, еще в большей степени основанных на процессе, см. в D. Boje and R. Dennehy, «Postmodern Management Principles: Just the Opposite of Modernist-Bureaucratic Principles» в Proceedings of the International Academy of Business Disciplines, 1992): 442–448. По сути, используются еще более гуманистические подходы к менеджменту в традициях Mary Parker Follett (c. 1924), Creative Experience (New York: Peter Smith, 1951) и M. Follett, Dynamic Administration: The Collected Papers (New York: Harper and Brothers, 1942), которые осознали ту центральную роль, которую играют в организационных процессах отношения и идентичность.
80
См. L. Smirich and G. Morgan, «Leadership: The Management of Meaning», Journal of Applied Behavioral Science 18 (1982): 257–273. Авторы разрабатывают основу для понимания лидеров как людей, которые мобилизуют ассоциируемые идеи всей организации, проактивно развивая организационную культуру в намеченном направлении.
81
Интересную дискуссию об ориентации на прибыль см. в Palepu, «Diversification Strategy, Profit Performance, and the Entropy Measure», Strategic Management Journal 6 (1985): 239–255.
82
Интеграция интересов групп заинтересованных лиц требует осуществления коммуникаций, помогающих выявлять и анализировать различия. См. описание процесса диалога в D. Bohm, On Dialogue (New York and London: Routledge, 1996). Балансировка интересов – это непрерывный процесс, который никогда не кончается; она является не результатом, а именно процессом.
83
Существует новый процесс, называемый «групповым расследованием», который основывается на использовании введенного Уайтом понятия «размышляющей группы» для создания организационных контекстов с целью выработки относительного знания. См. докторскую диссертацию S. Simon, «Restoring the Organization Using Team Inquiry as a Participatory Action Research Tool to Co-Construct Alternative Approaches to Leadership Within a Sub-Division of a Multinational Manufacturing Corporation», (Sante Barbara, CA: The Fielding Institute, 1998). Этот процесс «группового расследования» уравновешивает интересы разных групп в организации и устанавливает между ними отношения доверия.
84
См. M. Peteraf, “The Cornestones of Competitive Advantage: A Resourse-based View”, Strategic Management Journal 14 (1993): 179–192. Автор утверждает, что гибкость имеет ключевое значение для непрерывного успеха в условиях конкуренции.
85
Имеются результаты масштабного исследования, указывающие на то, что конфликт является генерирующим процессом – обращение к различиям приводит к укреплению доверия и улучшению организационного научения. См. D. Sandole and H. Van der Merwe, eds., Conflict Resolution Theory and Practice: Integration and Application (New York: Manchester University Press, 1993). В этом сборнике имеется несколько статей, посвященных конструктивной природе конфликта. См. также D. Schön and M. Rein, Frame Reflection: Toward the Resolution of Intractable Polcy Controversies (New York: Basic Books, 1994). С точки зрения этих авторов, для организации характерно отсутствие управляемого конфликта.
86
Авторы некоторых книг предполагают, что неформальные каналы коммуникаций (слухи) полезны для организаций потому, что они продвигают инновации. См. C. Conrad, Strategic Organizational Communication: Culture, Situations, and Adaption (New York: Holt, Rinehart, Winston, 1985; 1990), в особенности глава 7 “The Personal-interpersonal Dimension of Organizational Communication: Foundationas and Assumptions”, с. 55–186. Однако исследования говорят также о том, что слухи, циркулирующие в организации, могут оказывать деструктивное влияние на ее культуру, если эти неформальные каналы заменят официальные каналы коммуникаций. Крепс пишет: «Чем менее формальная структура используется для предоставления информации членам организации, тем больше они зависят от слухов при сборе информации и тем большее значение приобретают эти слухи». [G. Kreps, Organizational Communication (New York: Longman Press, 1990): 201.]
