Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 32

Cтраница 32

Международное УЧР включает в себя множество проблем, которые не возникают, когда деятельность фирмы ограничивается одной страной. Эти проблемы включают в себя разнообразие существующих международных организационных моделей, степень варьирования политики и практики УЧР в различных странах (конвергенцию и дивергенцию), проблемы управления в условиях различных культур и окружающих сред и методы, используемые для отбора, найма, развития и вознаграждения экспатриантов, которые могут быть гражданами той же страны, что и родительская компания, или «гражданами третьей страны» (ТНК) – гражданами иной страны, нежели родительская компания, которые работают в филиалах этой компании.

Бартлетт и Гошал (1993) выделяют четыре организационные модели:

1. Децентрализованная федерация – каждая национальная площадка управляется как отдельное предприятие, которое стремится оптимизировать показатели своей деятельности в местном окружении. Это традиционная многонациональная корпорация.

2. Скоординированная федерация – центр разрабатывает сложные системы управления, позволяющие осуществлять общий контроль, в то время как местным руководителям предоставлен простор для применения практических мер, ориентированных на условия внутреннего рынка.

3. Централизованный узел – внимание сосредоточивается скорее на глобальном рынке, чем на внутренних. Такие организации воистину являются глобальными, а не многонациональными, как это получается при применении федерального подхода. Модель централизованного узла, которая, как правило, применяется японскими фирмами, работает в условиях централизованного принятия решений и контроля.

4. Транснациональная модель – корпорация развивает многомерные стратегические возможности, направленные на глобальную конкуренцию, но откликается и на требования местного рынка.

Перкинс и Хендри (1999) доказывали, что, невзирая на такую четырехвариантную модель, международные фирмы, похоже, предпочитают один из двух организационных подходов: 1)концентрацию на региональных аспектах, когда важным является обслуживание местного заказчика, и 2) «глобальные течения бизнеса» – организация управляемых из центра сегментов предприятия, которые работают с соответствующим товарным ассортиментом во всем мире.

Вопрос, с которым сталкиваются все международные компании, – это степень, в которой их политика должна «совпадать» по всему миру (т. е. быть в основном одинаковой во всех местах) или «расходиться» (т. е. отличаться, в зависимости от местных требований). У управленческих традиций родительской компании существует естественная тенденция формировать характер ключевых решений, но есть веские доводы в пользу предоставления максимальной автономии на местах, это станет гарантией того, что местные требования будут полностью учтены.

Как отмечают Адлер и Гадер (1990), организации должны применять совершенно различные политику и практику УЧР в зависимости от той или иной стадии эволюции корпорации: национальной, интернациональной, многонациональной или глобальной. Гаррис и Брювстер (1999) назвали это «дилеммой глобального и локального»; проблема заключается в том, насколько деятельность операционных единиц во всем мире должна быть дифференцирована и в то же время интегрирована, контролируема и скоординирована. Исследователи предложили две альтернативные стратегии: глобальный подход, при котором доминирует культура компании, а УЧР централизовано и относительно стандартизировано («этноцентрическая» политика), и децентрализованный подход, при котором обязанности в сфере УЧР возлагаются на филиалы. Авторы утверждают, что на выбор того или иного подхода влияют следующие факторы:

• насколько четко определены местные стандарты;

• насколько операционная единица внедрена в местную среду;

• объем потока ресурсов – финансовых, информационных и людских – между родительской компанией и дочерним филиалом;

• ориентации родительской компании на контроль;

• природа отрасли – насколько она является национальной отраслью на местном уровне;

• конкретная организационная компетенция, в том числе в УЧР, имеющая решающее значение для достижения конкурентного преимущества в глобальной среде.

Брювстер (2004) убежден, что конвергенция может усиливаться в результате силы рынков, давления важности затрат, качества и продуктивности, появления экономии за счет трансакционных издержек и развития одинаково мыслящих интернациональных кадров. Широко распространенная практика бенчмаркинга – сравнения с «лучшими методами» – также может вносить свой вклад в усиление конвергенции.

Однако Брювстер считает, что по крайней мере европейские фирмы настолько зажаты своими национальными институтами, что появление какой-либо общей модели в обозримом будущем маловероятно. Поскольку системы ЧР отражают контекст национальных институтов и культуры, они не способны быстро реагировать на императивы технологии или рынка. В каждой стране менеджеры оперируют в рамках национального институционального контекста и исходят из некого набора культурных предпосылок. Ни институты, ни культура не способны изменяться быстро и точно так же, как в других странах. Хофстеде (1990) подчеркивает, что из-за этого менеджеры в одной стране ведут себя совершенно иначе, чем менеджеры в другой.

Брювстер (2004) на основании своих исследований приходит к заключению о том, что в Европе наблюдается некоторая конвергенция в отношении общего направления развития (дирекционная конвергенция) – сокращение размеров подразделений ЧР, усиление обучения и развития и увеличение объема предоставляемой информации о стратегии и финансах. Но есть очень мало доказательств наличия окончательной конвергенции, когда компании все больше походили бы друг на друга по способу управления человеческими ресурсами.

Лорен (1986) предложил истинно интернациональный подход к управлению человеческими ресурсами, для которого необходимо следующее:

1) недвусмысленное признание родительской организацией того факта, что ее собственные способы управления человеческими ресурсами отражают предпосылки и ценности культуры ее родной страны;

2) подтверждение родительской организацией того, что ее собственные способы управления человеческими ресурсами не являются универсальными, что они не лучше и не хуже, чем все остальные, но они отличны от других и имеют свои сильные и слабые стороны, особенно за рубежом;

3) согласие родительской организации с тем, что ее иностранные филиалы могут выбрать иные способы управления людьми, которые не лучше и не хуже ее собственных, но более эффективны в местных условиях;

4) готовность штаб-квартиры не только признать культурные различия, но и предпринять практические шаги, направленные на обсуждение этих различий, с целью их дальнейшего использования;

5) все стороны должны воспитать у себя искреннюю веру в то, что более креативные и эффективные способы управления людьми можно выработать в результате кросс-культурного обучения.