Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 243

Третья и, возможно, самая глубокая и сложная проблема состоит в том, что сексуальные преследования могут быть частью культуры организации – образом жизни, «нормой», практикуемой на всех уровнях.

У этих проблем нет простых решений. Искоренить сексуальные преследования полностью крайне трудно. Однако усилия, чтобы справиться с ними, должны быть предприняты, и стоит рассмотреть следующие подходы:

1. Издать недвусмысленное заявление генерального руководителя о том, что сексуальные преследования недопустимы. Безусловное требование относится ко всем людям независимо от пола, должности, вероисповедания, сексуальной ориентации или ограниченной трудоспособности и должно быть одной из основополагающих ценностей организации. Его необходимо подкрепить ясно выраженным порицанием преследований как прямого и неприемлемого противоречия этой ценности.

2. Включить в декларацию этой ценности указание относительно сексуальных преследований, в котором четко и более подробно говорится о том, почему сексуальное преследование неприемлемо и что могут сделать люди, которые считают, что подвергаются преследованиям.

3. Подкрепить декларацию ценности и политики поведением высшего руководства, демонстрирующим, что это не просто слова и что эти призывы имеют смысл.

4. Гарантировать, что политика компании в отношении преследований ясно излагается при введении в должность новых работников, а при продвижении по службе о ней твердо напоминают.

5. Принять меры, чтобы работники, подвергшиеся сексуальным преследованиям, имели возможность обратиться за советом, поддержкой и консультацией строго конфиденциально, не принимая на себя никаких обязательств подавать затем официальную жалобу. Можно назначить консультанта, который будет давать советы и оказывать помощь, выполняя такие функции, как:

♦ руководство в решении проблем сексуальных преследований;

♦ помощь в неформальном решении проблем путем конфиденциальной и добровольной беседы с согласия того, кто жалуется, с человеком, на которого сетуют, чтобы достичь решения проблемы, не прибегая к формальным дисциплинарным процедурам или процедурам рассмотрения трудовых конфликтов;

♦ помощь в представлении жалобы на рассмотрение, если работник хочет подать ее официально;

♦ гарантирование организации, когда требуется, что человек, на которого подана жалоба, прекратил действия, ставшие ее причиной;

♦ консультации сторон по вопросам их будущего поведения, если проблема решена без обращения к формальным процедурам.

6. Разработать специальную процедуру рассмотрения жалоб по поводу сексуальных преследований – обычная процедура, используемая при разрешении трудовых конфликтов, не всегда является подходящей, потому что преследователем может оказаться непосредственный руководитель работника. Специальная процедура должна предусматривать возможность подачи работником жалобы на человека того же пола, если он решает это сделать.

7. Проводить рассмотрение жалобы без излишней огласки и со всем уважением к правам как истца, так и ответчика. Гарантировать, что слушание дела ведется беспристрастно и обе стороны имеют равные возможности привести свои доказательства. Должен преобладать принцип здравого смысла, упоминавшийся в этой части ранее. Следует действовать осторожно и не допустить того, чтобы карьера и репутация любой из сторон пострадала незаслуженно.

8. Если сексуальные преследования имели место, принять против них жесткие меры. В декларации должно быть заявлено, что преследования рассматриваются как грубое нарушение производственной дисциплины и, если они были доказаны, грозят работнику немедленным увольнением. В легких случаях можно назначить менее суровое наказание, но следует предупредить, что повторение приведет к увольнению.

9. Обязательно информировать всех о том, что организация действительно принимает меры, когда требуется наказать тех, кто позволяет себе сексуальные преследования.

10. Провести обучение менеджеров и руководителей групп и гарантировать, что политика осуществляется должным образом и они осознают свою непосредственную обязанность предупреждать появление преследований и принимать меры, если это происходит.

Политика в отношении курения на работе нацелена на то, чтобы обеспечить работникам здоровые и нормальные условия труда на рабочем месте и избежать конфликтов. При разработке политики в отношении курения следует проводить консультации с работниками, можно использовать обзор мнений. Большинство курильщиков согласны с правом некурящих работать в помещении, где нет табачного дыма. Политика в отношении курения может предусматривать полный запрет на курение в организации, обычно кроме специально отведенных для курения мест вне рабочего помещения. Помните, что курильщики действительно имеют некоторые права и полный запрет на курение в организации может считаться репрессивным. Иногда, по договоренности, действует частичный запрет с отдельными рабочими местами для курящих. В кухнях и лифтах курение всегда запрещено, в комнатах отдыха обычно тоже.

Иногда запреты на курение стоит вводить поэтапно, начав с ограничения курения в комнатах для совещаний, коридорах и столовых, а затем распространить ограничения на другие места общего пользования и рабочие помещения.

Вредные привычки – это употребление алкоголя, наркотиков или других веществ, вызывающих такие проблемы, как невыходы на работу, низкие показатели труда и проблемы в межличностном общении, например непредсказуемая реакция на критику, паранойя, раздражительность, избегание коллег, одалживание денег или оскорбление сотрудников словами или действиями. Политика того, как бороться с проявлением вредных привычек, необходима потому, что:

• во многих организациях есть работники, злоупотребляющие алкоголем и, возможно, наркотиками;

• вредные привычки могут быть результатом рабочего напряжения, за которое работодатель должен нести некоторую ответственность;

• от работодателей требуется поддерживать в рабочей среде здоровые условия труда и безопасность.

Грубое обращение является одной из форм преследований и может быть крайне неприятным. Возможно, это один из аспектов отношений с работниками, которые труднее всего поддаются контролю, – зачастую очень сложно доказать, что грубое обращение имело место, а работники, возможно, не хотят подавать жалобы на грубого руководителя просто потому, что он или она грубиян или грубиянка. Однако это не означает, что организация должна игнорировать проблему. Следует обнародовать содержание политики, согласно которой грубое обращение представляет собой неприемлемое поведение и те, кто позволяют себе это, могут столкнуться со строгими дисциплинарными мерами. Следует объявить о праве каждого подвергшегося грубому обращению обговорить эту проблему с сотрудником отдела ЧР или подать жалобу, и в таких обсуждениях работники также должны иметь право участвовать в сопровождении своих представителей.