87
См. M. Witten, “Narrative and the Culture of Obedience at the Workplace”, в D. Mumby, ed., Narrative and Social Control: Critical Perspectives (New York: Sage, 1993). В этой статье автор показывает, как создается и поддерживается культура повиновения, замалчивающая разногласия.
88
A. Cohn and G. Lucari, prods., The Garden of the Finzi-Contini, написан G. Zavattini, V. Bonicelli и V. Pirro на основе романа G. Bassani (Warner Brothers: 1971).
89
Этот процесс «группового мышления» описан в литературе как препятствие к эффективному принятию решений. См. I. Janis, Victims of Groupthink: A Psychological Study of Foreign-Policy Decisions and Fiascoes (Boston: Houghton Mifflin, 1967).
90
См. интересный отчет о таком слиянии в C. Hampden-Turner, Creating Corporate Culture: From Discord to Harmony (New Jersey: Addison-Wesley, 1990), в особенности Ch. 6 “The Year of Ideas”, с. 125–138.
91
См. в J. Westphal and J. Zajac, et. al., “Who Shall Govern? CEO/Board Power, Demographic Similarity and New Director Selection”, Administrative Science Quarterly 40 (1995): 60–83, о сложной динамике власти президентов компаний и советов директоров.
92
Дискуссию о сложностях этого политического процесса см. в E. F. Dukes and F. Dukes, Resolving Public Conflict: Transforming Community and Governance (New York: Manchester University Press, 1996). Профессор Дьюкс описывает трудности, с которыми сталкивается государство при реагировании на общественные дискуссии.
93
См. исследования процессов aunopoiesis (саморегулирования) в H. Maturana and F. Varela, Autopoiesis and Cognition (1980) и в The Tree of Knowledge: The Biological Roots of Human Understanding (1987). См. также дискуссию о саморегулировании, разворачивающуюся в специальной литературе, в частности в F. Capra, The Web of Life: A New Understanding of Living Systems (New York: Doubleday Anchor, 1996), особенно Ch. 5, “Models of Self-organization”. Это направление исследований показало, что системы воспроизводят сами себя и сами осуществляют отбор тех, кто должен выжить; таким образом, эволюция носит направленный характер. Г. Бейсон назвал этот процесс «ортогенезисом» и отметил, что он является «внешним видимым признаком интерактивного процесса» [G. Bateson, “From Antropology to Epistemology” в R. Donaldson, ed. Sacred Unity: Further Steps to an Ecology of Mind (New York: Harper, 1991). Автор рассматривает взаимодействие между элементами системы и ее внешним окружением. Поэтому целенаправленные «выборы», которые делает система в процессе саморегулирования, являются функцией местных специфических условий, которые предоставляют информацию для «выбора».
94
Одна из главных ошибок теории организаций отражена в предположениях о намеренном и рациональном выборе, которые приписываются организационным процессам. См. критику этой позитивистской парадигмы в D. Polkinghorne, Narrative Knowing and the Human Sciences, SUNY Series in the Philosophy of the Social Sciences (Albany: State University of New York Press, 1988), а также J. Hassard, “Exploring the Terrain of Modernism and Postmodernism in Organizational Theory” в D. Boje (ed.) et al., Postmodern Management and Organizational Theory (New York: Sage. 1996): 45–60.
95
См. J. Hillman, The Soul’s Code: In Search of Character and Calling (New York: Warner, 1997), где автор утверждает, что каждый из нас обладает способностью реализовать свой потенциал, подобно тому как желудь со временем может вырасти в огромный дуб. Проблемы, считает автор, обусловлены нашим неумением раскрыть свои возможности; отсюда следует, что если мы создадим условия, способствующие такому «раскрытию», то мы обеспечим себе здоровье и самоактуализацию.
96
I. Adizes, Industrial Democracy: Yugoslav Style (New York: The Free Press, 1971).
97
См. обсуждение этих вопросов в M. Djilas, The New Class: An Analysis of the Communist System (San Diego: Harcourt Brace Jovanovich, 1983 [первая публикация в США в 1953 году].
