Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 51

Обучите линейных менеджеров и персонал отдела ЧР пользоваться общей схемой.

Осуществляйте мониторинг и оценку использования общей схемы и вносите в нее поправки по мере необходимости.

Техническую компетентность чаще всего определяют для общих ролей в рамках семейства работ или функций, хотя ее можно установить и для индивидуальных ролей («ролеспецифичная компетентность»). Как правило, различные виды технической компетентности не входят в общую схему компетенций, базирующуюся на поведении, хотя между ними существует непосредственная связь, особенно при рассмотрении и оценке ролевых требований. Указания относительно определения технической компетентности описаны в гл. 13.

Существует несколько ключей к успеху при использовании компетенций:

• общая схема не должна быть чересчур сложной;

• общая схема не должна содержать слишком много видов компетенций – вполне достаточно семи-восьми;

• используемый язык должен быть четким и свободным от жаргонизмов;

• виды компетенций следует выбирать и определять таким образом, чтобы менеджеры могли оценить их – очень помогает использование «поведенческих индикаторов»;

• общая схема должна регулярно обновляться.

Д. Големан (1995) определил эмоциональный интеллект как «способность понимать собственные чувства и чувства других людей, самому себя мотивировать, полностью управлять эмоциями по поводу отношения к себе или своим взаимоотношениям». Далее перечислены четыре компонента эмоционального интеллекта:

1. Самоуправление – способность контролировать или переадресовывать разрушительное поведение и импульсы и регулировать свое собственное поведение в сочетании со склонностью энергично и настойчиво достигать поставленных целей. Вот шесть видов компетенций, связанных с этим компонентом: самоконтроль, надежность и честность, инициативность, приспособляемость (спокойное отношение к неясности), открытость переменам и сильное стремление к достижениям.

2. Самосознание – способность признавать и понимать свое настроение, эмоции и порывы, а также то, какое действие они производят на окружающих. Это связано с тремя видами компетенций: уверенностью в себе, реалистичной самооценкой и эмоциональным самосознанием.

3. Социальное самосознание – способность понимать эмоциональный настрой других людей и умение обращаться с людьми в соответствии с их эмоциональными реакциями. Это связано с шестью видами компетенций: эмпатией, опытом в воспитании и удержании талантов, организационном осознании, общекультурной чуткостью, пониманием ценности многообразия и обслуживания клиентов и покупателей.

4. Социальные навыки – умение управлять отношениями и создавать социальную сеть, для того чтобы получить от окружающих желаемое и достичь личных целей, а также способность приходить к общему знаменателю и создавать раппорт. Вот пять видов компетенций, связанных с этим компонентом: лидерство, способность стать во главе изменений, управление конфликтами, влияние/коммуникация, опыт в создании команд и руководстве ими.

По мнению Д. Големана, недостаточно иметь высокий IQ (коэффициент интеллекта); необходим еще и эмоциональный интеллект. В 1998 г. Д. Големан дал определение эмоционального интеллекта, включив в него множество областей, входящих в типичную общую схему компетенций. Миллер с соавторами (2001) установили, что треть работодателей, участвовавших в опросе, сознательно упоминали в своих общих схемах такие факторы эмоционального интеллекта, как межличностные навыки.

В. Дулевич и М. Хиггс (1999) подробно проанализировали то, насколько составляющие эмоционального интеллекта – самосознание, управление эмоциями, эмпатия, взаимоотношения, коммуникации и тип личности – соответствуют таким компетенциям, как сенситивность, гибкость, адаптивность, жизнеспособность, влияние, способность слушать, лидерство, последовательность, мотивирование других, энергичность, решительность и ориентация на достижение. Они делают вывод, что между моделями компетенций и составляющими эмоционального интеллекта существуют заметные связи.

Миллер с соавторами отметили (2001), что четверть работодателей, принявших участие в их опросе, предоставляли или оплачивали обучение, базирующееся на эмоциональном интеллекте. Самыми распространенными областями были навыки лидерства, навыки управления людьми и работы в команде. Применение концепции эмоционального интеллекта в развитии управления рассмотрено в гл. 40.

Управление знаниями связано с накоплением опыта, пониманием процессов, методик и операций организации и обменом опытом и знаниями. Управление знаниями рассматривает знания как ключевой ресурс. Вот что по этому поводу отмечает Ульрих (1998): «Знания стали прямым конкурентным преимуществом для компаний, торгующих знаниями и отношениями». Ничего нового в управлении знаниями нет. М. Хансен и др. (1999) отмечают следующее: «Сотни лет владельцы семейных предприятий передавали свой коммерческий опыт детям, мастера старательно обучали своему ремеслу подмастерьев, а рабочие обменивались идеями и секретами производства». Однако еще они замечают, что «когда основа промышленной экономики перешла от природных ресурсов к интеллектуальным активам, руководители были вынуждены изучать знания, лежащие в основе их бизнеса, и способы использования этих знаний».

Управление знаниями в такой же, если не в большей, степени связано с работниками и способами приобретения, обмена и распространения знаний, как и с информационными технологиями. Вот почему оно становится важной сферой деятельности для специалистов по ЧР, которые решительно настроены оказывать влияние на данный аспект управления персоналом. Х. Скарбороу и др. (1999) уверены, что они должны обладать «способностью анализировать различные типы знания, применяемые организацией… [и] устанавливать связь между ними и вопросами построения организации, карьерных планов и безопасности занятости».

Теория управления знаниями тесно связана с теорией интеллектуального капитала (гл. 2) в отношении понятий человеческого, социального и организационного, или структурного, капитала. Эта теория связана также с понятиями организационного обучения и обучающейся организации (гл. 36). Далее рассматриваются следующие аспекты управления знаниями:

• определение процесса управления знаниями;

• понятие знания;

• типы знания;

• цель и значение управления знаниями;

• подходы к управлению знаниями;

• проблемы управления знаниями;

• вклад отдела ЧР в управление знаниями.