Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 163

РИСУНОК 37.2

Стандартная кривая научения

РИСУНОК 37.3

Различные скорости научения

Научение часто бывает ступенчатым: существует один или более участков, на которых не наблюдается дальнейших успехов. Это может быть вызвано тем, что обучающиеся не могут непрерывно улучшать свои навыки или повышать скорость выполнения работы и нуждаются в паузе для того, чтобы закрепить то, чему они уже научились. Существование ступеней (рис. 37.4) можно использовать для планирования профессионального научения, чтобы обеспечить специальные периоды закрепления, когда вновь приобретенное мастерство закрепляется на практике для достижения желаемого стандарта.

При подготовке модуля профессионального научения, описывающего, чему нужно научиться и какое профессиональное обучение необходимо для достижения навыков требуемого уровня и требуемой скорости, часто желательно действовать последовательно, шаг за шагом, каждый раз занимаясь одной задачей или ее частью, закрепляя результат и добавляя другие части, проводя обобщение и закрепление на каждом этапе. Этот метод профессионального научения называется методом профессионального научения последовательными частями.

РИСУНОК 37.4

Ступенчатая кривая научения

Люди лучше научаются, если они мотивированы учиться. Мотивацию к научению можно определить как «те факторы, которые приливают энергии и направляют поведенческие паттерны, структурированные вокруг цели научения» (Роджерс, 1996). Как отмечает Рейнольдс (2002), «Склонность и приверженность научающегося – его мотивация учиться – один из важнейших факторов, влияющих на научение и эффективность обучения. При надлежащих условиях сильная предрасположенность к научению, подкрепленная опытом и позитивной установкой, может вылиться в исключительно высокие показатели труда». Две теории мотивации (описанные в гл. 18) самым непосредственным образом связаны с научением. Теория ожиданий утверждает, что ориентированным на цель поведением движет ожидание получения того, что индивид считает желательным. Если человек чувствует, что итог научения принесет ему выгоду, он будет больше настроен на то, чтобы учиться. Когда люди сталкиваются с реализацией своих ожиданий, их убежденность в том, что научение достойно затраченных усилий, получает подкрепление. Теория цели утверждает, что мотивация усиливается, если индивид стремится достигнуть конкретной цели, когда эти цели приемлемы; достижимы, хотя и трудны, и когда существует обратная связь относительно показателей труда. Перед людьми можно ставить учебные задачи (хотя для того, чтобы они были эффективными мотивирующими факторами, они должны быть согласованы), однако люди могут и сами ставить перед собой такие цели (самоуправляемое научение).

Практические последствия теории и концепций научения суммированы в табл. 37.1.

Таблица 37.1. Последствия теории и концепций научения

Эта глава посвящена тому, как компании организуют необходимое научение и развитие с помощью различных средств, в том числе и профессионального обучения. Она включает в себя три раздела: научение, развитие и профессиональное обучение.

Формулирование и практическая реализация стратегий научения и развития рассмотрены в гл. 41.

Научение – это процесс, в ходе которого человек приобретает и совершенствует новые знания, навыки, способности и установки. Согласно определению Уилльямса (1998), «научение ориентировано на цель, оно основано на опыте, влияет на поведение и познание, а производимые им изменения имеют относительно стабильный характер». Хани и Мамфорд (1996) дают такое определение: «Научение происходит тогда, когда люди могут продемонстрировать, что они знают что-то такое, чего они не знали раньше (идеи, понимание и факты), или могут что-то такое, чего не могли ранее (навыки)». Мамфорд и Голд (2004) подчеркивают следующее: «Обучение является одновременно процессом и конечным результатом, имеющим отношение к знанию, навыкам и инсайту». Существует четыре типа научения:

1. Инструментальное научение – научение, как выполнять работу лучше, как только будет достигнут базовый стандарт качества работы. Ему помогает научение на рабочем месте.

2. Когнитивное научение – результат базируется на увеличении знаний и углублении понимания.

3. Аффективное научение – результат базируется не столько на знании, сколько на установках или чувствах.

4. Саморефлексивное научение – развитие новых паттернов понимания, мышления и поведения и, следовательно, создание нового знания (Харрисон, 2005).

Цель организационной политики и программ научения – обеспечить наличие умелых, знающих и компетентных людей, способных удовлетворить нынешние и будущие потребности компании. Чтобы достигнуть этой цели, необходимо гарантировать, что учащиеся готовы учиться, понимают, что они должны узнать, и способны взять на себя ответственность за свое обучение, надлежащим образом используя имеющиеся возможности получения знаний, в том числе поддержку и руководство линейных менеджеров.

Сломан (2003) следующим образом выражает философию научения:

Научение – это непрерывный процесс, который не только расширяет существующие возможности, но и ведет к развитию навыков, знаний и установок, а они, в свою очередь, готовят людей к более широким и ответственным обязанностям в будущем.