98
I. Adizes, How to Solve the Mismanagement Crisis (Bel Air, CA: Adizes Institute Publications, 1980 [первое издание, New York: Dow Jones Irwin, 1978]).
99
I. Adizes, How to Solve the Mismanagement Crisis.
100
I. Adizes, “Seattle Opera Association” в Business Policy Strategy Formation and Management Action, ed. by W. Glueck, 2nd edition (New York: McGraw Hill, 1976): 610–634.
101
См. R. Penrose, Shadows of the Mind: A Search for the Missing Science of Consciousness (Oxford: Oxford University Press, 1994). Автор пытается описать человеческое сознание, исследуя пределы возможностей компьютера. См. также классическую работу A. Young, The Reflexive Universe: Evolution of Consciousness (New York: Delacorte Press, 1976), Янг устанавливает очевидную связь между рефлексивностью и сознанием. Наконец, см. в A. Scott, Stairway to the Mind: The Controversial New Science of Consciousness (New York: Springer-Verlag, 1996) полный анализ работ по исследованию сознания. Во всех этих книгах, а также в нескольких отличных академических программах по этой теме утверждается, что концепция сознания приобретает все большее значение для нашего понимания интеллекта и состояния общества.
102
См. K. Ohmae, The Mind of the Strategist: The Art of Japanese Business (New York: McGraw Hill, 1982). Автор делает подробное описание связи между культурой и производительностью японской промышленности.
103
См., например, USA Today, March 10, 1998, p. 13A.
104
Даже несмотря на то что японцы начали разрабатывать собственные сложные управленческие и производственные модели (TQM, JIT, kaizen и т. д.), HBS начала публиковать работы по исследованию органических компаний и проблем лидерства, которые стали отличительным признаком развития научной мысли в 1990-х годах: см. например, E. C. Brusk, Human Relations for Management: New Perspectives (1956). См. также следующие работы по проблемам лидерства, управления группой, развития производства, банковской деятельности и т. п.: A. M. Kantrow, Survival Strategies for American Business (1982); E. Collins, ed. The Executive Dilemma: Handling People Problems at Work (1985); R. Howard, ed., The Learning Imperative: Managing People for Continuous Innovation (1993); F. Bartolomé The Articulate Executive (1986) и другие.
105
См. P. Drucker, Management: Tasks, Responsibilities, Practicies (New York: McGraw Hill, 1973).
106
См. в R. Axelrod, The Evolution of Cooperation (New York: Basic Books, 1984) отличную теоретическую дискуссию о природе сотрудничества. Эта работа написана в соответствии с современными постмодернистскими взглядами на участие работников в деятельности организаций. См. также в R. Pascale and A. Athos, The Art of Japanese Management (New York: Simon & Schuster, 1981) описание различий между японским и американским стилями менеджмента.
107
См. в J. Schumpeter, Business Cycles: A Theoretical, Historical and Statistical Analysis of the Capitalist Process (New York: McGraw Hill, 1939) описание процесса освоения управленческих ролей, особенно роли предпринимательства.
108
См. описание освоения управленческих ролей, в особенности с учетом факторов потребности и мотивации, в D. McClelland, Motivating Economic Achievement (New York: The Free Press, 1969) и в The Achieving Society (Princeton, NJ: Van Nostrand, 1961).
109
См. G. Bylinsky, “The High-Flying That Might-Have Been”, Fortune 77, 15 (1968): 100–103.
110
См. M. Weber, The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism (London: Unwin, 1930).
111
См. J. Diamond, Guns, Germs, and Steel: The Fates of Human Societies (New York: Norton, 1997).
112
Эту идею высказал D. Bell в The End of Ideology: On the Exhaustion of Political Ideas in the Fifties, rev. ed. (New York: The Free Press, 1963).
