Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 88

• оценщик, анализирующий проблемы и оценивающий идеи;

• исполнитель, который обеспечивает членам команды поддержку, улучшает коммуникации в команде и способствует развитию командного духа;

• «доводящий дело до конца» – тот, кто сохраняет в команде ощущение сроков.

Другую классификацию ролей разработали Маргерисон и Р. Макканн (1986). Они выделяют восемь ролей:

• докладчик-консультант: собирает информацию и выражает ее в легкодоступной форме;

• творец-новатор: любит выдумывать новые идеи и способы работы;

• исследователь-промоутер: подхватывает идеи и доносит их до других;

• эксперт-разработчик: берет идеи и заставляет их работать на практике;

• двигатель-организатор: добивается выполнения работы, акцентируя цели, конечные сроки и требования бюджета;

• доводчик-производитель: устанавливает планы и стандарты системы, гарантирующие достижение результатов;

• контролер-инспектор: интересуется деталями и придерживается правил и инструкций;

• наблюдатель-защитник: обеспечивает руководство и помощь по соблюдению стандартов.

Согласно Маргерисону и Р. Макканну, для создания уравновешенной команды необходимо, чтобы каждый ее член выбрал одну из этих восьми ролей.

Основное, что влияет на функционирование организации, – это лидерство, власть, политика и конфликты.

Лидерство можно определить как способность добиваться от других того, чтобы они добровольно изменили свое поведение. Функция лидеров команд – с помощью группы выполнить задачу, поставленную перед ними. Поэтому лидеры и их группы зависят друг от друга.

У лидеров две основные обязанности. Во-первых, они должны выполнить задачу. Во-вторых, они должны сохранить эффективные взаимоотношения с группой и с ее отдельными членами – эффективные в том смысле, что они приводят к выполнению задачи. Как указывал Д. Адейр (1973), выполняя эти обязанности, лидеры должны удовлетворять следующие потребности:

1. Потребности задачи. Группа существует для того, чтобы достичь общей цели или выполнить задачу. Обязанность лидера – гарантировать, что цель достижима. В противном случае он потеряет доверие группы и результатом будет фрустрация, разочарование, критика и, возможно, окончательный распад группы.

2. Потребности группы в поддержке. Чтобы достичь общих целей, членам группы необходимо держаться вместе. Работа лидера состоит в том, чтобы поднять и поддерживать командный дух и мораль.

3. Потребности отдельных людей. У людей есть свои собственные потребности, которые они надеются удовлетворить в работе. Задача лидера – понять эти потребности, чтобы при необходимости иметь возможность привести их в соответствие с потребностями и задачами группы.

Эти три потребности взаимосвязаны. Действия лидеров в одной сфере влияют на две другие; таким образом, успешное выполнение задачи возможно при условии, что члены группы держатся вместе, и они мотивированы вкладывать все свои силы в работу. Действия, направленные на удовлетворение групповых или индивидуальных потребностей, должны быть связаны с потребностями общей задачи, стоящей перед группой. Невозможно рассматривать отдельных людей в изоляции от группы или рассматривать группу, не касаясь людей, входящих в нее. Если какая-то потребность игнорируется, будет страдать и другая – и лидер будет менее успешен.

Тип лидерства связан с характером задачи и людьми, которыми он управляет. Он также зависит от окружающей среды и, конечно, от действующего лидера. Анализ лидерских качеств в терминах интеллекта, инициативности, уверенности в себе и т. п. имеет ограниченную ценность. Необходимые качества различны в различных ситуациях. Полезнее применять вероятностный подход и принимать во внимание такие переменные, как задача, группа и собственное положение лидера по отношению к этой группе.

Организации существуют, чтобы добиваться выполнения какой-то работы, и в процессе этого люди или группы применяют власть. Прямое или косвенное использование власти для того, чтобы повлиять на поведение, является распространенной чертой организаций, независимо от того, кто применяет эту власть, – менеджеры, специалисты, неформальные группы или представители профсоюзов.

Власть – это способность добиваться того, чтобы чьи-либо цели и ценности доминировали над другими. Д. Френч и Б. Рейвен (1959) выделяют четыре различных типа власти:

• власть вознаграждать – происходит из уверенности людей в том, что подчинение принесет вознаграждение; возможность распределять вознаграждения вносит значительный вклад в усиление власти руководителей;

• власть принуждать – проясняет тот факт, что неподчинение будет наказано;

• власть профессионализма – власть людей известных или вызывающих восхищение, с которыми люди, обладающие меньшей властью, могут себя идентифицировать;

• законная власть – власть, предоставленная положением в организации, которое признано генеральным руководителем.

Власть и политика сложно переплетены, и в любой организации неизбежно будут люди, которые хотят достичь удовлетворения, приобретая власть, законно или незаконно. Какабадзе (1983) определяет политику как «процесс влияния отдельных людей или групп на вашу точку зрения, тогда как вы не можете опираться на власть».

Организации состоят из людей, которые якобы стремятся достичь общей цели, но в то же время ими управляют их собственные потребности и желание достичь своих собственных целей. Эффективное управление – это процесс согласования индивидуальных усилий и стремлений с общим благом. Некоторые люди искренне верят, что использование политических средств для достижения своих целей будет столь же выгодно организации, как и им самим. Другие находят логическое объяснение этой уверенности. Третьи бесстыдно преследуют свои собственные цели, не задумываясь об «общем благе».

Конфликты в организациях неизбежны, потому что последние функционируют благодаря разрешению споров и достижению компромисса между конкурирующими элементами в своей структуре. Конфликты часто возникают во время изменений (потому что кто-то неизбежно отвергает изменения и им сопротивляется) и при неудачах – они могут вызывать агрессивную реакцию; борьбу вместо отступления. Не стоит сожалеть о том, что конфликты имеют место. Они являются неизбежным результатом прогресса и изменений, и их можно и нужно использовать конструктивно.

Конфликт между отдельными людьми создает меньше проблем, чем конфликт между группами. Отдельные люди могут действовать независимо и разрешать свои разногласия, в то время как члены группы могут быть вынуждены принимать нормы, цели и ценности своей группы. Если группа находится в конфликте с другими, ее члены обычно преданны своей группе.