113
Джордж Стиглер математически проиллюстрировал, как краткосрочная продуктивность может наносить ущерб долгосрочной эффективности. Для этого он использовал свои формулы из теории цен, позволяющие увидеть, как ведут себя кривые краткосрочных и долгосрочных переменных и фиксированных издержек. См. G. J. Stiegler, Theory of Price (New York: Mcmillan, 1966).
114
I. Winkler, R. Chartoff, and S. Pollack, prods., They Shoot Horses, Don’t They?; сценарий написан R. E. Thompson на основе одноименного романа H. McCoy (Palomar Productions, 1969).
115
См. R. Stasey, Managing the Unknowable: Strategic Boundaries Between Order and Chaos in Organizations (San Francisco: Jossey-Bass, 1992): 142. Автор отмечает: «Культура – это разделяемая группой людей совокупность убеждений или предположений в отношении того, как смотреть на вещи, как интерпретировать события, какие вопросы следует задавать и какие ответы следует считать приемлемыми, как вести себя с другими людьми и как выполнять те или иные действия. Культура группы развивается по мере того, как ее члены начинают ассоциировать себя друг с другом. Основные элементы ее являются подсознательными и не могут быть внедрены извне даже усилиями топ-менеджеров».
116
См. P. Watzlawick, J. H. Weakland, and R. Fisch, Change: Principles of Problem Formulation and Problem Resolution (New York: Norton Books, 1974), где предлагается похожее определение «проблемы».
117
Это раздвоение происходит подобно тому, которое описывают И. Пригожин (I. Prigogine) и И. Стенгерс (I. Stengers) в своем исследовании изменений второго порядка в биологических системах. Они отмечают, что небольшие вариации могут со временем породить бифуркации, которые, в свою очередь, порождают качественные изменения в системе. См. Order Out of Chaos: Man’s New Dialogue with Nature (New York: Bantam Books, 1984).
118
См. различные работы Честера Барнарда (Chester Barnard), например: Organization and Management: Selected Papers (Cambridge, MA: NBS Press, 1956); Elementary Conditions of Business Morals (Berkeley Commitee on Weinstein Lectures: UCB Press, 1958); The Functions of the Executive (Cambridge, MA: HBS Press, 1968); Philosophy for Managers: Selected Papers (Tokyo: Bushido Press, 1986).
119
M. Kossman и S. Bullrich в своей статье “Systematic Chaos: Self-Organizing Systems and the Process of Change”, опубликованной в F. Masterpasqua and P. Perna, eds., The Psychological Meaning of Chaos: Translating Theory into Practice (Washington, DC: APA, 1997), отмечают, что изменение увеличивает энтропию в системе за счет введения в нее дополнительной неопределенности.
120
Эксперименты Берлана показали, что когда структура усиливается, информация (определенная Бейтсоном в Mind and Nature [1979] как «сообщение о различии») сокращается. В итоге эти эксперименты показали обратную зависимость между структурой (контролем) и информацией (гибкостью).
121
См. I. Adizes, The Pursuit of Prime (Santa Monica: Knowledge Exchange, 1996) и Mastering Change: The Power of Mutual Trust and Respect in Personal Life, Family, Business and Society (Los Angeles: Adizes Institute Publications, 1993).
122
И. Адизес в How to Solve the Management Crisis (Bel Air, CA: Adizes Institute Peblications, 1980) приводит подробное описание и анализ стилей правильного и неправильного менеджмента.
123
С. Крамер, продюсер, The Caine Mutiny, сценарий Е. Дмитрик на основе романа Х. Воук (H. Wouk, Columbia Studious, 1954).
124
Профессор Джон Коттер из Harvard Business School проводит различие между менеджерами и лидерами. См. J. Kotter, A Force for Change: How Leadership Differs from Management (New York: The Free Press, 1990).
125
См. специальный выпуск Journal of Social Issues 50. (I, 1994), посвященный конструктивному управлению конфликтом.
126
Сара Кобб провела исследование конфликтов и показала, что соглашения сами по себе не способны положить конец конфликтам; конфликт заканчивается тогда, когда каждая из сторон легитимизирует другую в рамках своей легенды. Она описала этот процесс «легитимизации» как повествовательный процесс, посредством которого каждая из сторон предоставляет другой позитивную позицию в своей легенде. Она показывает, что конфликт напрямую связан с наличием делигитимизирующих легенд. См. S. Cobb, “Empowerement and Mediation: A Narrative Perspective”, The Negotiation Journal 9, 3 (1993): 245–261, а также ее публикацию 1994 года “A Narrative Perspective on Mediation: Toward the Materializing of Story Telling”, в J. Folger and T. Jones, eds., New Directions in Communications Research and Perspective (Newbury Park, CA: Sage Press, 1994): 48–66.
127
См. I. Adizes, Mastering Change: The Power of Mutual Trust and Respect in Personal Life, Family Life, Business and Society (Bel Air, CA: Adizes Institute Publications, 1992).
128
Это понятие имеет ключевое значение для посредничества и других методов разрешения конфликтов. См. R. Bush and J. Folger, eds., The Promise of Mediation: Responding to Conflict through Empowerement and Recognition (San Francisco: Jossey-Bass, 1994).
129
См. изложение теории выравнивания в I. Adizes, Corporate Lifecycles, 1st ed. (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1988), Ch. 11. Эта глава по причине ее сложности во втором издании данной книги отсутствует.
130
См. известную работу А. Чандлера Strategy and Structure: Chapters in the History of Industrial Enterprise (Cambridge: MIT Press, 1962).
131
Самоорганизующиеся системы содержат элементы, структурно объединенные в пары, – они подходят друг другу в структуре, определяющей, какими ресурсами система будет обмениваться с внешней средой. См. F. Varela, Principles of Biological Autonomy (New York: Holland Press, 1979). Теории самоорганизации также предполагают, что структура предшествует стратегии.
132
См. в I. Adizes, The Pursuit of Prime (Santa Monica: Knowledge Exchange, 1996). Ch. 2 дискуссию под заголовком “Each company should be structured to encourage and nourish the role it needs most, depending on its location on the lifestyle”.
133
F. Varela в Principles of Biological Autonomy (1979) утверждал, что подсистемы, существующие внутри систем, не эквивалентны друг другу в процессе саморегулирования; это означает, что подсистемы имеют различные уровни участия в системе и что существуют различные уровни проницаемости подсистем.
134
C. Sluzki and S. Cobb в Better-Formed Stories: Managing Change Processes утверждают, что проблематичные истории, стимулирующие дезинтеграцию отношений, раскручивают спираль конфликтов в системе; в то же время есть истории, которые стимулируют интеграцию системы, укрепляя доверие.
135
См. C. Sluzki, “Transformations: A Blueprint for Narrating Changes in Therapy”, Family Process 3, 3 (1991): 217–230. Автор утверждает, что то, как излагаются проблемы, со временем может способствовать их эскалации.
136
См. в V. Frankl, Man’s Search for Meaning, The Touchstone Edition (New York: Harper Colophon, 1984) всестороннее рассмотрение важности роли придания значения в жизни человека.
137
См. S. Cobb, “Empowerment and Mediation: A Narrative Perspective”, The Negotiation Journal, 9, 3: 245–261, где автор описывает то, как повествования не только создают сцепление, но и препятствуют появлению альтернативных историй в качестве средства защиты осуществляемой ими интеграции.
138
См. в D. Campbell, T. Coldicutt, and K. Kinsella, Systemic Work with Organizations: A New Model for Managers and Change Agents, Systemic Thinking and Practice Series (New York: Brunner/Mazel, 1995) отличную дискуссию о том, как принимаемые решения часто обостряют исходную проблему.
139
См. C. Briggs, Disorderly Discourse: Narrative, Conflict and Inequality (Oxford: Oxford University Press, 1996). Автор указывает на существование повествований, оказывающих деструктивное воздействие на общественные отношения и институты.
140
См. в B. Czarniawska-Joerges, “Narrating the Organization: Dramas of Institutional Identity”, Qualitative Research Methods 43 (New York: Sage Press, 1997) дискуссию о роли повествований в адаптационных процессах.
141
См. C. Sluzki and S. Cobb, Better-formed Stories: Managing Change Processes (готовится к печати).
142
См. в A. Kleinman, The Illness Narratives: Suffering, Healing and the Human Condition (New York: Basic Books, 1988) отличное описание роли рассказа о болезни в процессах заболевания; в сущности, автор утверждает, что здоровье зависит от типа рассказываемых историй, так же как течение болезни зависит от того, как словесно описывается болезнь.
143
См. в D. Barry, “Telling Changes: From Narrative Therapy to Organizational Change and Development”, Journal of Organizational Change 10, 1 (1997): 30–46 объяснение полезности повествования в качестве модели для развития эволюционных процессов в организациях.
144
См. F. Varela, E. Thompson, and E. Rosch, The Embodied Mind: Cognitive Science and Human Experience (1993).
145
J. Efran, M. Lukens, and R. Lukens в Language, Struсture and Change: Frameworks of Meaning in Psychotherapy (New York: W.W. Norton, 1990) отмечают, что роль терапевта заключается не только в стимулировании решения существующих проблем, но и в поощрении получения знаний, которые позволят системам сохранять свое благополучие при появлении новых проблем.
146
См. I. Adizes, Mastering Change (1992).
147
Более глубокое рассмотрение этой темы см. в I. Adizes, Mastering Change, (1992).
148
См. работы Мери Паркер Фоллет о роли отношений в организационных процессах, в частности M.P. Follett, Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett (New York: Harper and Brothers, 1942). Она занималась этой темой в период подъема движения за использование научных методов управления, что делает ее «видение» организационных процессов еще более впечатляющим.
149
Рольфинг, или так называемая структурная интеграция, аналогичен процессу Адизеса. Полагая, что существует оптимальная осанка, Рольф анализирует осанку каждого своего пациента, пытаясь выявить ее отклонения от идеала. За несколько сеансов глубокого мышечного массажа Рольф придает телу пациента правильную осанку. Терапия Рольфа основана на теории, согласно которой физиологические и психологические процессы проявляются в осанке человека, вызывая ее отклонение от оптимальной. Поэтому последователи Рольфа утверждают, что придание человеку правильной осанки должно изменить его поведение. Я считаю эту теорию заслуживающей внимания. Если бы у меня болела спина, то я вряд ли бы стал играть в баскетбол. Но как только бы боль прошла, я был бы готов играть и в другие игры. Древние греки уважали здоровый дух в здоровом теле. Этот образец согласуется с моими собственными профессиональными убеждениями. Если мое тело не в форме и страдает от боли, то я не могу ясно думать. Когда вы приводите свое тело в порядок, потоки вашей внутренней энергии движутся беспрепятственно, и вы можете лучше использовать свой интеллект. Подробности см., в частности, в I. Rolf, Ida Rolf Talks About Rolfing and Physical Reality (New York: Harper Colophon Books, 1978); и Rolfing: The Integration of Human Structures (New York: Harper & Row, 1977).
150
См. в I. Adizes, How to Solve the Management Crisis (1982) объяснения того, как следует создавать комплементарные команды.
151
См. I. Adizes, The Pursuit of Prime (1996).
152
Глава с описанием 11 фаз программы Адизеса, присутствовавшая в первом издании, в этом издании отсутствует. Этот материал является слишком сложным, чтобы его можно было изложить на одной из 15 страниц данной главы. См. I. Adizes, Corporate Lifecycles (San Francisco: Barrett-Koehler, 1988): 303–325.
153
См. P. Samuelson, Economics (New York: McGraw Hill, 1985).
154
«Многообразие» как плюрализм широко пропагандируется не только как политическая стратегия противодействия расизму и предоставления больших прав национальным меньшинствам, но и как стратегия бизнеса третьего тысячелетия. См. R. Stasey, Complexity and Creativity in Organizations (San Francisco: Barrett-Koehler, 1996).
155
См. I. Adizes, The Pursuit of Prime (Santa Monica: Knowledge Exchange, 1996) и Mastering Change: The Power of Mutual Trust and Respect in Personal Life, Family, Business and Society (Los Angeles: Adizes Institute, 1993).
156
См. M. S. Peck, The Road Less Traveled (New York: Simon and Schuster Touchstone, 1978).
157
См. D. Ornish, Love and Survival: The Selecting Basis for the Healing Power of Intimacy (New York: HarperCollins, 1998).
158
См. L. S. Berger and L. Syne, “The Social Networks, Cost Resistance and Mortality: A Nine Year Follow-up Study of Alameda County Residents”, American Journal of Epidemiology 109, 2 (1979): 186–204.
159
Известно немало работ, посвященных исследованию применения теории хаоса к организационным процессам. В этой работе признаётся, что состояния равновесия не стимулируют творческой или инновационной деятельности, необходимой для обновления организации. Сторонники этой теории утверждают, что организации развивают свои способности, находясь в состояниях, далеких от равновесия. См. R. Stacey, Complexity and Creativity in Organizations (San Francisco: Barrett-Koehler, 1996).
160
Это представление о том, что процесс зависит от начальных условий, является основополагающим принципом теории хаоса. См. в R. Stacey, Complexity and Creativity in Organizations рассмотрение этого понятия применительно к организациям.
161
В последнее время в психологии и психиатрии этот феномен получил название «привязанности». См. J. Bowlsby, A Secure Base: Parent-Child Attachment and Healthy Human Development (New York: Basic Books, 1988).
162
Бейтсон (Bateson) в Mind and Nature: A Necessary Unity (New York: Dutton, 1979) ссылается на эту взаимозависимость как на «схему, которая соединяет». См. работу Бейтсона под редакцией Р. Дональдсона (R. Donaldson), A Sacred Unity: Further Steps to an Ecology of Mind (New York: HarperCollins, 1991). Это заглавие предполагает, что такая «интеграция» является священной. См. также работы по планированию и анализу систем с использованием теории Гайя (Gaia Theory), которая постулирует фундаментальную интеграцию живых и неживых систем, в частности работу S. Schneider and P. Boston, Scientists on Gaia (Cambridge: MIT Press, 1991).
163
См. V. Frankl, Man’s Search for Meaning (New York: Harper Colophon, 1984).
164
Существует реальная связь между этой системой понимания эволюции организаций и восточной философией, которая учит, что интеграция является источником сочувствия и благочестия. См. S. Rinpoche, The Tibetian Book of Living and Dying (San Francisco: Harper Books, 1994).
165
Существует следующая гипотеза. Предположим, что энергия для I фиксированна. Предположим также, что конкретный человек является многогранной личностью, использующей эту энергию на интеграцию различных аспектов жизни. Теперь представим, что по каким-то причинам этот человек оказался неспособным к интеграции (I) некоторых аспектов. Если он направит всю энергию на один вид деятельности, то I окажется очень сильной, что обеспечит появление колоссального Е. Именно это, как я считаю, происходит с действительно творческими личностями, настоящими гениями. Они превосходят всех в творчестве, но в других аспектах жизни они оказываются практически беспомощными. Например, у некоторых творческих людей существуют проблемы в отношениях с другими людьми.
166
Существует интересная связь между представлением о том, что I не имеет цели, и концепцией «бесцельности» в теории саморегулирующихся или самоорганизующихся систем. F. Varela в Principles of Biological Autonomy (New York: Holland Press, 1979) описывал системы как бесцельные и даже утверждал, что системы, направляемые сознательной целью, являются деструктивными в нашей жизни. Это представление внесло свой вклад в спор между теоретиками систем, моделировавшими системы на основе биологических процессов, и теми, кто моделировал системы на основе социальных или символических систем. Теоретики из второй группы также утверждали, что человеческие системы являются целенаправленными. См. F. Capra, The Web of Life.
167
См. E. Larson, «Forever Young», Inc. Magazine 10, 8 (1988): 50–62.
168
См. K. Freiberg and J. Freiberg, Nuts!: Sothwest Airlines’ Crazy Recipe for Business and Personal Success (Austin, TX: Bard Press, 1996).
169
Однако такая последовательность, при которой сначала появляется I, а затем Е предполагает, что роль «видения» и «ценностей» должна быть переосмыслена. В настоящее время многие эксперты утверждают, что общие видение и ценности являются источником интеграции, поэтому многие консультанты борются за проведение изменений в культуре посредством внедрения в организации новых ценностей в расчете на то, что эти новые ценности врастут в организационную культуру. Однако если мы понимаем, что I предшествует Е, то нам нетрудно будет увидеть, что появление видения и ценностей служит органическим проявлением танца IE и таким образом не может быть встроено в существующую культуру. С этой точки зрения, работа видения/ценностей требует повторного налаживания танца IE и взаимосвязей.
170
См. M. Weber, The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism (London, Unwin, 1930) в качестве примера.
171
Известный австрийский экономист Й. Шумпетер, писавший о важности предпринимательства для экономического роста, также придерживался этого мнения, как и Д. Макклелланд, профессор психологии из Гарварда, занимавшийся изучением устройства индийского общества. Он отмечал, что те индийские деревни, в которых проявлялся дух предпринимательства, добивались более высоких экономических результатов. Я полагаю, что он нашел то, что искал. См. J. Schumpeter, Business Cycles: A Theoretical Historical and Statistical Analysis of the Capitalist Process (New York, McGraw-Hill, 1939); и D. McClelland, “Need Achievement and Entrepreneurship – A Longitudinal Study”, Journal of Personality and Social Psychology 1 (1965): 389–392.
172
См. S. E. Stumpf, Socrates to Sartre: A History of Philosophy, 2nd edition (New York: McGraw Hill, 1966): 5–8.
173
Среди многих книг и видеозаписей выступлений Рэма Дасса обратите внимание на следующие: R. Dass and L. A. Huxley, Between Heaven and Earth: Recipes for Living and Loving (New York: Hay House, 1991); The Only Dance There Is; Talks given at the Menninger Foundation, Topeka Kansas, 1970, and at Spring Grove Hospital, Spring Grove, Maryland, 1972 (New York: Anchor, 1974); R. Dass (C. Trungpa), Living Dharma: Teaching of Twelve Buddhist Masters, J. Kornfield, ed. (Boston and London: Shambhala, 1995); Be Here Now (New York: Crown, 1971): How Can I Help; Stories and Reflections on Service (New York: Knopf, 1985).
174
См. H. Mathurana and F. Varela, The Tree of Knowledge: The Biological Roots of Human Understanding (Boston and London: Shambhala Press, 1987), где описываются самоорганизующиеся или саморегулирующиеся живые системы и утверждается, что любовь является естественным проявлением интеграции.
 Вернуться к просмотру книги
|
Читать книгу « Управление жизненным циклом корпораций »
Биография автора - Ицхак Кальдерон Адизес
© 2020 LoveRead.ec - электронная библиотека в которой можно
читать онлайн книги бесплатно
.
Все материалы взяты из открытых источников и представлены исключительно в ознакомительных целях.
Все права на книгу Управление жизненным циклом корпораций
принадлежат автору Ицхак Кальдерон Адизес и издательствам.